Mår din anställningsintervju bra? Här kommer några förslag som kan pigga upp den

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Intervjun är den i särklass mest använda metoden i rekrytering och urval. I stort sett alla jag träffar pratar om den kompetensbaserade intervjun, eller att det behövs en djupintervju efter att man testat med psykologiska test, men vad är en intervju och hur lirar detta vad forskning säger om anställningsintervjun? Jag har gått igenom ett stort antal artiklar och bokkapitel om ämnet och detta är vad jag kortfattat vill dela med mig.

Först av allt ska sägas att en bra (reliabel och valid) intervju kan bidra till att rätt beslut tas i en urvalssituation. Med detta menas att det ”rätta” beslutet är att den person som anställs kommer bidra till att uppnå organisationens mål. Detta behöver inte betyda att det är ”rätt” för individen, dvs kandidaten kan tycka att det inte är ”rättvist” att man inte får jobbet. Vad jag vill säga att är att en intervju är en process där det finns olika intressen, intervjun är i grund en social interaktion mellan en eller flera individer där det bestäms vem som ska få jobbet, där arbetsgivaren tillsammans med kandidaten tar det slutliga beslutet, även om arbetsgivaren har det slutliga lagliga anställnings beslutet.

En fördel med intervjun är att det är just en social process, i stort sätta alla jag pratar med vill träffa och ”känna på varann” innan det fattas ett definitivt beslut med vem man vill umgås med på jobbet. Detta kan vara bra när intervjuren fokuserar på delar som är arbetsrelaterade, men mindre bra för att ”man verkar gilla varandra”.

En anställningsintervju liknar på det sätter många andra situationer i vårt liv när vi väljer vänner, när vi bestämmer vem vi inte vill umgås med och när vi väljer vår livspartner. Kort och gott det känns naturligt att prata med andra som kommer vara delaktiga i vårt liv.

Jag får ofta höra från mina studenter och från folk i branschen att tex mer strukturerade metoder som psykologiska test kan visst fungera för att snabbt sålla bland hundratals kandidater i en rekrytering. Men när det kommer till det slutgiltiga urvalet behövs en djupintervju som är väl genomtänkt. Denna intervju tar ofta lång tid och kan kosta att genomföra. En ledande auktoritet inom området säger så här.

– Det tar tid för mig att få syn på en person. Efter en timme är jag inte färdig, det tar minst en och en halv.

Inte ett ovanligt tema för dessa intervjuer kan vara att komma åt kandidatens sk livsberättelse: bakgrund, skola, intressen, svaren tolkas som drivkrafter för varför kandidaten vill ha jobbet och hur hen kommer att prestera, Ibland kan anställningsbeslut ändra där den sk djupintervjuaren har kommit fram till ofördelaktiga saker i intervjun om kandidaten.

Men hur ska vi se på intervjun utifrån ett evidensbaserat synsätt. Helt klart är att om ni vill anlita en person och betala för detta bör denna personen kunna presentera någon form av evidens att detta blivit bra i tidigare uppdrag (helst från andra än intervjuaren). Dvs, exakt samma krav som gäller för om du vill använda ett psykologiskt test och använda resultatet för att fatta ett anställningsbeslut. Det ska finnas ett samband mellan intervjun och senare beteende. Det sorgliga är det finns väldigt lite forskat om anställningsintervjun i Sverige.

Istället får vi luta oss mot internationell forskning och den säger följande.

En bra intervju kan bidra till att kandidaten tackar JA till jobbet om kandidaten anser att den som intervjuaren är professionell och personlig,

Om du som intervjuare vill förkovra dig är det följande som gäller;

  • Använd situations baserade frågor (hur skulle du göra om….?), baserad på en seriös arbetsanalys dvs ställ frågor om situationer som du kan bedöma utifrån vad som är rätt och fel svar på frågan. Dessa situationsfrågor fungerar bäst när det är fråga om mindre komplexa arbeten.
  • Använd beteende baserade frågor (kan du beskriva när du….?), även dessa grundade på en seriös arbetsanalys, dvs ställ frågor som kandidaten kan referera till en situation där något hänt och be personen beskriva hur hen agerade i denna situation med sitt egna beteende, dessa frågor fungerar bäst när det är mer komplexa arbeten där du själv som expert kan bedöma vad som är bra beteende.

Till skillnad från psykologiska test där du bedömer en egenskap (utan påverkan av dig som intervjuare) bör du tänka på att detta för att din intervju ska må bra;

  1. Poängsätt alla svar på dina frågor utifrån vad du menar med bra eller dåliga svar
  2. Basera dina frågor på arbetsrelaterade saker inte personens livshistoria
  3. Ställ samma frågor till alla kandidater
  4. Ställ högst 1-2 uppföljande frågor efter din huvudfråga
  5. Träna och utveckla din intervju
  6. Om det är möjligt, använd flera intervjuare
  7. Diskutera inte dina resultat med andra mellan intervjuerna av kandidaterna
  8. Använd ínte tidigare bedömningar som underlag för din intervju (tex psykologiska test resultat)
  9. När din bedömning ska ligga till grund för det slutliga urvalsbeslutet använd algoritmer inte din eller flera
  10. personers helhetsbedömning. (Observera att din intervju kommer ingå i det slutliga beslutet, men inte på grund av det diskuteras med andra personer).
  11. Korta intervjuer är ofta lika bra som långa intervjuer

När du gör detta rätt ska du tänka på det att det finns saker som kan bidra till att din intervju mår sämre.

  1. Negativ information vägs tyngre i jämförelse med positiv information
  2. Tidigt intryck i intervjun blir avgörande för beslut, det blir svårt att bortse från din tidiga känsla eftersom det är svårt att hålla samma uppmärksamhet genom hela intervjun
  3. Om du blir attraherad av personen påverkar det din bedömning.
  4. Om kandidaten inte liknar dig (tex etniskt ursprung, kön) kommer det påverka ditt beslut
  5. Många kandidater anpassar hela tiden svaren för att de vill ha jobbet vilket blir svårt att tolka för dig
  6. Ordning spelar roll, om du bedömer att det är en svag kandidat kommer du sannolikt bedöma nästa kandidat som bättre än vad hen är (och tvärtom).
  7. Undvik djupintervjuer om inte den som ska intervjua har klara belägg för att det finns en korrelation mellan metoden och det du vill förutsäga.

Tänk på detta när du genomför din nästa intervju eller när du ska betala för nästa intervju.

Lycka till

Lästips

Richard A. Posthuma, Frederick P. Morgeson, and Michael A. Campion, “Beyond Employment Interview Validity: A Comprehensive Narrative Review of Recent Research and Trends over Time,” Personnel Psychology 55 (2002): 1–82.

Robert L. Dipboye, “The Selection/Recruitment Interview: Core Processes and Contexts,” in
The Blackwell Handbook of Personnel Selection, ed. Arne Evers, Neil Anderson, and Olga
Voskuijil (Oxford, UK: Blackwell Publishers, 2004), 121–142.

Murray R. Barrick, Jonathan A. Shaffer, and Sandra W. DeGrassi, “What You See May Not
Be What You Get: A Meta-Analysis of the Relationship between Self-Presentation Tactics
and Ratings of Interview and Job Performance,” Journal of Applied Psychology 94 (2009):
1394–1411.

Julia Levishina and Michael A. Campion, “Measuring Faking in the Employment Interview:
Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale,” Journal of Applied
Psychology 92 (2007): 1638–1656.

Sara L. Rynes, Robert D. Bretz Jr., and Barry Gerhart, “The Importance of Recruitment in
Job Choice: A Different Way of Looking,” Personnel Psychology 44 (1991): 24.

Frank L. Schmidt and Ryan D. Zimmerman, “A Counterintuitive Hypothesis about
Employment Interview Validity and Some Supporting Evidence,” Journal of Applied
Psychology 89 (2005): 553–561.

Paul J. Taylor and Bruce Small, “Asking Applicants What They Would Do versus What They
Did Do: A Meta-Analytic Comparison of Situational and Past Behaviour Employment
Interview Questions,” Journal of Occupational and Organizational Psychology 75 (2002):
272–294.

Taylor, Paul J. & Small, Bruce (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277-294.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *