Gott Nytt År

Som ni ser ökar antal besökare varje år. När jag startade denna blogg trodde jag inte att många skulle vara intresserade, så det känns så roligt att så många följer mina inlägg. Mitt mål har alltid varit att föra fram det senaste inom forskningen, och det ser ut att vara lyckat. Dock är det en hel del arbete kvar för att rekryteringsbranschen ska ta till sig forskningen, därför kommer jag fortsätta att skriva om evidensbaserad kunskap under 2018, en hel del spännande forskning är på gång.

Ha en trevlig Nyårsafton så hörs vi nästa år.

Anders Sjöberg

Frukostseminarium om psykologiska test

Frukostseminarium – Lär dig skilja på bra och dåliga test.

Idag genomfördes ett seminarium där jag och Den Norske Veritas (DNV) tillsammans pratade om testkvalitet och certifiering av psykologiska test. Det var ett välbesökt seminarium med ca 100 deltagare. Tack alla som kom och ställde intressanta frågor som ni förhoppningsvis fick svar på.  Frågorna handlade om kompetensbaserade intervjuer, arbetsanalyser, värderingstest, bedömning av prestation, ipsativa och normativa test.

Under seminariet gav jag en bild av hur du ska tänka och förstå standards och certifieringar. Jag gav också exempel på hur testverktyg byggs upp för att möta kravnivåer och leverera sitt värde. Och skillnaden av att veta vad vi ska bedöma och hur vi ska använda bedömningen för beslut. Nedan kan du ladda upp min presentation.

EFPA Standards and Test Development

Kan man lita på certifierade tester? Kom och lyssna

Frukostseminarium – Lär dig skilja på bra och dåliga test.

Testmarknaden är en djungel med lika många testutvecklingsfilosofier och verktyg som det finns leverantörer. Men vad är egentligen skillnaden på ett ”bra” och ett ”dåligt” arbetspsykologiskt test? Och vilka internationella certifikat hjälper dig att välja pålitliga, reliabla och valida Verktyg!

Den Norske Veritas (DNV) utgör det starkaste certifierings och utvärderingsinstitutet för arbetspsykologiska testverktyg på den Nordiska marknaden och tillsammans med Assessio bjuder vi nu in till ett frukostseminarie som låter dig få en bättre bild av hur certifiering går till, vilka krav det ställer på utvecklingsprocessen och vad det betyder för framtidens arbetspsykologiska testmarknad.

Under seminariet får du inte bara en bild av hur du ska tänka och förstå standards och certifieringar – Du får även en ingående bild i testutvecklignsprocessen och hur testverktyg byggs upp för att möta kravnivåer och leverera sitt värde av Anders Sjöberg, docent på Stockholms Universitet och en av Sveriges mest kända testutvecklare, internationellt renommerad i utveckling av teststandards. Dessutom lär du dig vilka frågor du ska ställa kring ett tests kvalitéer – För räcker verkligen certifieringen som garanti för att ”alla testverktyg blir ungefär likadana”?

Varmt välkommen till ett seminarie som stärker din kompetens och förståelse för några av HR:s kraftfullaste verktyg!

Deltagande:

  • Anita-Marie Hansen, DNV
  • Li Jacobseen Hammer, DNV
  • Anders Sjöberg, Stockholms Universitet

Plats: Östermalmsgatan 87E, Stockholm
Tid: Torsdag 7 december, klockan 9:00-10:30 (Frukost serveras från 8:30)
Pris: Inträdet är fritt men antalet platser är begränsat – så anmäl dig så snart som möjligt.

ANMÄL DIG HÄR

Anmäl dig till seminarium om rekrytering den 16 november

Vässa din rekrytering med ISO 10667

Dags för uppdatering av ISO standarden för ”Bedömningstjänster i arbetslivet”, SS-ISO 10667 del 1 & 2. Det har nu gått några år sedan jag och många andra arbetade intensivt för att internationellt föra fram argument för att standardisera urvalsprocessen. Den starkaste drivkraften för mitt engangemang för detta arbete var att förändra rekryteringsbranschen.

Jag är inte nöjd med arbetet 100%, även om en del organisationer förändrat urvalsprocessen enligt denna ISO standard och många upphandlingar idag lutar sig mot ISO10667. Det är därför dags att se över hur vi kan förändra standarden så den får full verkningskraft.

Vill DU vara med och påverka innehållet och/eller bara lära dig mer om standarden och träffa mig och andra experter inom området så anmäl dig idag?

Jag kommer ge dig en uppdatering om den internationella utvecklingen inom bedömningar och hur ISO 10667 bäst kan användas? Boka in den 16 november NU.

ANMÄL DIG HÄR

Registrering och kaffe kl 8:30, programmet är mellan 9:00-10:30. Sista anmälningsdag onsdagen den 14 november (men anmäl dig idag för att säkra din plats).

Agenda den 16 november

ISO 10667Anders Sjöberg, docent i psykologi Stockholms Universitet

  • Beskrivning ISO 10667
  • Att arbeta enligt ISO 10667 i rekrytering och urval
  • Fördelar att certifiera bedömningsprocessen
  • Uppdatering och revidering av ISO 10667 (Varför då?)
  • Fördelar att delta i revideringen av ISO 10667

SIS & ISOHelene Edmark & Lars Bonnevier, SIS

  • Presentation SIS och ISO
  • Kort om hur arbetet går till
  • Förutsättningarna för att delta

Har du några frågor kontakta Helene Edmark

Läs mer om arbetet i TK 562

Betydelsen av Conscientiousness: en sammanfattning av forskningsläget

Det besvärliga ordet Conscientiousness utgör ett av de fem breda personlighetsdimensioner i den populära fem faktor modellen (FFM). På svenska kan Conscientiousness översättas till ordentlighet, samvetsgrannhet, målmedvetenhet och/eller lojalitet. Nedan kommer jag närmare definiera begreppet, förklara hur mycket som är arv och miljö, definiera närliggande psykologiska begrepp, innan jag avslutar med att se vilka konsekvenser Conscientiousness kan ha på beteenden på och utanför arbetsplatsen

Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett det en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Denna personlighetsegenskap representerar drivkraften att uppnå något och innehåller egenskaper som är nödvändiga för att kunna följa denna drivkraft, bland annat att vara organiserad, systematisk, plikttrogen, effektiv, ordentlig och uthållig. Personer som är målmedvetna har tydliga mål, stark vilja och är
beslutsamma och har lätt för att motivera sig själva.

Arv eller miljö

Går det att lära sig att vara ordentlig och samvetsgrann. Ja, beteendet kan förändras men det finns stora latenta individuella skillnader som är medfödda. Ca 50% av de individuella skillnaderna som finns mellan personer har en ärftlig komponent, dvs mamma och pappas gener är delvis avgörande hur pålitlig du är. Det är den stabila skillnaden mellan personer som gör att sambanden mellan Conscientiousness och beteende är så höga samband som de är (se nedan).

Hjärnforskning

Det har visat sig att personer med hög Conscientiousness har visat sig ha mer volym i en del del av hjärnan (vänster lateral prefrontal cortex) där människor planerar för framtiden och fattar beslut. Med andra ord är det troligt att människor med hög samvetsgrannhet kan planera och förbereda mer eftersom de har mer aktivitet i den delen av sin hjärna.

Beteenden på arbetsplatsen

Personer med hög Conscientiousness, har ofta en stark vilja och är beslutsamma. De har ofta en grundläggande drivkraft att arbeta hårt, prestera och uppnå de mål som satts upp. De ställer höga krav, både på sig själva och på sin omgivning. De arbetar metodiskt, systematiskt och strukturerat, även om det som ska utföras är monotont, långtråkigt eller kräver uthållighet.

Personer som har denna profil kan uppleva otydlighet och ineffektivitet som mycket besvärande och trivs bäst i situationer med viss förutsägbarhet. Noggrannheten och ordningssinnet för detaljer kan göra att andra uppfattar dem som kontrollerande, överambitiösa eller krävande och deras ihärdighet kan leda till andras intryck av dem som envisa i sitt sätt att arbeta. De är samtidigt konforma i den meningen att de anpassar sig till rådande regler, seder, bruk, normer och till de förväntningar som råder i gruppen. Deras egens regelmedvetenhet och ofta högt uppsatta moraliska principer gör att de kan uppfatta mindre regelmedvetna personer
som opålitliga och provocerande.

Låg Conscientiousness indikerar att personen tenderar att närma sig sina mål och åtaganden på ett mer avslappnat och lättsamt sätt. Dessa personer betraktar ofta planering och förberedelser som begränsande och ibland hämmande och de följer hellre stundens ingivelse och tar dagen som den kommer. Det är enkelt för dessa personer att skjuta upp saker och ting eftersom effektivitet eller hårt arbete sällan har något egenvärde. Även om de ofta är involverade i många olika saker samtidigt så är drivkraften ofta
spontanitet och lust. Detta präglar även personernas sätt att fatta beslut: snabba och ibland förhastade beslut som är mer baserade på känsla och impulserän på logik och eftertänksamhet.

Personer med Låg Conscientiousness tar lättare på förpliktelser och besväras inte i lika stor utsträckning av att inte leva upp till deadlines eller andra åtaganden eller att inte följa förutbestämda planer eller förfaringssätt. Det senare kan leda till att andra uppfattar dem som oansvariga, oförsiktiga och improduktiva men också som flexibla, spontana och förändringsbenägna. Personer med låg Conscientiousness saknar inte nödvändigtvis moraliska principer utan tillämpar dem mindre strängt, de har en okänslighet mot regler, förväntningar, normer och auktoriteter och kan sakna förmågan att förstå effekterna av det egna beteendet på andra.

Det är viktigt att påpeka att personer med låg Conscientiousness inte nödvändigtvis saknar ambitioner men det som skiljer dem med låg Conscientiousness från de med hög Conscientiousness är bristen på fokus och tendensen att arbeta gentemot sina uppsatta mål på ett mer strävsamt, disciplinerat och självständigt sätt.

Negativa aspekter av hög Conscientiousness 

Negativa aspekter av hög Conscientiousness är att detta kan leda till en irriterande noggrannhet, överdrivet kontrollbehov och perfektionism. Detta kan leda till att personer med hög Conscientiousness går helt upp i sitt arbete, även om det är bra för organisationen kan det leda till ohälsa för individen, detta benämns rigid perfektionism i den psykiatriska modellen av personlighet. Det är särskilt aspekterna av ordentlighet och samvetsgrannhet som kan leda till till att individen för sitt eget bästa jobbar för mycket.

Chefer som har alltför hög Conscientiousness kan i alltför stor utsträckning styra andra för mycket, vilket leder till missnöje bland medarbetare som inte tycker att de får ett ansvar för sina arbetsuppgifter. En annan negativ aspekt kan vara att det tar för lång tid att fatta beslut med alltför hög noggrannhet. Dessa chefer vill hela tiden skjuta på beslut innan de har ”all information på bordet” vilket kan få negativa konsekvenser för organisationen.

Närliggande begrepp

På senare år har mycket energi lagts på att hitta nya begrepp som särskilt skiljer sig från kognitiva markörer (tex IQ) för att förutsäga prestation, Grit är ett sådan begrepp. Grit definieras som att personen har en passion för långsiktiga mål. Det har hävdats att Grit skulle vara en starkare faktor i jämförelse med IQ att förutsäga prestation. I en metaanalys jämfördes Grit med Conscientiousness och forskarna fann att korrelationen mellan Grit och Conscientiousness var väldigt hög (r=.84) vilket tyder på att, åtminstone på mätnivå, så är de två begreppen samma sak. Det visade sig också att när forskarna konstanthöll för Conscientiousness försvann sambandet nästan helt och hållet mellan Grit och prestation. Enligt min mening är Grit inget nytt, jag betraktar det som samma sak som Conscientiousness.

Prokrastinering eller uppskjutarbeteende innebär vanemässig och kontraproduktiv senareläggning, förhalning eller undvikande av planerade handlingar, beslut och arbetsuppgifter, trots vetskap om att det kan leda till negativa konsekvenser.

Personer som prokrastinerar ersätter medvetet viktiga aktiviteter med alternativa aktiviteter som kanske också måste göras men som har lägre prioritet, eller som inte alls bidrar till att man uppnår sina mål, exempelvis dagdrömmande eller datorsurfande på arbets- eller studietid. Prokrastinering inträffar ofta när ett val måste göras mellan en större uppgift och en mindre uppgift, eller när en uppgift upplevs som obehaglig, tråkig eller koncentrationskrävande. Vanliga problemområden är att fullfölja studier, att hålla leveranstider i sitt arbete och att betala räkningar i tid.

Det kan konstateras att det finns ett naturligt negativt samband mellan Prokrastinering och Conscientiousness (r=-.67). De som prokrastinerar har ofta låg Conscientiousness , men sambandet är ganska långt från 1.00. Min tolkning är att Conscientiousness kan, men behöver inte vara, en orsak till prokrastinering. Det positiva är att att personer med svåra problembeteenden av denna karaktär kan bli hjälpta med kognitiv beteendeterapi.

Sammanfattning

Conscientiousness bredd och dess innebörd har gett egenskapen en särställning i arbetsrelaterade sammanhang eftersom Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Extrem hög Conscientiousness kan få negativa konsekvenser för både individ och organisation men oftast har det positiva konsekvenser för både arbetsgivare och medarbetare. Nedan ser ni vilka samband som är låga (0-.20) medel (.21-.40) och höga med Conscientiousness (<.41).

Not. Alla samband har multiplicerats med 100. Uppsägning och kontraproduktivt beteende har negativa samband, resterande är positiva.

Referenser

Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 410–424. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.2.410

Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105. https://doi.org/10/ftwgxk

Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. “Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences.” Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.

Chang, C.-H., Ferris, D. L., Johnson, R. E., Rosen, C. C., & Tan, J. A. (2012). Core self-evaluations: A review and evaluation of the literature. Journal of Management, 38(1), 81–128. https://doi.org/10/dbd9nb

Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140–1166. https://doi.org/10.1037/a0024004

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011).Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89–136. https://doi.org/10/c6b58z

Credé, M., Tynan, M. C., & Harms, P. D. (2016). Much ado about grit: A meta-analytic synthesis of the grit literature. Journal of Personality and Social Psychology.Advance online publication. https: //doi.org/10.1037/pspp0000102

Gignac, G. E., & Szodorai, E. T. (2016). Effect size guidelines for individual differences researchers. Personality and Individual Differences, 102, 74–78. http://doi.org/10/f84bhv

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.3.530

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three
organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875–925. https://doi.org/10/bdbb

Ng, T.W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. https://doi.org/10/ dw64z6
Paterson, T. A., Harms, P. D., Steel, P., & Credé, M. (2016). An assessment of the magnitude of effect sizes: Evidence from 30 years of meta-analysis in management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1), 66–81. http://doi.org/10/bjz9

Steel, P. D. G. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65–94. https://doi.org/10. 1037/0033-2909.133.1.65

Steel, P., Schmidt, J., & Shultz, J. (2008). Refining the relationship between personality and subjective well-being. Psychological Bulletin, 134(1), 138–161. 421–456.

Taki, Yasuyuki, Benjamin Thyreau, Shigeo Kinomura, Kazunori Sato, Ryoi Goto, Kai Wu, Ryuta Kawashima, and Hiroshi Fukuda. A Longitudinal Study of the Relationship between Personality Traits and the Annual Rate of Volume Changes in Regional Gray Matter in Healthy Adults. Human Brain Mapping Hum. Brain Mapp 34, no. 12 (December 2013): 3347-353. doi:10.1002/hbm.22145.

Thomas, J. P., Whitman, D. S., & Viswesvaran, C. (2010). Employee proactivity in organizations: A comparative meta-analysis of emergent proactive constructs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(2), 275–300. https://doi.org/10.1348/096317910×502359

Vacha-Haase, T., Tani, C. R., Kogan, L. R., Woodall, R. A., & Thompson, B. (2001). Bouchard, Thomas J., and Matt Mcgue. Genetic and Environmental Influences on Human Psychological Differences. Journal of Neurobiology J. Neurobiol. 54, no. 1 (January 2003): 4-45. doi:10.1002/neu.10160.

Hur personer med olika etnisk bakgrund bemöts när de intervjuas av en professionell rekryterare

Doktoranden Sima Wolgast ville undersöka hur olika personer med olika etnisk bakgrund bemöts när de söker jobb och intervjuas av en rekryterare. Undersökningen visade att namnet ofta väger tyngre än kompetensen att utföra arbetet. De vetenskapliga studierna visar tydligt att arbetssökande med utländskt klingande namn oftare bedömdes efter andra kriterier än de med svenskklingande namn.

 

Läs hela artikeln KLICKA HÄR

 

Att tänka på när ni köper nästa chefsutbildning, nya forskningsresultat visar vägen

Att träna och utbilda chefer genererar en stor kostnad varje år för organisationer. Min erfarenhet är att både privata företag och offentliga organisationer öppnar plånboken välvilligt när det kommer till chefsträning. Men ger det någon effekt? Ny studie ger svaret.

Ledarskap utbildning kan se väldigt olika ut. Det gemensamma är dock att de chefer som går utbildningen ska ändra sitt beteende så att organisationens mål nås. Det kan handla om alltifrån utbildning i psykosocial arbetsmiljö till kunskap om transformativt ledarskap. Men funkar detta, slänger organisationen pengarna i sjön?

Det är en forskargrupp på Rice Univesity och Unversity of Florida (Lacerenza, Reyes, Joseph, Salas, 2017) som gått igenom var forskningen står idag, och det blir glädjande besked, det lönar sig att satsa på träningen, men bara om det sker under vissa givna premisser.

När forskarna kodat 335 studier med en sammanlagd urvalsstorlek på 26 573 individer visade resultatet att följande effekter kan uppnås.

  • Positiva reaktioner hos cheferna tex i form av ökad trivsel i rollen som chef och positiv känsla av utbildningen.
  • Lärande i form av olika teoretiska kunskaper hur man som chef kan bli bättre (can do)
  • Transfer genom de teoretiska kunskapen omvandlas till verklig beteendeförändring (will do)
  • Positivt resultat i form av måluppfyllelse för organisationen

När man går djupare in på effekterna visar det sig att den största effekten på positiva reaktioner hos de deltagande cheferna återfinns i ledarprogram där både information och praktik kombineras samt där det finns en tydlig återkoppling till deltagarna.

När det gäller ett gynnsamt lärande ska ledarprogram baseras på kognitivt lärande, innehållet ska kombinera teori och praktik, återkopplingen har en effekt men kan lika väl utföras av en person istället för massiva 360° återkopplingssystem (se mer om detta nedan). Det finns en stor fördel att det ingår en ordentlig kravanalys innan inlärningen, både koncentrerad inlärning och lärande över tid har lika stor positiv effekt och det spelar ingen större roll om man är hemma på kontoret eller på en konferens anläggning (har kan man spara lite pengar). När det gäller tvingande eller ej tvingande deltagande spelar det ingen stor roll och det största positiva effekten återfås när man utbildar chefer på lägre nivåer. Och den allra största effekten får ni av att utbildarna har erfarenhet från det akademiska och praktiska arbetet. Det blir större effekt om ni tar en intern utbildare istället för att hyra en extern förmåga (givet allting annat förstås).

För att få cheferna att överföra sitt lärande till faktiskt beteende (will do) ska ledarutbildningen först och främst innehålla avgränsade viktiga beteenden för precis den verksamhet som bedrivs. Störst effekt återfås på ”will do” när information, demonstration och praktik kombineras, när tydlig återkoppling ges av utbildarna, när en noggrann kravanalys genomförts, när utbildningstillfällena sprids ut i tid, när utbildningen ges ”face to face”, när utbildningen ligger utanför kontoret, när deltagande är frivilligt, samt när utbildning hålls för lägre nivåns chefer av både praktiker och akademiker. Det spelar mindre roll om utbildningen hålls av interna eller externa krafter.

Nog om lärande och transfer, för det viktiga är ändock själva resultatet. Störst effekt uppnås när organisationens måluppfyllelse används som kriterie, till skillnad från när man mäter effekten på medarbetarna. Information och praktik bör blandas, men här är det nästa lika stor effekt om man struntar i återkopplingen. Här spelar det inte heller det någon roll om man struntar i kravanalysen, om man samtidigt sprider ut interventionen över tid. Med fördel kan ni här vara på kontoret och ”tvinga” cheferna till utbildningen. Här är det med fördel ni kan anlita en akademiker som utbildare. När det gäller själva innehållet av utbildningen får ni störst effekt om ni i fokuserar på den personliga utvecklingen av chefen, mindre lyckat är att fokusera på själva affären (bussinnes). Här spelar det mindre roll om utbildaren är intern eller extern, utbildningen kan också skötas på egen hand givet att utbildningsmaterialet är ändamålsenligt.

En intressant detalj i denna undersökning är 360° utvärdering inte ger ett tydlig positiv effekt. Så här skriver forskarna.

as there were no significant differences between programs using 360-degree feedback compared
to programs using single source feedback for learning, transfer and results.

Med hjälp av en 360° utvärdering är tanken att cheferna i en organisation ska få en heltäckande bild av hur deras ledarskap uppfattas av andra i organisationen. Det ska ge värdefulla insikter om hur de kan utveckla sitt ledarskap. Man säljer ofta in detta som att chefen ska få syn på glapp mellan sin självbild och andras uppfattning. Enligt uppgift i artikeln förlitar sig 90% av de större företagen en hel del på denna metod för att utveckla sina chefer.

Studierna visade att det ofta går lika bra med att en person ger återkoppling istället för att fråga alla medarbetare. Här går det dock inte att dra några tydliga slutsatser säger forskarna, men jag tänker att det kan vara en besparing i många lägen att skippa 360° utvärderingen.

Detta är något att tänka på när ni köper upp nästa chefsutbildning.

Vill ni läsa hela rapporten kan ni köpa den här.

Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017, July 27). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000241

Psykometri när den är som bäst

Det är med stolthet jag igår kunde se att en ny version av Matrigma sjösattes (Adaptive Matrigma). Ett forskningsprojekt som pågått i 6 år är nu klart. Det är ett dedikerat team av forskare och programmerare som tillsammans möjliggjort ett test som bygger på den absolut senaste forskningen inom psykometri. Att detta är möjligt är mycket tack vare Fredrik Niemelä som vidareutvecklat en matematisk modell som effektiviserar testförfarandet där syftet är att bestämma en persons logiska problemlösningsförmåga.

I grunden ligger Matrigma Classic som jag berättat om tidigare på psychometrics. Matrigma Classic och Adaptive Matrigma har hel del gemensamt. De delar teoretisk bakgrund vad gäller intelligensens historia, Spearmans g faktor, och synen på mätning av intelligens. Instrumenten delar också syfte, användningsområden, och kopplingar till relevanta utfall. Dessutom delar de item, det är samma uppsättning av item som ingår i de båda instrumenten.

Men, det finns även flera väsentliga olikheter. Dessa olikheter kan tyckas abstrakta och kanske tekniskt avancerade, men de medför tveklöst konsekvenser för användning, premisser för administrering, innebörd av resultat och tolkning.

Även om den klassiska Matrigma i sin utveckling använde Item Response Therory (IRT) i val av item så bygger själva tillämpningen av testresultatet på den klassiska testteorin. Min erfarenhet att många testleverantörer säger sig ha sk adaptiva test men i själva verket är det test som utvecklats inom IRT, men i själva tillämpningen ändock lutar sig mot den klassiska testteorin.

Adaptive Matrigma håller hela vägen in i mål. Den största skillnaden mellan klassiska testteorin och IRT är att den moderna psykometrin inte behöver ge alla kandidater samma frågor och inte heller samma antal frågor. I Adaptive Matrigma anpassar hela tiden vilka av alla 150 frågor som ”passar” testpersonens intelligensnivå. Utvecklingen av adaptive Matrigma har försigåtts av ett gediget psykometriskt arbete där alla 150 items svårighetsnivå bestämts, hur väl varje item differentierar individer och hur stor chans det är att gissa rätt på varje item. Dessa tre aspekter brukar på psykometrispråk benämnas IRT med 3 parametrar.

Den matematiska algoritmen gör att testprocessen kan effektiviseras över 100% tidsmässigt; från 40 minuter till 12 minuter med minst lika träffsäkert resultat. Vad som sker är följande.

  1. Ett slumpvist item med kända svårighetsnivå administreras till testpersonen. Den första uppgiften som administreras är alltid en slumpmässigt vald uppgift på en svårighetsnivå som motsvarar en låg intelligensnivå
  2. Testpersonens rätt eller fel på detta item registreras
  3. Vid ett korrekt svar på den första uppgiften kommer den andra uppgiften som administreras vara ett slumpmässigt valt item på en svårighetsgrad motsvarande en något högre nivå, något svårare således. Vid ett inkorrekt svar på uppgift 1 så kommer uppgift 2 som administreras vara ett slumpmässigt valt item på en svårighetsgrad motsvarande något lägre nivå. Det betyder att trots ett inkorrekt svar på uppgift 1 så kommer testpersonen att administreras en något svårare uppgift, dock ej ett lika svårt som om svaret på uppgift 1 var korrekt.
  4.  Valet av tredje uppgift sker på samma premisser som innan med skillnaden att det slumpmässiga itemet vid ett korrekt svar på föregående uppgift kommer att motsvara en svårighetsnivå på medelnivå. Alltså ytterligare något svårare. Vid ett inkorrekt svar på uppgift 2 så administreras ett slumpmässigt valt item som motsvarar en betydligt lägre svårighetsnivå. En testperson kan således avvika från uppvärmningsfasen tidigare än en annan testperson.
  5. Detta bygger på att administreringen av de inledande uppgifterna väljer uppgifter som ligger i underkant i svårighetsnivå. Hänsyn tas således till svaret på föregående uppgifter men valet av nästa item ligger i underkant i svårighetsgrad. Uppgifterna som administreras i denna uppvärmningsfas kan därmed betraktas som begränsat adaptiva. Detta hänynstagande minskas successivt i och med att det blir bättre matchning vartefter ett antal uppgifter administrerats.
  6. När uppvärmningsfasen är passerad har tespersonen ett initialt värde (en sk prior), detta värde är vägledande för nästa steg i den interativa processen.
  7. I nästa steg väljs item baserat på tidigare svar med syfte att ”hitta” testpersonens ”sanna” intelligensvärde.
  8. Detta förfarande fortgår fram tills att två minuter återstår av administreringstiden, som är 12 minuter, då item inte väljs slumpmässigt från den aktuella itempoolen. Uppgifter väljs istället utifrån egenskapen att de har maximalt minsta avstånd i svårighetsnivå till någon annan redan besvarad uppgift. Syftet är att täcka av den aktuella nivån så effektivt som möjligt.
  9. Det slutliga resultatet för en testperson efter denna process ”länkas” sedan till den normgrupp från Matrigma Classic, uttryckt i en C-poäng (0-10).

Detta testprojekt är nog det mest avancerade jag varit inblandad i (ibland långt över min nivå i problemlösning) och ett resultat av att många individer med olika kompetenser tillsammans lyckats tillverka en produkt som kommer hålla många år framöver. Allt från Hunter Mabon som först konstruerade alla item och till alla de på Assessio som jobbar med testplattformen Ascend.

Be proud.

Referens

Mabon, H., Niemelä, F., Sjöberg, A., & Sjöberg, S. (2017). Adaptive Matrigma. Technical Manual. Stockholm. Assessio International.

Not. Rättigheterna till Adaptive Matrigma© innehas av Assessio International. Adaptive Matrigma©  finns i deras web-test plattform Ascend. Om du vill läsa mer om Assessios produkter och Ascend klicka här.