Det blir vanligare att arbetsgivare använder sig av alternativa rekryteringsmetoder som snabbintervjuer, videopresentationer och auditions. Det säger Arbetsförmedlingen. Men det här kan göra att företag missar viktig kompetens – och i värsta fall bryter mot diskrimineringslagen.
I en mässhall utanför Stockholm får de jobbsökande visa upp en dans eller ett trick inför resten av gruppen. Ingen i lokalen behövde skicka in ett cv för att komma på en första snabbintervju, och nu gäller det att på olika sätt övertyga arbetsgivaren om att man är rätt person för jobbet.
– Det här är ett sätt att få de att bjuda på sig själva och visa vilka de verkligen är, säger Daniel Dersén, vd för företaget som nu ska anställa 70 personer till sitt nya upplevelsecentrum.
Och enligt Arbetsförmedlingen är det fler och fler arbetsgivare som använder sig av nya metoder som till exempel snabbintervjuer, auditions och videopresentationer när det är dags att anställa.
– Det du ser då det är just personens extroverta sida, om man är energisk och sådär. Och det behöver absolut inte hänga ihop med att man faktiskt sedan gör ett bra jobb.
Hon är kritisk till när arbetsgivare väljer att sålla med till exempel snabbintervjuer och videopresentationer, eftersom forskning visar att social förmåga och utseende spelar ännu större roll vid sådana snabba möten.
– Då väljer vi bort folk som är för tjocka, folk som är för gamla, eller folk som ser för olika ut, det kan ju vara annan etnisk härkomst. Det blir brott mot diskrimineringslagstiftningen.
Sara Henryson Eidvall menar också att anonyma problemlösningstest och välplanerade intervjuer generellt är bättre om man vill hitta rätt personer.
Men Daniel Dersén menar att de nya formerna för rekrytering är ett bra sätt att hitta rätt folk och han säger att det inte sker på bekostnad av exempelvis mångfald.
– Vi försöker bara leta efter speciella personer. Om man har varit lite blyg och tyst så betyder det inte att man inte är bra. Det betyder bara att man inte passar för just det här jobbet.