Att tänka på när ni köper nästa chefsutbildning, nya forskningsresultat visar vägen

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Att träna och utbilda chefer genererar en stor kostnad varje år för organisationer. Min erfarenhet är att både privata företag och offentliga organisationer öppnar plånboken välvilligt när det kommer till chefsträning. Men ger det någon effekt? Ny studie ger svaret.

Ledarskap utbildning kan se väldigt olika ut. Det gemensamma är dock att de chefer som går utbildningen ska ändra sitt beteende så att organisationens mål nås. Det kan handla om alltifrån utbildning i psykosocial arbetsmiljö till kunskap om transformativt ledarskap. Men funkar detta, slänger organisationen pengarna i sjön?

Det är en forskargrupp på Rice Univesity och Unversity of Florida (Lacerenza, Reyes, Joseph, Salas, 2017) som gått igenom var forskningen står idag, och det blir glädjande besked, det lönar sig att satsa på träningen, men bara om det sker under vissa givna premisser.

När forskarna kodat 335 studier med en sammanlagd urvalsstorlek på 26 573 individer visade resultatet att följande effekter kan uppnås.

  • Positiva reaktioner hos cheferna tex i form av ökad trivsel i rollen som chef och positiv känsla av utbildningen.
  • Lärande i form av olika teoretiska kunskaper hur man som chef kan bli bättre (can do)
  • Transfer genom de teoretiska kunskapen omvandlas till verklig beteendeförändring (will do)
  • Positivt resultat i form av måluppfyllelse för organisationen

När man går djupare in på effekterna visar det sig att den största effekten på positiva reaktioner hos de deltagande cheferna återfinns i ledarprogram där både information och praktik kombineras samt där det finns en tydlig återkoppling till deltagarna.

När det gäller ett gynnsamt lärande ska ledarprogram baseras på kognitivt lärande, innehållet ska kombinera teori och praktik, återkopplingen har en effekt men kan lika väl utföras av en person istället för massiva 360° återkopplingssystem (se mer om detta nedan). Det finns en stor fördel att det ingår en ordentlig kravanalys innan inlärningen, både koncentrerad inlärning och lärande över tid har lika stor positiv effekt och det spelar ingen större roll om man är hemma på kontoret eller på en konferens anläggning (har kan man spara lite pengar). När det gäller tvingande eller ej tvingande deltagande spelar det ingen stor roll och det största positiva effekten återfås när man utbildar chefer på lägre nivåer. Och den allra största effekten får ni av att utbildarna har erfarenhet från det akademiska och praktiska arbetet. Det blir större effekt om ni tar en intern utbildare istället för att hyra en extern förmåga (givet allting annat förstås).

För att få cheferna att överföra sitt lärande till faktiskt beteende (will do) ska ledarutbildningen först och främst innehålla avgränsade viktiga beteenden för precis den verksamhet som bedrivs. Störst effekt återfås på ”will do” när information, demonstration och praktik kombineras, när tydlig återkoppling ges av utbildarna, när en noggrann kravanalys genomförts, när utbildningstillfällena sprids ut i tid, när utbildningen ges ”face to face”, när utbildningen ligger utanför kontoret, när deltagande är frivilligt, samt när utbildning hålls för lägre nivåns chefer av både praktiker och akademiker. Det spelar mindre roll om utbildningen hålls av interna eller externa krafter.

Nog om lärande och transfer, för det viktiga är ändock själva resultatet. Störst effekt uppnås när organisationens måluppfyllelse används som kriterie, till skillnad från när man mäter effekten på medarbetarna. Information och praktik bör blandas, men här är det nästa lika stor effekt om man struntar i återkopplingen. Här spelar det inte heller det någon roll om man struntar i kravanalysen, om man samtidigt sprider ut interventionen över tid. Med fördel kan ni här vara på kontoret och ”tvinga” cheferna till utbildningen. Här är det med fördel ni kan anlita en akademiker som utbildare. När det gäller själva innehållet av utbildningen får ni störst effekt om ni i fokuserar på den personliga utvecklingen av chefen, mindre lyckat är att fokusera på själva affären (bussinnes). Här spelar det mindre roll om utbildaren är intern eller extern, utbildningen kan också skötas på egen hand givet att utbildningsmaterialet är ändamålsenligt.

En intressant detalj i denna undersökning är 360° utvärdering inte ger ett tydlig positiv effekt. Så här skriver forskarna.

as there were no significant differences between programs using 360-degree feedback compared
to programs using single source feedback for learning, transfer and results.

Med hjälp av en 360° utvärdering är tanken att cheferna i en organisation ska få en heltäckande bild av hur deras ledarskap uppfattas av andra i organisationen. Det ska ge värdefulla insikter om hur de kan utveckla sitt ledarskap. Man säljer ofta in detta som att chefen ska få syn på glapp mellan sin självbild och andras uppfattning. Enligt uppgift i artikeln förlitar sig 90% av de större företagen en hel del på denna metod för att utveckla sina chefer.

Studierna visade att det ofta går lika bra med att en person ger återkoppling istället för att fråga alla medarbetare. Här går det dock inte att dra några tydliga slutsatser säger forskarna, men jag tänker att det kan vara en besparing i många lägen att skippa 360° utvärderingen.

Detta är något att tänka på när ni köper upp nästa chefsutbildning.

Vill ni läsa hela rapporten kan ni köpa den här.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017, July 27). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000241

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *