Ny forskning stödjer “Big Five” och organisationens prestation

cropped-cropped-20130827_DB89322_Foto_David_Brohede_small.jpgDet är väl belagt att personlighet på individnivå samvarierar positivt med olika typer av arbetsprestation, där särkilt målmedvetenhet och emotionell stabilitet har ett positivt samband med arbetsprestation över olika yrken. Men, är det verkligen så att detta betyder att hela organisationer tjänar på att anställa målmedvetna och stabila individer? Eller är det så att det behövs olika personligheter för att få effektiva organisationer? Färsk forskning förklarar sambandet mellan individnivå och organisationsnivå.

En kritik mot personlighetstestning är att det handlar bara om individnivå, förespråkare för andra urvalsinstrument som inte mäter personlighet menar att det är ”så mycket annat” som påverkar organisationens resultat. För att testat detta har forskarna In-Sue, Seongsu & Van Iddekinge (2015) publicerat, vad jag vet, unik forskning om sambandet mellan aggregerade mått på personlighet från 71 olika organisationer och objektiva mått på produktivitet och finansiellt resultat. Sammanlagt 6 709 chefer fick besvara NEO PI-R™, som anses av många (och jag) vara ”urtypen” för femfaktorinventorier. NEO PI-R™ har främst använts i en mängd olika forskningssammanhang och har en stark förankring i den traditionen, inte minst för att den även mäter sex facetter för varje faktor i ”Big Five”.

Resultatet visar på att det är organisatonens höga nivå av emotionella stabilitet, extraversion, målmedvetenhet och sympatiskhet är relaterat till hög produktivitet. Hög produktivitet betyder i sin tur ett bra finansiellt resultat, således har organisationens personlighet en indirekt effekt på finansiellt resultat genom att produktiviteteten ökar. Detta betyder att välja personer med höga poäng på emotionell stabilitet, extraversion och målmedvetenhet kan resultera att produktiviteten och det finansiella resultatet ökar. Så stödet finns att det är fyra av fem faktorer som kan påverka organisationers resultat, mao dessa faktorer går att generalisera från individ till organisation. Men inte Öppenhet, där finns endast en facett som är av betydelse, O4 Aktiviteter (eng Actions), 
öppenhet för nya erfarenheter i det praktiska livet, resterande facetter i öppenhet har inget samband över huvudtaget med organisationsprestation.

Att det är olika personlighetsdrag (variationen inom organisationen) som bidrar till organisationsprestation får inget stöd, snarare är det helt tvärtom, när organisationer har personer som varierar särkilt i emotionell stabilitet och extraversion, sjunker prestationen på organisationsnivå. Det övergripande resultatet stödjer hypotesen om att nivå (eng composition model) av personlighetsdrag är avgörande, inte variationen (eng compilation model).

table2

Även om detta är det första resultatet (vad jag vet) som undersöker så många olika organisationer och relaterar personlighet med objektiva organisationsmått bör detta resultat tas på fullaste allvar, här är några av mina slutsatser (inte bara baserat på denna studie).

  • NEO PI-R™ är nu världens mest validerade mått på personlighet, nu även på organisationsnivå. Vid val av ett personlighetstest bör NEO PI-R™ vara ett förstahandsval. Att använda några andra personlighetsmodeller än big five, med tillhörande facetter, ter sig därför tveksamt. Även om det finns andra “bra” personlighetstest bör dessa ta rygg på NEO PI-R™ för att argumentet om validitet ska stödjas.
  • Att tolka personlighetstest genom att beakta variationen är onekligen fel, sluta säga att olika personligheter har betydelse för prestationen. Åtminstone fyra av fem faktorer kan tolkas ju högre desto bättre (Öppenhet går bort).
  • Det finns en hel del att hämta i facetterrna. Förmodligen kommer framtidens personlighetstest använda sig av facetter i Big Five från olika faktorer för att få bästa möjliga prediktiva kraft, både när det gäller prediktion av kontraproduktiva beteenden och god prestation.
  • Personlighet bör tas på allvar, då jämförande forskning om kompetenser (och då menar jag INTE kompetensmodeller), dvs det du har lärt dig i utbildning och av erfarenhet har ungefär liknande effekter som personlighet.
  • Även om facetterna har betydelse, så räcker det gott och väl med ”big five”
  • Det är dags att lägga ned debatten att det är ett såååå stort problem med ”faking” i personlighet. Om nu det finns ett samband (även om det inte är jättestarkt) med organisationens prestation, vad är problemet? kom på något bättre istället!  (OBS LÖGNSKALOR FUNKAR INTE som argument)
  • Vi som lär ut personalekonomiska analyser (vi är tre i Sverige vad jag vet) har fått mycket ”skit” från praktiker under många år när vi sagt att det är ekonomiskt katastrof att inte testa personlighet tidigt i processen, här kommer resultatet (hade vi rätt eller hade vi rätt?)
  • Arbetsanalyser innan personlighetstestning är bortkastad tid, så sluta med dessa kompetensmodeller i anslutning till personlighetstestning (det kostar pengar och det blir fel resultat eftersom det ger högre variation i personlighet). Den senaste modellen jag hörde talas om har 6o kompetenser (suck!). Det är “ju högre poäng desto bättre” som gäller på fyra av fem faktorer som gäller, mindre variation tack.

Och, Grattis Hogrefe (som har rättigheterna i Sverige och Norge till NEO PI-R™).

Referens

In-Sue, O., Seongsu, K., & Van Iddekinge, C . H. (2015). Taking it to another Level: Do personality-based human capital resources matter to firm performance? Journal of Applied Psychology, Vol. 100, No. 3, 935–947

2 thoughts on “Ny forskning stödjer “Big Five” och organisationens prestation

  1. Oskar Lorentzi Wall

    Betyder detta att det finns bra och dåliga personligheter, och att personer med bra personlighet och bra iq (eller g-faktor kanske är vad jag syftar på) borde vara eftersökta överallt men de med sämre personlighet och iq inte borde vara önskade på någon arbetsplats?

  2. Är inte problemet med skönmålning att det infinner sig framförallt vid "skarp" testning d v s när kandidater faktiskt söker ett jobb de vill ha. Så problemet handlar inte huruvida big-five korrelerar med arbetsprestation eller ej utan om att faktiskt få ett korrekt mått på respektive kandidat?

    Så varför lägga ned debatten?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *