I tidigare inlägg har relationen mellan intelligens, personlighet och prestation i form av CWB (allt det som inte ska göras på jobbet) och OCB (allt det lilla extra jobbet som inte finns i arbetsbeskrivningen) och task perfomance (själva arbetsuppgiften) redovisats. En fråga som nu kan besvaras är hur olika testpoäng på personlighetstest och intelligenstest ska vägas samman när urvalsbeslut tas. Beroende vad du vill fokusera på bör de olika poängen väga olika mycket. Det är detta som gör att du kan maximera din urvalsprocess.
I många fall används personlighetstest och intelligenstest i kombination i en urvalsprocess. Istället för att väga ihop dessa testpoäng används ofta bedömarens/bedömarnas subjektiva förmåga att väga ihop de olika delarna. Men hur ska man då vikta de olika tespoängen? Nedan ser du en översikt hur du ska tänka kring dina poäng om du vill förutsäga olika typer av prestation på jobbet.
Som ni ser i grafen ovan så beror det på vad ni vill förutsäga. Om det är en procedur där du är intresserad av att screena ut riskbeteenden i form av CWB så ska du vikta in personlighet. Är det OCB som är av intresse så ska du vikta de olika delarna ungefär lika (något större vikt på intelligens) och är det själva arbetsuppgiften som är av intresse så ska intelligens vägas in till nästan 90% i jämförelse med Fem Faktor Modellens (FFM) testpoäng. Observera att detta är en översikt hur du ska tänka.
För att maximera ditt urvalsarbete måste du naturligtvis vikta de olika skalorna åt ”rätt” håll och även ta hänsyn inbördes relationer mellan skalor. Detta görs effektivt i en algoritmer som vi tagit fram på Henrysson, Åkerlund & Sjöberg AB. Våra första kunder har nu börjat använda detta istället för att luta sig mot subjektiva bedömningar i urvalsprocessen. Vi kan idag skräddarsy en algoritm för dig beroende vilka test du idag använder. Du kan läsa mer om detta genom att klicka här. Vi kallar den maximala sammanvägningen för EBU™ index.
- Job performance (EBU™ Index) as hierarchically organized with the construct general job performance as the highest order and most generalizable factor at the apex of the performance taxonomy and with primary job performance domains located at the level below, has gained strong empirical support. In reference to occupational settings, the general factor of job performance is defined as scalable actions, behavior and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational goals. The general factor of job performance is an aggregation of the primary performance domains and there is strong support for a structure of three primary job performance domains – Task Performance (TP), Organizational Citizenship Behavior (OCB), and avoidance of counterproductive work behaviors (CWB).