Assessment Engine och Evidensbaserat urval

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Från starten av Assessment Engine har vår ambition varit att göra bedömningstjänster för arbetslivet mer effektiva till en lägre kostnad genom att helt automatisera bedömningsprocessen. Detta genom att underlätta dina urvalsbeslut genom att använda algoritmer istället för känslor. För att lyckas med detta har vi bla utvecklat vad vi kallar Evidensbaserat urval, EBU™. Genom att kombinera den absolut senaste forskningen avseende urval, psykometri och IT kan EBU™ öka din träffsäkerhet i olika typer av beslut.  EBU™ är inte begränsat till psykologiska test,  EBU™ har även tillämpats vid anställningsintervjuer och Assessment Center. Inom Assessment Engine har vi börjat med att tillämpa sk EBU:s för våra psykologiska test.

EBU™ används när syftet med en urvalsprocess är att fatta så korrekta urvalsbeslut som möjligt baserat på ett antal olika bedömningspoäng (i Assessment Engine upp till 50 olika testpoäng). Bedömningstjänsten EBU™ ska förutsäga (predicera) framtida relevanta beteenden på arbetsplatsen, vilket återspeglas i våra EBU:s. Följande EBU:s finns idag i Assessment Engine. 

EBU™ i Assessment Engine bygger på den senaste empiriska forskningen om hur individuella egenskaper som begåvning och personlighet bör vägas samman för att ge ett träffsäkert underlag för urvalsbeslut. EBU™ ger för varje kandidat en övergripande lämplighetspoäng baserat på den/de EBU:s som valts. De psykologiska test som ligger till grund för samtliga våra EBU:s är femfaktorbaserade personlighetstestet Personality150 och Personality30, tillsammans med våra kognitiva test Talserier och Logiska serier. Under utveckling är vårt intresse test och fyra nya test som mäter kritiskt tänkande. När testen är genomförda får testadministratören en enkel lista över hur väl kandidaten matchas med hjälp av EBU™.

Ett annat syfte med urval är att ge återkoppling till kandidaten, detta ska inte blandas samman med den prediktiva syftet, att rangordna kandidater. EBU™ skiljer tydligt på det prediktiva syftet och återkopplingen, dvs beskrivningen av resultatet. Utöver Suitability Score får testadministratören direkt tillgång till olika resultatrapporter, av vilka några kan rekommenderas för att ge återkoppling till kandidaterna.

Om du följer de tre processtegen i Assessment Engine, följer du också ISO standarden ISO10667.

Om du vill testa Assessment Engine så bjuder vi på upp till fem EBU:s. De närmaste veckorna kommer vi att uppdatera med nya EBU:s. Återkommer i nästa blogg.

Länk till Assessment Engine

Jag vill förändra min personlighet? Frågor och svar från forskningen

Anders SjöbergUrvalsbeslut1 Comment

En av de vanligaste frågorna om personlighet jag får när jag föreläser är om ”det går att förändra en persons personlighet”? Jag har djupdykt i forskningen och svaret redovisas nedan.

Personlighetsforskningen avseende ”trait” perspektivet är idag rörande överens att människans personlighet kan beskrivas med fem följande övergripande faktorer.

Känslomässig Instabilitet/Stabilitet

Denna personlighetsfaktor rör generellt hur känslomässigt instabil stabil en person är. Faktorn säger något om hur säker eller osäker en person är på sig själv, hur väl man kan motstå impulser, på vilket sätt man hanterar stress, och vilken sinnesstämning man i allmänhet har. En del personer blir lättare irriterade och frustrerade och är mer benägna till depressivitet, svartsyn och nedslagenhet. Andra har ett lugnare och jämnare humör, en positiv syn på framtiden och är stabila även under besvärliga och pressande omständigheter. 

Extraversion

Personlighetsfaktorn Extraversion avspeglar hur social och sällskaplig en person är, i motsats till att vara mer reserverad, tillbakadragen och kanske blyg. Vissa personer gillar att träffa nya människor, de stimuleras av nya omgivningar, är pratsamma och ofta underhållande. Andra håller en lägre profil, är inte lika benägna att ta kontakt med andra och trivs bäst i mindre sällskap eller att vara på egen hand. Extraversion omfattar också graden av gladlynthet i motsats till ett mindre sprudlande uttryckssätt (men inte nödvändigtvis ledsenhet!), grad av vitalitet och ”livstempo”, liksom huruvida en person uppskattar spänning och yttre stimulans eller ej.

Öppenhet

Personlighetsfaktorn Öppenhet ger information om egenskaper som fantasifullhet, kreativitet och öppenhet för det nya i motsats till ett mer alldagligt och jordnära förhållningssätt, liksom viljan att prova det nya kontra att föredra det som är känt och sedan tidigare beprövat. Faktorn säger också något om i vilken grad en person är intellektuellt nyfiken och generellt sett öppen för nya erfarenheter och upplevelser.

Sympatiskhet

Sympatiskhet handlar om hur en person förhåller sig till andra, vilken ”stil” en person har i sina relationer med andra. Vissa personer är varma, tillitsfulla, sympatiska och ivriga att hjälpa, andra är mer avvaktande och skeptiskt inställda till sin omgivning och antar lättare ett kritiskt synsätt. I denna faktor brukar ibland även egenskaper som ”ömsinthet kontra realism” och ”följsamhet kontra konkurrensinriktning” ingå.

Målmedvetenhet

Denna faktor handlar om i vilken utsträckning en person gillar att aktivt planera, ifall man har en stark vilja och är beslutsam. Den omfattar även drivkraften att prestera, att vara noggrann, pålitlig och att ha självdisciplin, i motsats till att vara mer avslappnad, spontan och att ta lättare på förpliktelser och åtaganden. Faktorn innehåller också inslag av förtänksamhet, kontra en tendens att fatta snabba, ibland förhastade beslut.

Mätning av personlighet

Ofta mäts dessa faktorer på en skala som kan variera från lågt till högt. Personlighet kan tex mätas genom att andra bedömer dig som person eller att du själv svarar på frågor om din personlighet. Personlighet kan också mätas i strukturerade intervjuer och i framtiden förmodligen av sociala robotar.

Personlighet och effektmått

Vad vet vi då om hur personlighet förändras över ett livsspann? Innan vi besvarar den frågan måste vi särskilja hur vi mäter stabilitet och förändring i personlighet över tid.  

Det första sättet att mäta stabilitet är att bedöma personer över tid med självrapporterande personlighetstest och sedan beräkna ett samband mellan två tillfällen. Korrelationen säger något om hur stabil personligheten är över de två tillfällena. Detta säger inte hur nivån förändras utan endast hur stabil rangordningen är över de två tillfällena. Tiden som går mellan de två tillfällena kan variera från några veckor till 40-50 år. 

Det andra sättet att studera utvecklingen av personlighet är att jämföra nivån över tid. Samma datainsamlingsmetod används men istället för att beräkna en korrelation beräknas medeltalsskillnad över tid, ofta uttryckt i Cohens d (som avser hur mycket förändring sker i nivå uttryckt i standardavvikelse). 

Personlighet och ålder

Hur kan då forskningen sammanfattas om fråga är hur personlighet förändras över ett livsspann. När det gäller korrelationen är det sällan den understiger .60 vilket betyder att rangordningen är relativt stabil över tid för samtliga faktorer. När det gäller nivån av personlighet tyder studier på att Neuroticism och Extraversion sjunker när åldern höjs och Sympatiskhet och Målmedvetenhet höjs med åldern. När det gäller Öppenhet så ser den ut att höjas fram till vuxen ålder för att sedan sjunka något på ålderns höst.

Detta är studier där personligheten ej aktivt har försökt förändrats (se Costa, McCrae, C., & Löckenhoff, 2019 för en utmärkt sammanfattning) utan bygger ofta på att man helt enkelt beräknat sambandet mellan ålder och personlighet på större urval.

Aktiv personlighetsförändring

Men om man aktivt jobbar med att förändra sin personlighet, eller får hjälp att förändra sin personlighet, vad händer då?

Jag har funnit några studier som undersöker detta utifrån lite olika vinklar. Den första studien beskriver hur en grupp fick i uppgift att sätta egna mål för att förändra en eller flera av de fem faktorerna. Den andra gruppen bedömdes också men fick inte till uppgift att förändra något. Den grupp som fick i uppgift att förändra sin personlighet fick stöd av psykologer för att upprätta en plan för att detta skulle ske. Ett exempel är att om en person ville höja sin extraversion upprättades en plan upp för denna individ att under en period träffa flera personer än vad som var vanligt för denna person. Viktigt att påpeka var dock att det personerna själva fick komma med förslag på hur personligheten skulle förändras. Studien pågick i 16 veckor. Där personligheten mättes före och efter interventionen.

Resultat visade att personligheten kan förändras om personer sätter upp tydliga mål för sig själva, men att förändringen är relativt liten. Den största skillnaden var i extraversion där de som satte upp mål att förändra sin extraversion ökade med Cohens d = 0.67. Det betyder att på en T skala där medelvärdet är 50 (och standardavvikelsen är 10) så höjs medelvärdet från 50 till runt 56-57 T-poäng. Extraversion var den klart enklaste faktorn att förändras de andra faktorerna hade lägre förändringsbenägenhet.

I den andra studien användes meta analys-tekniken för att sammanfatta alla interventionstudier som genomförts för att undersöka om en tydlig insats av olika typer av terapier och medicinsk behandling kan förändra personligheten. De interventioner som undersöktes var bla Kognitiv beteende terapi, Medicinsk behandling, Psykodynamisk terapi. De vanligaste problemen personerna hade var depression, ångest, personlighetsstörning, ätstörning och beroendeproblematik. Med andra ord var det djupt hälsorelaterade problem i botten som gjorde att dessa personer ingick i studierna.

Sammanlagt identifierades 201 studier där terapimetoden som tillämpades varde i snitt 27 veckor. Medeleffekten var signifikant men inte särskild stark (Cohens d = .37), dvs i T poäng ökade eller minskade nivån med i snitt 3.7 poäng. Det fanns dock stora skillnader mellan de olika personlighetsfaktorerna, se figuren nedan.

Den överlägset starkaste effekten fanns hos faktorn emotionell stabilitet, och den svagaste effekten återfanns i faktorn målmedvetenhet. Den terapiform som hade starkast effekt var kognitiv beteende terapi. Men skillnaderna mellan terapiformerna var förhållandevis små. Gemensamt för samtliga faktorer var att förändringen planade ut redan efter 4 veckor, så en fokuserad korttidsinsats verkar ha störst effekt. 

Sammanfattning

Min inledande fråga var, går det att förändra din personlighet. Svaret är, JA, men du behöver hjälp och effekten kan vara liten, men ändå betydande (se nedan).

För oss allra flesta av oss, förutom personer som känner sig fulländade, har tanken kommit under en livsperiod; varför är jag inte annorlunda? eller jag vill förändra mig. Men varför är det så svårt? Till stor del beror svårigheten att vår personlighet delvis är beroende av ärftlighet, mellan 30-40% har av individuella differenser i de fem faktorerna har visat sig var ärftlighet, resterande variation kan förklara med situationer och mätfel. Så kontext har en stor betydelse för din personlighet men en hel del ca 1/3 har du från din mamma och/eller pappa (snitt får vi lika mycket från mamma och pappa, men en del kan få upp till 90% från ena föräldern).

Studierna ovan visar att det går men att det trots stora insatser är relativt små förändringar, men de små förändringar kan för vissa personer innebära ett bättre välmående. Vi kan ta som exempel känslomässig instabilitet. Om en person känner djup ångest och oro, om denna person kan få hjälp att gå från en T-poäng från 30 till 36 kan det vara avgörande för hens livskvalitet. Men att gå från 50 till 52 i Målmedvetenhet kanske inte spelar så stor roll.

Vad har detta för implikationer för bedömningstjänster i arbetslivet, dvs att vi använder personlighetsmätning i urval och utveckling? En rekommendation är att testa oftare, det finns en del förändringar så inför ett nytt beslut bör det testas i närtid. Vid urval är det extra viktigt för emotionell instabilitet som ändock verkar påverkbar, men mindre viktigt för övriga faktorer. När du använder personlighet för urvalsbeslut tänk på att inte tolka små skillnader runt medel och över medelvärde, det är snarare att du ska välja bort på avvikande låga värden på samtliga fem faktorer eftersom alla har positiva korrelationer med prestation (och då tänker jag känslomässig stabilitet, inte instabilitet). 

När personlighetsbedömningar sker för utvecklingssyfte, var medveten om att det kräver åtminstone en 4 veckorsperiod av intensiv behandling med evidensbaserade metoder för att uppnå förändring. Skilj på syftet med bedömningen, är det till för att bedöma förändring eller endast medvetandegöra en persons personlighet? Att föreslå som konsult att insatsen kommer att förändra personligheten är problematisk.

Testa din personlighet

Just nu kan du testa vårt nya personlighetstest (Personality150). Om du är intresserad av detta bjuder vi på upp till 5 test, helt gratis. Anmäl dig på Assessment Engine så skickar vi dig mer information hur du går tillväga.

Request Account – Assessment Engine

Referenser

Hudson, N. W. , Fraley, R.S. (2015). Volitional personality trait change: can people choose to change their personality traits. Journal of personality and social psychology, 143 (2), 1-25.

Roberts, B. W. , Lou, J., Briley, D.A., Chow, P.I., & Hill, P.L. (2017). A systematic review of personality trait change through intervention. Psychological Bulletin, 109 (3), 490-507

Costa, P.T. McCrae, C., & Löckenhoff, C (2019). Personality Across the Life Span Annual Review of Psychology, 70: 423–48.

Ett introduktion till Assessment Engine och Evidensbaserat Urval (EBU)

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

När jag var med att utvecklade mitt första psykologiska test (PJP, Sjöberg, Sjöberg, Forssén, 2006) för snart 20 år sedan var min förhoppning att algoritmer skulle effektivisera urvalsprocessen samtidigt som diskriminering i processen skulle förhindras. För 20 år sedan fanns inte de tekniska lösningarna och rekryterarna var fortfarande uppfyllda av sin egen förmåga att “tolka” testresultat. Då som nu pekade forskning på att den subjektiva tolkningen av fler än 1 testpoäng endast sänker validiteten i urvalsprocessen, särskilt när baskvoten är hög, dvs när det är bra sökande till tjänsterna (Sjöberg, Sjöberg, Näswall, Sverke, 2012).

Nu har vi integrerat Assessment Engine med Teamtailor, på detta sätt kan du använda våra “assessments” i sekventiellt urval (Multipel Hurdle Selection). Genom att maximera mekanisk tolkning av data där algoritmer står för helhetsbedömningen (Suitability Score), samtidigt som algoritmerna tar hänsyn till att du har bra sökande (korrigering av beskuren spridning) kan du minimera din tid och maximera träffsäkerheten. Kort och gott du får bättre beslutsunderlag.

Företaget Cupole med Kristoffer Frenkiel i spetsen har byggt en extremt slimmad process, från att annonsen går ut till att urvalsprocessen avslutas. För upp till 1000 sökande kvalitetssäkras processen genom att Assessment Engine och Teamtailor gör det möjligt att uppfylla processkraven i ISO10667 och kraven på psykometrisk kvalitet i erkända internationella standards för psykologisk testning.

Vill ni veta mer om hur vi jobbar med att effektivisera urvalsprocessen så hör av dig till team@assessmentengine.se eller be om ett inlogg till Assessment Engine.

Referenser

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Stockholm: Assessio International.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology, 53, 368–373.

Conscientiousness och dess aspekter och facetter. Nya forskningsresultat som påverkar användningen av personlighetstest i personbedömning

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Har du redan köpt alla julklappar, skrivit alla julkort och förberett all mat till julafton? Då har du förmodligen en hög nivå av egenskapen Samvetsgrannhet, eller Conscientiousness (som knappt går att uttala). Det psykologiska begreppets bredd och dess innebörd har gett Conscientiousness en särställning, inte bara i jultider, utan i alla arbetsrelaterade sammanhang. Nedan beskriver jag denna faktor (den sista i min genomgång) och redovisar sambanden mellan alla ingående delar av Conscientiousness och arbetsprestation.

Teorier kring Conscientiousness

Freud förklarade Conscientiousness som den första faktorn som utvecklas i livet, benämnd som individens Superego. Superegot bestämmer individens inställning till auktoritet och enligt Freud är Superegot av avgörande betydelse eftersom stora delar av vår vakna tid handlar om att komma överens med andra. Freud erkände inte bara vikten av Conscientiousness, utan han förutsåg också ett dilemma: att för mycket Conscientiousness kan vara lika oönskat som för lite. Även om dagens psykologer verkar vara upptagna av endast för alltför lite Conscientiousness, var Freud också upptagen med problemen med för mycket – d.v.s. problemen orsakade av en stelt och straffande Superego som definieras av extremt höga nivåer av Conscientiousness. I dagens kliniska psykologi kallas detta för rigid perfektionism, detta är så höga nivåer av Conscientiousness så att det blir problem både för individen och omgivningen. Det är dock inga problem för individen och omgivningen att ligga högt på Conscientiousness med de mätmetoder vi har inom arbetspsykologin, det är alltså felaktigt att tolka höga värden på ”vanliga” Big Five mått som problematiska i sin isolering, forskningen är tydlig (se nedan) att en hög Conscientiousness sannolikt leder till bra prestationer för både individen och organisationen.

En annan stor tänkare avseende Conscientiousness är Bob Hogan. Hogans socioanalytiska teori menar att Conscientiousness är en del av individens identitetsval – en strategi för att hantera den grupp individen tillhör, tex arbetsgruppen. Det är lätt att förstå hur Conscientiousness främjar överlevnad i arbetsgruppen och den större organisationen. Människor deltar i aktiviteter som överensstämmer med deras identitet; de som vill att andra ska se dem som flitiga och ordentliga kommer att dyka upp på arbetet i tid och fullfölja sina arbetsuppdrag på ett korrekt sätt. Personer som har rykte för att vara samvetsgranna gör inte heller dumma saker på jobbet, utmanar inte myndigheter, avviker inte från uppställda mål med arbetet – de är helt enkelt ”goda organisationsmedborgare”.

Dagens definition av Conscientiousness

Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Denna personlighetsegenskap representerar drivkraften att uppnå något och innehåller egenskaper som är nödvändiga för att kunna följa denna drivkraft, bland annat att vara organiserad, systematisk, plikttrogen, effektiv, ordentlig och uthållig. Personer som är målmedvetna har tydliga mål, stark vilja och är beslutsamma och har lätt för att motivera sig själva. Skalan Conscientiousness i Personality150 (se nedan) beskriver hur man föredrar att arbeta och hur man förhåller sig till förpliktelser och åtaganden.

Utvecklingen av Personality150

Anledningen att vi valde nedan definierade facetter av Conscientiousness när vi byggde vårt test i Assessment Engine är att dessa facetter av Conscientiousness har stöd i forskningen. När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades med detta. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår modell genom faktor analys. Nedan definieras facetterna av Conscientiousness i Personality150.

Duglighet

Personer med höga poäng är dugliga i den meningen att de är förnuftiga, grundliga och effektiva i hur de tar sig an uppgifter och projekt. De uppfattar sig själva som välrustade och kapabla att utföra och hantera uppgifter, utmaningar och situationer som som de ställs inför. Personer med låga poäng är vanligtvis inte lika drivna och effektiva, och de har inte samma tilltro till den egna förmågan och kapaciteten. Personer med låga poäng tenderar att känna sig olämpliga inför uppgifter och andra kan uppfatta dem som oförberedda, ineffektiva och ibland lite oförnuftiga.

Ordningsamhet

Personer med höga poäng är ofta välorganiserade, och de håller ordning och reda runtomkring sig. De håller ordning på sina tillhörigheter och ser alltid till att ha rätt sak på rätt plats. Personer med höga poäng lägger mycket tid och kraft på att organisera. Emellanåt kan de spendera lite för mycket tid och kraft på att organisera både saker och människor. De störs av andras oreda och kan ha svårt att nöja sig med att organisera något tillräckligt bra. Personer med låga poäng är mindre organiserade. De har inget emot, utan trivs ofta med, att ha lite oordning. För personer med låga poäng kan det vara utmanande att vara systematiska och metodiska, och de uppfattas ofta som ostrukturerade och lite kaotiska.

Samvetsgrannhet

Personer med höga poäng är plikttrogna, tar sina åtaganden på allvar och följer strikt alla sina etiska och moraliska skyldigheter. Andra uppfattar dem som pålitliga och samvetsgranna, och de strävar efter att alltid leva upp till sina åtaganden. Personer med låga poäng är inte nödvändigtvis opålitliga, men de är mindre noggranna när det gäller att leva upp till åtaganden och förpliktelser. Personer med låga poäng tar i regel också lättare på moraliska och etiska principer. Att de tar med lätthet på åtaganden och förpliktelser gör att de kan uppfattas som oberoende och ibland även lite opålitliga.

Ambition

Personer med höga poäng karaktäriseras av en hög ambitionsnivå. För dessa personer är det viktigt att prestera, de arbetar hårt och fokuserat för att uppnå sina mål och att nå framgång är en stark motivationskraft för dem. Personer med höga poäng har en känsla av riktning i livet som de strävar efter att följa ihärdigt och målmedvetet. Personer med låga poäng motiveras inte på samma sätt av denna typ av framgång. De drivs sällan av samma vilja att prestera och sätter därför sällan upp explicita mål att uppnå. Bristen på fokus och målmedvetenhet gör att man kan få intrycket av att personer med låga poäng är mindre benägna att investera i sin utbildning och karriär. Personer med låga poäng har en mer avslappnad inställning till prestation och kan av andra ibland uppfattas som lite lata. Bristen på fokus och ambition kan av andra upplevas som oroande, men personer med låga poäng är ofta nöjda med sin prestationsnivå.

Disciplin

Personer med höga poäng har en hög grad av självdisciplin vilket manifesteras i förmågan att påbörja och slutföra uppgifter och åtaganden. Dessa personer har förmågan att motivera sig själva till att få jobbet gjort och att slutföra uppgifter och projekt, även när det handlar om tråkiga och monotona uppgifter och när de blir distraherade. Personer med låga poäng har en lägre nivå av självdisciplin och har inte samma förmåga att motivera sig själva. De har ofta svårare att påbörja uppgifter som de behöver utföra och de blir lätt distraherade och uttråkade. Det kan vara utmanande för personer med låga poäng att slutföra en uppgift, speciellt om den tråkig eller monoton. Att skjuta upp saker eller avbryta i förtid, innan uppgiften är genomförd och avslutad, ligger nära till hands. Observera att låg självdisciplin inte ska förväxlas med brist på impulskontroll.

Eftertänksamhet

Personer med höga poäng är eftertänksamma, de tänker noggrant igenom saker innan de agerar. De tar tid på sig att tänka igenom konsekvenserna av olika handlingar vilket gör att de sällan fattar beslut som de sedan ångrar eller hamnar i oväntade situationer. Personer med låga poäng är mindre eftertänksamma, de är skyndsamma och spontana. De pratar och agerar ofta utan att tänka igenom alla konsekvenser vilket gör att de kan fatta beslut som de sedan ångrar. Personer med låga poäng kan fatta snabba beslut när så krävs, vilket personer med höga poäng kan uppleva som utmanande. 

Test av modell

Vi testade några olika modeller, den första antog att det i svarsmönstret från 400 individer endast döljer sig en övergripande Conscientiousness faktor. Vi testade även en modell som delar upp Conscientiousness i två aspekter, Flit (Ambition, Duglighet och Disciplin) och Ordning (eftertänksamhet, samvetsgrannhet och ordningsamhet). Se bild nedan .

Även om modellen som förespråkar en övergripande modell för Conscientiousness passade data bra, så passade modellen med två faktorer något bättre, dock var korrelationen hög mellan aspekterna Flit och Ordning (r = .86). Det betyder att de som är flitiga är också ordningsamma. Men för att illustrera hur dessa två aspekter av Conscientiousness samvarierar med arbetsprestation behölls även den modellen för detta bloggginläggs syfte.

Resultatet (se nedan graf) visar att den övergripande faktorn Conscientiousness har det högsta sambandet med arbetsprestation. Det betyder att summan av alla facetter, eller aspekter är bättre att förutsäga arbetsprestation i jämförelse med de ingående delarna av Conscientiousness. Flit har en marginellt högre samband med arbetsprestation i jämförelse med Ordning. Och är det några av facetterna man ska fokusera på i en rekrytering är det Ambition och Samvetsgrannhet, alltså en blandning av både Flit och Ordning. Kort och gått, det är bra med anställda som det är ordning och reda på, med lite jävlar anamma så att verksamheten går framåt, dvs någon som vill något samt tar befälet.

Sammanfattning

Resultatet visar att Personality150 på ett bra sätt speglar den övergripande faktorn Conscientiousness. Min rekommendation är att använda summan av alla delar när arbetsprestation ska förutsägas. När syftet med testningen är endast av beskrivande art rekommenderas att tolka på både aspekt- och facettnivå.

Referenser

DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 880–896. doi:10.1037/0022-3514.93.5.880

Digman, J. M., & Inouye, J. (1986). Further specification of the five robust factors of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 116-123.

Digman, J. M., & Takemoto-Chock, N. K. (1981). Factors in the natural language of personality: Re-analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149-170.

Fiske, D. W. (1949). Consistency of the factorial structure of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 329-344. ’

Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (Vol. 2. pp. 141-165). Beverly HUls, CA: Sage.

Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 26-42.

Hogan, R. T. (1983). A socioanalytic theory of personality. In M. Page (Ed.), Nebraska Symposium on Motivation: Personality-Current theory and research (pp. 58-89). Lincoln: University of Nebraska Press.

Horney, K. (1945). Our inner conflicts. New York: Norton.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Tupes, E. C, & Cristal, R. E. (1961). Recurrent personality factors based on trait ratings (USAF ASD Tech. Rep. No. 61-97). Lackland Air Force Base, TX: U.S. Air Force. Underwood, B., & Moore, B. (1982). Perspective-taking and altruism. Psychological Bulletin, 91, 143-173.

Assessment Engine – En uppdatering

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Codescale och Psychometrics har under ca 1 års tid arbetat med projektet Assessment Engine. Under detta år har vi utvecklat test, genomfört datainsamlingar, genomfört psykometriska analyser, skrivit manualer, programmerat och testkört 1000-tals processer, men framför allt så har vi lyssnat på våra kunder och samarbetspartners för att kunna utveckla bedömningstjänster som stödjer evidensbaserade processer som leder till tillförlitliga beslut. Några av våra kunder är Cupole, Cepheid, Agile Search , Refapp, Angry Creative och MPS Sweden. Detta är organisationer som har ökat sin träffsäkerhet, sparat tid och förbättrat sin kandidatupplevelse. Nedan redovisas den senaste uppdateringen av Assessment Engine.

I vårt arbete med att tillsammans med våra användare kontinuerligt förbättra, utveckla, öka användbarheten och tillgängligheten i Assessment Engine så behöver vi alltid ha örat mot rälsen. Det våra användare har efterfrågat den senaste tiden är att få våra processer och bedömningar på engelska och nu är de här!

Som administratör kan du nu välja vilka de språk som en respondent ska kunna välja mellan: engelska eller svenska, eller endast svenska.

Väljer du alternativet engelska eller svenska så ger du respondenten möjlighet att själv välja vilket av språken han/hon vill ha innan processen startar. Det valda språket kommer att användas för alla bedömningar i processen och kan inte ändras när processen har startat.

De bedömningar som nu finns tillgängliga på både engelska och svenska är:

  • Kognitiv förmåga — Talserier och Instruktioner
  • Personlighet — kort version (Personality30) som ger resultat på fem faktorer
  • Personlighet — lång version (Personality150) som ger resultat på fem faktorer och 30 underskalor 

Även vår populära och omfattande beskrivande rapport, Descriptive Personality Report, som bygger på Personality150 och ger individuella beskrivningar på 30 underskalor, finns nu tillgänglig på engelska.

Dessutom så finns alla processer som inkluderar mekaniska och evidensbaserade bedömningar för att förutsäga olika typer av prestation och beteenden (så kallade EBU:er) tillgängliga på både engelska och svenska. Använd Assessment Engine för att förutsäga:

  • Job Performance – generell arbetsprestation
  • Organizational Citizenship Behavior (OCB) – organisationsmedborgarskap
  • Counterproductive Work Behavior (CWB) – kontraproduktiva beteenden
  • Functional Leadership – välfungerande ledarskap
  • Dysfunctional Leadership – dysfunktionellt ledarskap
  • Sales Performance – prestation i säljyrken

Om du är intresserad av eller har behov av andra EBU:er så maila oss på team@assessmentengine.se

Vi har standardiserat processerna i Assessment Engine så ingen utbildning krävs om du är en van användare av bedömningstjänster. Du kan komma igång direkt!  Vi tillämpar inga licenskostnader eller andra fasta kostnader – du betalar enbart för det som du faktiskt använder. Om du vill ha personlig information eller en kortare utbildning så bjuder vi naturligtvis på det. Maila oss på team@assessmentengine.se så hjälper vi dig.

Inte nog med detta, nu kommer vi att öka takten än mer. Fyra nya kognitiva test, som bygger på den absolut senaste forskningen inom kritiskt tänkande, är under utveckling. 

Och redan nu finns en första version uppe av vårt nya intresse/motivationstest som du gratis kan testa här. Detta bygger på den absolut senaste forskningen om intressen för det moderna arbetslivet.

Assessment Engine är även integrerat med Teamtailor vilket gör det möjligt för användare att vässa urvalprocessen ytterligare. Använd Temtailor för hela urvalsprocessen, från annonsering till urvalsbeslut. Nu med våra validerade EBU:er. Om du redan använder Teamtailor är det bara att koppla upp dig mot Assessment Engine. Maila oss på team@assessmentengine.se så hjälper vi dig.

Naturligtvis finns alla våra bedömningstjänster dokumenterade i våra tekniska manualer. Maila oss på team@assessmentengine.se så skickar vi all information du behöver för att känna dig trygg i dina bedömningar.

Och följ oss gärna på LinkedIN. Där kan du även titta närmare på vår personlighetsrapport.

Vi ser fram emot att höra av dig!

Vänliga hälsningar,

The Assessment Engine Team

Öppenhet och Intellektuell Nyfikenhet. Nya forskningsresultat som påverkar användningen av personlighetstest i personbedömning

Anders SjöbergUrvalsbeslut2 Comments

Öppenhet i FemFaktorModellen (FFM) är den faktor som jag tycker är svårast att förstå som en personlighetsfaktor, eftersom den kan tolkas på olika sätt. Det finns faktiskt inte en övergripande enighet bland forskarna hur denna faktor ska definieras och mätas. Faktum är att när vi utvecklade ett test som vi namngav Predicting Job Performance (PJP) för många år sedan valde vi bort den faktorn i testet då den hade låg reliabilitet och hade på den tiden obefintlig korrelation med arbetsprestation. Öppenhet är också den enda faktorn som har en positiv korrelation med intelligens, så i urval kommer alltid denna faktor mätas till viss del med ett intelligenstest. Idag är Öppenhet en del av FFM och byggs upp av sex facetter (som kommer att beskrivas nedan). Jag kommer i detta inlägg beskriva hur denna faktor definierats av tidiga personlighetsforskare. Sedan kommer jag diskutera vad den övergripande faktorn mäter och hur Öppenhet korrelerar med Intelligens. Och avslutningsvis redovisas en analys av hur Öppenhet mäts i Assessment Engine och hur denna faktor relaterar till lönenivå.

Tidiga definitoner

Öppenhet kan spåras bak i historian hos en mängd olika forskare. Goldberg (1981) och Digman och Inouye (1986) föredrog termen Intellekt, Norman (1963) använde Culture. Det är således svårt att sammanfatta en av de bredaste konstruktionerna inom personlighetspsykologi i ett enda ord. Guilford, Eysenck och Cattell ansåg att Öppenhet handlar om intellektuella intressen och är en del av intelligensbegreppet och kan bäst mätas med ett intelligens test. Denna konceptualisering gjorde att det var relativt sent som personlighetspsykologer blev intresserade av denna svårfångade faktor.

När jag jobbade med Hogan Personality Inventory (HPI) för många år sedan lärde jag mig att Bob och Joyce Hogan delade upp denna faktor i två delar. Den ena delen benämndes intellektans och den andra faktorn benämndes på svenska studiehåg. I intellektansfaktorn ingick frågor om intresse för vetenskap, nyfikenhet hur saker och ting fungerar, om man gillar att lägga pussel, om man tycker om klassisk musik. Men även delar som idag ingår i Extraversion som spänningssökande ingick i intellektans. Den andra delen studiehåg handlade om personen hade ett bra minne, varit en duktig student, är duktig på att räkna och man gillade att läsa böcker. 

Denna operationalisering av öppenhet har stora drag av intelligensbegreppet. Vid ett tillfälle analyserade jag data från ett större urvalsgrupp (N=275) där både HPI och begåvningstestet BasIQ analyserade. Korrelationen mellan de ingående delarna av HPI och totalpoängen var väsentlig (r=.36). Då detta var ett urval där många var begåvade (Högskolepoängen låg för denna grupp på medel=1,69) var det sk beskuren spridning i urvalet. När variationen jämfördes mellan denna grupp och normeringsgruppen i BasIQ så upptäckte jag att variationen bara nådde upp till 60% i denna urvalsgrupp i jämförelse normeringsurvalet (N=5043). För att undersöka hur stark korrelationen skulle varit om urvalsgruppen var lika stor som normeringsgruppen korrigerades korrelationen (r=0.36). Korrelationen blev väsentligt högre när denna korrigering genomförts, r=0.51, dvs över 50% av variationen är gemensam med ett intelligenstest. Helt klart ligger denna mätning bra nära intelligensbegreppet.

Dagens definition av Öppenhet

Men vad innebär då denna breda faktor i dagens FemFaktorModell (FFM). Öppenhet i FFM som vi innebär att personen har livlig fantasi, estetisk känslighet, lyhördhet för inre känsloliv, förkärlek för variation, intellektuell nyfikenhet och oberoende av andras omdömen.  Öppna individer beskrivs av andra som nyfikna, både på den egna inre och den yttre världen, och deras liv är rika på inre upplevelser. Dessa personer har ofta förmågan att komma på nya idéer och har okonventionella och självständiga värderingar. De har ofta både en intensiv och mer nyanserad känslovärld. De är ofta mer uppmärksamma mot den inre känslomässiga världen och ger den också mer utrymme i sina liv, bland annat i beslutsfattande där de ofta låter sin intuition styra. 

En självklar situation dessa personer trivs i är när de får uttrycka deras konstnärliga läggning och intellektuella nyfikenhet. När dessa personer inte får generera nya idéer personer blir de lättuttråkade och söker eller skapar situationer som tillfredsställer behovet av känslomässig och intellektuell stimulans. De ser ofta sig själva som originella och artistiska och andra kan uppfatta dem som excentriska och komplexa personer som konstant letar efter nya upplevelser att reflektera över. De har generellt en preferens för det komplexa och ovanliga, och de ogillar ofta traditionella förfaringssätt och konservativa värderingar. Vid en avsaknad av öppenhet beskrivs dessa personer som ytterst praktiska och jordnära med fokus på det som sker här och nu. Nya saker och händelser är ett störningsmoment för dessa personer vad som ska göras just nu. De har inget större behov av, och söker heller inte, intellektuella eller känslomässiga upplevelser enbart för upplevelsernas skull. Den egna känslomässiga världen ges begränsat med uppmärksamhet och begränsat med utrymme både inom individen och i förhållande till omvärlden. Deras känslomässiga reaktioner kan, i kontrast till personer med höga poäng, upplevas som något dämpade eller trubbiga men också som okomplicerade och enkla. Dessa personer gör logiska analyser och väger objektivt fördelar och nackdelar mot varandra. Intuition och känslomässiga upplevelser ges ett begränsat utrymme.

Utvecklingen av Personality150

Anledningen att vi valde nedan definierade facetter av Öppenhet när vi byggde vårt test i Assessment Engine är att dessa facetter av Öppenhet har stöd i forskningen (McCrae, & Costa, 2003). När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades med detta. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår modell genom faktor analys. Till skillnad från övriga faktorer i FMM så har forskning visat att det är endast en facett som ”sticker” ut från övriga och det är Intellektuell Nyfikenhet, vilket hänvisar till öppenhet som intelligens enligt ovan nämnda resonemang.  När vi analyserade modellen framkom det att endast en övergripande faktor bäst kan förklara variationen mellan individer i Öppenhet. Nedan definieras facetterna i Öppenhet i Personality150.

Föreställningsförmåga

Denna skala mäter öppenhet för fantasi, samt huruvida man har en livlig föreställningsförmåga och ett aktivt fantasiliv. Personer med höga poäng har öppenheten och förmågan att utveckla och utarbeta sina fantasier genom en god föreställningsförmåga. De anser att en god fantasi bidrar till ett rikt och kreativt liv. Personer med låga poäng är mer prosaiska, jordade i vad som är här och nu, och de ägnar mycket lite tid och energi åt att dagdrömma och fantasiera. De föredrar att fokusera på nuet och det som är konkret och påtagligt. Personer med låga poäng ser sig själva som realistiska och jordnära.

Estetik 

Denna skala mäter intresse och uppskattning för estetik och konstnärliga uttryck. Personer med höga poäng är intresserade av och uppskattar estetiska och konstnärliga uttryck. De uppmärksammar, njuter och fascineras av konst, de berörs av poesi och blir absorberade av musik. Personer med höga poäng är inte nödvändigtvis estetiska eller konstnärligt begåvade själva, men deras intresse har och/eller kommer sannolikt att ge dem en större kunskap inom dessa områden jämfört med personer med låga poäng. Personer med låga poäng saknar intresse för, kan vara ganska okänsliga för,  och uppskattar sällan estetiska uttryck som konst, poesi och musik i någon större utsträckning.

Känsloliv

Denna skala mäter mottaglighet för de egna känslorna och i vilken utsträckning känslor värderas som en viktig del av livet. Personer med höga poäng är känsliga i sin affekt, de har en stor mottaglighet och öppenhet för (alla typer av) känslor, och de upplever dessa känslor djupare och mer intensivt än personer med låga poäng. Personer med höga poäng upplever dessutom ett bredare spektrum av känslor och mer differentierade känslomässiga tillstånd jämfört med personer med låga poäng. De är dessutom benägna att tillskriva sina känslor större betydelse och ge dem större utrymme och påverkan i beslut och åsikter. Personer med låga poäng är mer trubbiga i sin affekt. De tillskriver inte lika stor betydelse för sina känslor som personer med höga poäng.

Aktiviteter 

Denna skala mäter benägenheten och villigheten att prova det som är nytt. Inom faktorn Öppenhet är denna fasett den som uttrycks i explicita beteenden: främjandet av förändring och engagemang i nya aktiviteter såsom att besöka nya platser, prova nya (ovanliga) maträtter, nya aktiviteter, arbetsuppgifter, utbildningar, och även relationer. Personer med höga poäng är nyfikna på allt som är nytt och de uppskattar variation. Personer med låga poäng föredrar det som är välbekant och rutinmässigt. De kan ibland aktivt undvika förändring och föredrar vanligtvis att hålla fast vid det som är beprövat och har visat sig fungera.

Intellektuell nyfikenhet

Denna skala mäter grad av intellektuell nyfikenhet. Personer med höga poäng ägnar sig gärna åt intellektuella intressen och aktiviteter (som till exempel frågesport, sudoku, korsord, gåtor och abstrakta och filosofiska resonemang) för sakens egen skull. De har ett öppet sinne och är villiga att överväga nya tankesätt och ibland okonventionella idéer. Personer med låga poäng är inte lika intresserade av intellektuella resonemang och frågeställningar. De har en begränsad nyfikenhet för och känner sällan något större behov av att ägna sig åt sådana aktiviteter för sakens egen skull. Personer med låga poäng tenderar att fokuserade på och dedikera sina resurser till ett snävare antal ämnen och områden.

Värderingar 

Denna skala mäter benägenheten att omvärdera rådande värderingar, normer och strukturer. Personer med höga poäng är öppna för omvärdering och förhåller sig kritiska till rådande strukturer, inklusive auktoriteter, traditioner, arbetssätt, samt sociala, politiska och religiösa strukturer. Personer med höga poäng står för tolerans och ifrågasättande av fördomar och förutfattade meningar. Personer med låga poäng är mer benägna att acceptera rådande värderingar, normer och strukturer. De ifrågasätter ogärna auktoriteter och rådande arbetssätt. De värdesätter tradition och uppfattas därmed ofta som konservativa och traditionella.

Intellektuell nyfikenhet som en unik facett inom öppenhet

Sammanfattningsvis visade vårt resultat att alla faktorer bildar en Öppenhetsfaktor utan att olika aspekter av Öppenhet kan identifieras i testet. Inte desto mindre utgör Intellektuell nyfikenhet en unik aspekt av Öppenhet eftersom den ligger närmast intelligensbegreppet. Detta visas tydligt i den senaste meta analysen av FFM och arbetsprestation (Judge et al 2013). När Intellektuell nyfikenhet separeras från övriga facetter är det endast Intellektuell nyfikenhet som har en positiv korrelation med arbetsprestation, även om den är svag (r=.10) i jämförelse med övriga facetter (r=.03). Den troliga orsaken till att det finns en svag korrelation är att Intellektuell nyfikenhet  har en positiv korrelation med intelligens. Med andra ord eftersom intelligens har ett positivt samband med arbetsprestation borde därför även Intellektuell nyfikenhet ha en positiv relation med arbetsprestation.

Lönenivå, Öppenhet och Intellektuell nyfikenhet

Ett sätt att testa om Intellektuell Nyfikenhet särskiljer sig ifrån Öppenhet är att undersöka hur dessa två delar av öppenhet relaterar till någon annan variabel som inte är personlighet. Vi testade detta i vårt urval (N=400) genom att undersöka Öppenhet med lönenivå. Vår hypotes är att det är endast Intellektuell Nyfikenhet som har en svag positiv korrelation med lönenivå. Nedan redovisas resultatet.

I figuren ovan visas korrelationen på den vertikala axeln och facetterna delas upp i Öppenhet (utan intellektuell nyfikenhet) och intellektuell nyfiken separerat ifrån övriga facetter. Resultat visar på en svag (r=.16) korrelation mellan intellektuell nyfikenhet och lönenivå, helt enligt hypotesen. Däremot är det en helt obefintligt relation mellan övriga facetter (Föreställningsförmåga, Estetik, Känsloliv, Aktiviteter och Värderingar) och lönenivå (r=-.02). Detta ger övertygande stöd för att Intellektuell Nyfikenhet bör tolkas separat från de övriga facetterna i Personality150.

Slutsatser

  • Öppenhet kan bäst beskrivas som en övergripande faktor men Intellektuell Nyfikenhet bör tolkas som en unik komponent som relaterar till intelligensmätningen
  • Öppenhet har en svag relation till arbetsprestation
  • Intellektuell Nyfikenhet har en positiv relation till lönenivå.

Referenser

Cattell, R. B. (1946). The description and measurement of personality. Yonkers-on-Hudson. NY: Worid Book.

Cattell, R. B., Eber, H. W., & Tatsuoka, M. M. (1970). The handbook for the SixteenPersonality Factor Questionnaire. Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

Digman, J. M., & Inouye, J. (1986). Further specification of the five robust factors of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 116-123

Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (Vol. 2, pp. 141-165). Beverly Hills, CA: Sage.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66, 574-583.


Ett nytt motivationstest under utveckling. Nu tar vi nästa steg

Anders SjöbergUrvalsbeslut1 Comment

Det saknas idag en seriös och modern bedömningsmetod på den svenska marknaden för att mäta motivationsdrivande intresse. Det är därför vi under de senaste 6 månaderna utvecklat ett helt nytt test.

Tack till alla er som genomfört vårt nya intresse/motivationstest och lämnat värdefulla kommentarer. Vi har fått många positiva kommentarer och en del frågor. Jag försöker besvara ett urval av dem här:

Säger kombinationen av intressen något ytterligare om vilket eller vilka yrkesområden som intresserar och motiverar mig? 

Svar: Ja, vi kommer definitivt att kunna kartlägga mer om kombinationer av intressen.Men, det behövs ytterligare data på en stor population där många yrkesområden finns representerade. I denna första version får vi nöja oss med att tolka motivationsområde var för sig.

Mycket intressant att ta del av resultat och bra pedagogisk presentation av resultaten. Vore bra om man också kunde få läsa analys av de tre intresseområden som testet indikerar att man är minst intresserad av. 

Svar: Tack för det. Mycket bra synpunkt, detta kommer att beaktas när vi utvecklar testet i nästa steg.

Går det att korta ned antalet frågor utan att kvaliteten försämras avsevärt?

Svar: Detta kommer de psykometriska analyserna visa. Förhoppningsvis kan vi korta ned testet betydligt redan till nästa version.

Den stora arbetskraftsreserven har inte svenska som modersmål. Om testet översattes till flera språk skulle marknaden för det bli avsevärt större. Även en version på lätt svenska skulle vara efterfrågad.

Svar: En förhoppning är att aktörer som till exempel arbetsförmedlingen kommer att vara intresserade av seriös utveckling och därmed även av sådana här verktyg. En version på lätt svenska är då ett utmärkt förslag! Vi vill förstås gärna att det ska finnas ett behov av detta verktyg på många olika språk och vi står redo när behovet finns men först behöver den svenska versionen valideras. Sedan kommer sannolikt en engelsk version. 

Kan det vara intressant att koppla testet mot olika personlighetsverktyg?

Svar: Det är vår ambition och avsikt. Till skillnad från personlighetstest så är detta verktyg högst kontextuellt vilket betyder att dessa två mätverktyg, sannolikt, kan komma att komplettera varandra på ett bra sätt. Tänk en målmedveten person som blir erbjuden en utmaning som stämmer överens med de intressen hen har, då kommer energin och motivationen att förstärkas. Och tvärtom, en person som är en målmedveten men hamnar i en kontext som står i kontrast till vad hen är intresserad av. Effekten blir sviktande motivation och lågt engagemang.

Vill du vara med i utvecklingen av denna moderna bedömningstjänst så har du möjlighet att kostnadsfritt besvara frågorna som ligger till grund för vår forskningsversion. Klicka på länken nedan för att komma till frågorna. Är du intresserad av att använda detta verktyg i din verksamhet? Maila oss på team@assessmentengine.se så kan vi prata mer.

https://assessmentengine.se/#/interests

Vad motiverar dig i arbetslivet? Ett nytt test för att mäta intresse och motivation!

Anders SjöbergUrvalsbeslut2 Comments

Det saknas idag en seriös och modern bedömningsmetod på den svenska marknaden för att mäta motivationsdrivande intresse. I och med de senaste årens reformering av Arbetsförmedlingen så har ett stor antal kunniga psykologer slutat och med dem en fin och värdefull tradition inom arbetsförmedlingen försvunnit; att ha en forsknings- utvecklingsavdelning som verkar för kvalitet i bedömningstjänsterna. Staten ska genom Arbetsförmedlingen fortsatt ha myndighetsansvaret för arbetsmarknadspolitiken, men ett nytt system ska utvecklas där fristående aktörer ska ”matcha” och rusta arbetssökanden med och för lediga jobben. Exakt hur dessa aktörer ska ”matcha” arbetssökanden och jobben verkar dock inte någon av parterna vara speciellt klar över. 

Inte heller verkar forskningsfinansiärer vara intresserade av att ge pengar till utveckling av evidensbaserade metoder för vägledning av människor i arbetslivet. Detta får allvarliga samhällsekonomiska konsekvenser och drabbar enskilda individer. Ett av de viktigaste områdena inom arbetspsykologin är, enligt mig, att yrkeskunniga psykologer och beteendevetare har standardiserade och högkvalitativa metoder och verktyg att använda i sitt arbete med att stödja och vägleda arbetssökanden på olika sätt. Och att kartlägga och uppmuntra de grundläggande intressen som individen innehar. På så sätt kan människor motiveras att söka sig till nya områden och på så sätt utveckla sin fulla potential. 

Assessment Engine

Assessment Engine har utvecklat en modern bedömningstjänst avsedd att kartlägga vilka intresseområden som är motivationsdrivande för varje enskild individ.  I sin första version ska denna tjänst vägleda genom en ökad förståelse för vilka intresseområden som motiverar en individ till ett målinriktade beteende. 

Vill du vara med i utvecklingen av denna moderna bedömningstjänst så har du möjlighet att kostnadsfritt besvara frågorna som ligger till grund för vår forskningsversion. Klicka på länken nedan för att komma till frågorna. Är du intresserad av att använda detta verktyg i din verksamhet? Maila oss på team@assessmentengine.se så kan vi prata mer.

https://assessmentengine.se/#/interests

Vill du läsa mer om utvecklingen av denna bedömningstjänst innan du besvarar frågorna kan du läsa texten nedan.

Intresse och motivation

Redan i början av förra seklet identifierades intressen som ett viktigt begrepp för att förstå motivation som en drivkraft för målinriktat beteende präglat av fokus, uthållighet och engagemang.  Man upptäckte att ett intresse för vissa objekt kan förändras över tid inom en individ och att skillnader mellan individer skiljer sig åt avseende intressen för vissa objekt.

I dagsläget finns i princip tre olika metateoretiska utgångspunkter vid studier av intressen. Den första utgångspunkten tar sikte på att intressen är relativt stabila dispositioner hos individen. Den andra teorin, som är diametral mot den första, utgår ifrån att det är i kontexten intressen utvecklas. Den tredje teorin utgår att det är en interaktion mellan person och situation som bäst förklarar individuella skillnader i intressen.

Mätning av intressen i Assessment Engine

I utvecklingen av Assessment Engines nya bedömningstjänst för att mäta intressen har vi utgått ifrån att intressen är relativt stabila, men också att dessa intressen utvecklas i interaktionen med olika stimuli. Utgångspunkten är att varje individ har en unik kombination av olika intressen och att dessa intressen i sin tur påverkar motivationen hos individen. 

Intresseområdena mäts som dimensioner. Genom att på mätnivå fråga om många specifika aktiviteter (t ex bygga en garderob, ta hand om skadade djur eller köra en lastbil) så kan dessa specifika aktiviteter aggregeras till övergripande intressedimensioner.

Intresset för olika områden kan tolkas på två sätt; som skillnader mellan individer (vilket kan vara intressant i samband med rekrytering och urval) och som skillnader inom en individ som ger svar på vad är hen är mest respektive minst intresserad av (vilket oftast är relevant vid yrkesrådgivning). Vilken typ av tolkning som är relevant beror på syftet med kartläggningen av intresseområdena. Skillnader mellan individer benämns ibland som normativ tolkning medan skillnader inom en individ i regel benämns som ipsativ tolkning.

Vid en inledande genomgång av litteraturen om intressen i arbetslivet upptäcktes att det saknas en modell för hur olika intressen kan mätas som dimensioner, dvs en modell som avspeglar att vissa individer kan ha ett starkt eller svagt intresse för många områden medan andra individer har få intressen. 

Den klassiska modellen är RIASEC modellen (Holland,1959; Fritszsche & Powell, 1994) utgår ifrån intresseområden Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising and Conventional och placerar individer enligt två oberoende dimensioner: Data-Idéer respektive Människor-Saker. Varje individ erhåller en bokstavskombination som placerar individen på en punkt i en hexagon. Även om Hollands teori är användbar begränsas denna tolkning betydligt av att det endast är två basdimensioner som utgör tolkningen. Dessutom, vilket kanske är det starkaste argumentet till att utveckla en ny mätmetod, är att denna modell utvecklades på 1950-talet. Idag, 70 år senare så ser arbetsmarknaden annorlunda ut. En del yrken försvunnit (tex inom industrin) men framförallt så finns det idag yrken inom hälsosektorn och tekniksektorn som inte fanns när RIASEC modellen togs fram. Dessa saknas i RIASEC-modellen.

I en nyligen publicerad studie så tog Su, Tay, Liao, Zhang och Rounds (2018) en förnyad titt på den dimensionella intressemodellen för att fånga utvecklingen under de senaste decennierna. Att identifiera en uppdaterad och mer omfattande uppsättning intressedimensioner är av särskild betydelse med tanke på de förnyade diskussionerna om att använda intressemätningar som verktyg i rekrytering, urval och även inom andra områden inom personalarbete.

Su et al. (2018) fann att ingen av de befintliga intressemodellerna (inklusive RIASEC) täcker hela intresseområden och yrkeskategorier på ett tillfredsställande sätt. De flesta mätinstrumenten saknar t ex en grundläggande intresseskala som representerar användning av datorer, data och informationsteknologi. En del bedömningsmetoder saknar mått på grundläggande intressen för transport, fysiska arbetet, manuellt arbete, teknik och/eller personlig service. Intressen i humaniora och främmande språk saknas ofta helt i befintliga metoder. Dessutom så drogs slutsatsen att befintliga grundläggande intresseskalor varierar i specificitetsnivå – vissa är för heterogena för att betecknas som grundläggande intresseskalor och andra är för specifika. För att fastställa relevanta grundläggande intressedimensioner är det nödvändigt att utveckla en ny uppsättning grundläggande intresseskalor som uppfyller kravet på innehållsspecificitet och homogenitet, och som representerar ett mer komplett utbud av branscher, industrier och yrken. I tillägg så behöver man ta hänsyn till både traditionella och framväxande arbetsområden, den förändrade karaktären av jobb och arbetsuppgifter, och dessutom ta hänsyn tillutvidgade krav i arbeten och att olika intressen kan kombineras, t ex psykologi och intresse för miljöfrågor.

Su et al. (2018) föreslår en hierarkisk modell med tre skikt: preferenser för specifika arbetsaktiviteter på lägsta nivå (bedömd med hjälp av så kallade intressepunkter), grundläggande intressen för homogena klasser av aktiviteter återfinns på mellannivå (utvärderas med hjälp av grundläggande intresseskalor), och breda dimensioner som beskriver allmänna tendenser hos individer att vara intresserade av och motiveras av breda typer av yrkeskategorier i toppen.

Den hierarkiska mätmodellen manifesteras i en ”bottom up” modell där intressepunkter på den lägsta nivån sammanfattas i grundläggande skalor som i sin tur sammanfattas i den allmänna intressedimensionen i toppen av modellen. Nedan återfinns de övergripande dimensionerna som Assessment Engines verktyg bygger på 

Liv & Hälsa

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för aktiviteter som kretsar kring kunskap om liv och hälsa hos människor, djur och andra organismer. 

Kreativa uttryck

Detta område fångar ett grundläggande och brett intresse för aktiviteter som präglas av olika former av konstnärliga, fantasifulla och kreativa idéer och uttryck. 

Teknologi 

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för aktiviteter som karaktäriseras av problemlösning och innovation inom områden som IT, matematik, fysik och statistik. 

Människor

Detta område avspeglar ett grundläggande och brett intresse för aktiviteter som inbegriper och handlar om människor; enskilda människor eller människor i grupp. Att hjälpa andra, att förstå mänskligt beteenden och det mänskliga samhället både historiskt och i nutid, utgör kärnan i denna dimension. 

Organisation

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för aktiviteter som framträder i strukturerade affärsrelaterade miljöer och som tjänar organisatoriska mål. Här ingår aktiviteter som handlar om att arbeta med information och olika typer av data; prioritering, planering, organisering, uppföljning, bearbetning och sammanställning och redovisning. 

Inflytande/Påverkan

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för att på olika sätt leda, påverka, utöva inflytande och övertyga andra. Att ha frekvent kontakt med andra människor i syfte att vägleda, råda och hjälpa dem tillrätta på olika sätt är ytterligare en aspekt av detta område liksom att ta ledningen och instruera andra och även att ha uppsikt över andra och att styra och påverka deras förehavanden. 

Natur/Miljö

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för djur, natur, miljö och utomhusaktiviteter generellt. Denna typ av aktiviteter förekommer ofta inom yrkesområden såsom jordbruk, skogsbruk, lantbruk, och olika typer av klimat- och miljöarbete. 

Praktiskt arbete

Detta område avspeglar ett brett och grundläggande intresse för mekaniska, praktiska och fysiska aktiviteter. Aktiviteter som inbegriper hantering av saker och verktyg, framförandet eller reparation och underhålla av fordon och maskiner, och aktiviteter som kräver arbete med den egna kroppen ryms inom detta intresseområde. 

Ovan kan ni se mitt resultat

Bidra till forskningen

Vill du vara med i utvecklingen av denna moderna bedömningstjänst så har du möjlighet att kostnadsfritt besvara frågorna som ligger till grund för vår forskningsversion. Klicka på länken nedan för att komma till frågorna. Är du intresserad av att använda detta verktyg i din verksamhet? Maila oss på team@assessmentengine.se så kan vi prata mer.

https://assessmentengine.se/#/interests

Referenser

Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6,35–45. http://dx.doi.org/10.1037/h0040767

Holland, J. L. (1997). Making vocational choices (3rd ed.).Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Holland, J. L., Fritzsche, B. A., & Powell, A. B. (1994). Self-Directed Search (SDS) technical manual. Odessa, FL: Psychological AssessmentResources.

Su, R., Tay, L., Liao, H.-Y., Zhang, Q., & Rounds, J. (2018, December 13). Toward a Dimensional Model of Vocational Interests. Journal of Applied Psychology.Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000373

Neuroticism och dess aspekter och facetter. Nya forskningsresultat som påverkar användningen av personlighetstest i personbedömning

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

I mina tidigare inlägg granskade jag litteraturen avseende Extraversion och Sympatiskhet. Dessa personlighetsdimensioner sätter samspelet med andra människor i fokus. Nedan kommer jag redovisa min spaning om dimensionen Neuroticism vilket istället för samspel mellan människor handlar om hur människor inom sig själva känner och tänker. Neuroticism inbegriper individens känslomässiga tillstånd och avspeglar tendensen att uppleva negativa känslotillstånd såsom rädsla, nedstämdhet, förlägenhet, ilska, skuld och till och med avsky. Därför har denna faktor en direkt koppling till individens välmående både på och utanför jobbet. Och det är också därför denna faktor alltid varit intressant för psykologer och forskare. Nedan kommer jag gå igenom tidiga definitioner, mätning av Neuroticism och hur denna faktor relaterar till för arbetslivet viktiga beteenden. 

Tidiga definitioner

Begreppet Neuroticism kan spåras tillbaka till det antika Grekland där detta sk temperament benämndes melankoli. Melankolin har genom tiderna varit förknippad med ett svårmod och en tungsinthet. I moderna modeller av personlighet tenderar Neuroticism att identifieras som den första övergripande personlighetsfaktorn, dvs den faktorn med den bredaste kraften för att förklara individuella skillnader. Min egen erfarenhet av alla de tusentals analyser jag gjort de senaste 20 åren av personlighetstest är att denna faktor dels finns ”närvarande” i hela Fem Faktor Modellen (FFM) och dels att Neuroticism är den ”lättaste” faktorn att mäta av hela FFM, psykometriskt uttryckt, Neuroticism har alltid har högst reliabilitet.  Även om begreppets titel fokuserar på en ytterlighet ingår båda polerna av fenomenet i mätningen av Neuroticism, det vill säga det innefattar å ena sidan egenskapen att vara känslomässigt stabil, välanpassad och balanserad i motsats till att vara ångestdriven, oberäknelig och osäker på sig själv. Av central betydelse är egenskaper som förmågan att anpassa sig, hur väl man kan motstå impulser, i vilken utsträckning man upplever och hanterar stress och vilken sinnesstämning man i allmänhet har.

Eftersom denna faktor enskilt gränsar till sjukdomstillstånd såsom depression och ångestsyndrom är den också känsligast att prata om inom arbetslivet. Inom den svenska arbetslivsforskningen pratar man ofta om denna faktor som påverkbar av arbetsmiljön, dvs om det bara var bättre arbetsmiljö skulle Neurotiska drag hos individer försvinna. Även om miljön är viktig (både på och utanför jobbet) finns det en stor ärftlighetsfaktor i Neuroticism, dvs om dina föräldrar har/hade ett drag av Neuroticism ökar sannolikheten att även du har en tendens i allmänhet att känna samma känslor. Någonstans mellan 40-50% av de individuella differenser i Neuroticism vi ser hos människor beror på ärftlighet (Vukasović & Bratko, 2015). Ytterligare en indikation att denna faktor, trots sin centrala plats inom psykologin, utesluts från mätmodeller är att populära modeller såsom Meyers Briggs och även olika typer av färgmodeller inte inbegriper Neuroticism över huvudtaget.

Andra personlighetsmodeller har stråk av denna faktor i modellen men ofta alltför ”snävt” definierade. Detta betyder att en del modeller mäter alltför lite av denna faktor, detta kallas under-respresentation av begreppet och påverkar begrepps-validiteten negativt. För att mäta denna faktor behövs tämligen ”skarpa” frågor om känslotillstånd hos individen. Om vi tittar närmare på begreppet Neuroticism så byggs detta upp av ett antal facetter som kan sammanfattas i olika aspekter av faktorn.

Facetterna

Oro och Temperament de två första facetterna av Neuroticism, är de två grundläggande känslomässiga tillstånden: rädsla och ilska. Alla upplever dessa känslor från tid till annan, men frekvensen och intensiteten med vilken de känns varierar från person till person. Individer som är höga i känslan av ångest är nervösa, ansträngda och spända. De är benägna att oroa sig; de bygger på vad som kan gå fel. Temperamentsfulla människor visar en motsvarande benägenhet att uppleva ilska. De tenderar att vara irritabla och kan visa sig ha svårt att komma överens med andra personer.

Två olika känslor, sorg och skam, utgör grunden för facetterna av Nedstämdhet och Självosäkerhet. Ett drag är depression, dipositionen att uppleva sorg, hopplöshet och ensamhet; deprimerade människor har ofta skuldkänslor och minskat egenvärde. Individer med hög grad av osäkerhet är mer benägna att känna skam eller förlägenhet. De är särskilt känsliga för andras kommentarer, eftersom de ofta känner sig underlägsna andra.

Två av facetterna till Neuroticism är oftare manifesta i beteenden än i känslomässiga tillstånd. Impulsivitet är en tendens att ge efter för frestelser och att bli överväldigade av önskningar. Sårbarhet är en facett som speglar en disposition att hantera stress på ett adekvat sätt. Sårbara människor tenderar att få känslor av panik i nödsituationer, att gå sönder och bli beroende av andras hjälp för att minska stressen inom dem.

Utvecklingen av Personality150

Anledningen att vi valde ovan nämna facetter (Oro, Temparemet, Nedstämdhet, Självosäkerhet, Impulsivitet och Sårbarhet) när vi byggde vårt test i Assessment Engine är att dessa facetter och aspekter av Neuroticism har stöd i forskningen. När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades med detta. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår modell genom en rad sk faktor analyser, en metod som testar flera olika modeller eftersom litteraturen föreslår en mängd olika modeller (McCrae, & Costa, 2003). Dock finns det en modell som föreslagits av (DeYoung, Quilty, & Peterson, 2007) som har starkast stöd i forskningen den föreslår att Neuroticism bäst kan beskrivas med de ovan nämnda facetterna som i sin tur kan förklaras av två aspekter av Neuroticism. Den första beskrivs som Fientlighet och består av facetterna (Temperament och Impulsivitet). Dessa individer blir ofta arga, irriterade, vill gärna argumentera även om småsaker och de har även stora humörsvängningar. Den andra aspekten beskrivs som Flyktighet och består av facetterna (Oro, Nedstämdhet, Självosäkerhet och Sårbarhet) . Dessa människor känner sig ofta oroliga för småsaker, hotade av andra, blir överväldiga lätt och känner sig allmänt otillfredställda med sig själva. Den modell som finns i Personality150 visas i nedan figuren nedan.

Modell baserad på DeYoung, Quilty, & Peterson, (2007)

Neuroticism,  aspekter och facetters relation med andra variabler

Även om Neuroticism har en korrelation som är negativ mot arbetsprestation är den ytterst svag (-.10), när Neuroticism delas upp i aspekterna är det först och främst Fientlighet som bidrar till den lägre prestationen (-.12) i jämförelse med (Flyktighet). När detta resultat närmare granskas är det särskilt facetten Temperament som bidrar till det negativa sambandet (-.13; Judge et al, 2013). . 

OCB är en viktig del av arbetsprestation.

”OCB, represents willful behaviors that contribute to the effective functioning of organizations by supporting the overall organizational, social, or psychological environment” (Sjöberg, 2014).

Om vi granskar OCB:s relation med aspektskalornaså är det särskilt Fientlighet som bidrar till det negativa sambandet (-.21). Med andra ord har det betydelse om vi tolkar övergripande faktor, aspekterna eller facetterna (Judge et al, 2013). 

Slutsatser

  • Neuroticism är en mångfacetterad faktor som bäst kan beskrivas som en kombination av två aspekter, Fientlighet och Flyktighet
  • Beroende på vilken facett eller aspekt av Neuroticism och vilket kriterie som ska prediceras kan sambanden var allt från noll till svagt negativa
  • Sambandet mellan Fientlighet och OCB är väsentligt högre i jämförelse med om den övergripande faktorn används för prediktion

Referenser

McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2003). Personality in adulthood: A Five-Factor Theory perspective. New York: Guilford.

Brooner, R. K., Schmidt, C. W., Jr., & Herbst, J. H. (1994). Personality trait characteristics of opioid abusers with and without comorbid personality disorders. In P. T. Costa, Jr. & T. A. Widiger (Eds.), Personality disorders and the five-factor model of personality (pp. 131-148). Washington, DC, US: American Psychological Association.

DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93(5), 880-896.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection.
General mental ability, personality, and job performance.
Thesis, Stockholm University.

Vukasović, T., & Bratko, D. (2015). Heritability of personality: A meta-analysis of behavior genetic studies. Psychological Bulletin, 141(4), 769-785.


Sympatiskhet och dess aspekter och facetter. Nya forskningsresultat som påverkar användningen av personlighetstest i personbedömning

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

I mitt förra inlägg granskade jag litteraturen avseende Extraversion. Senaste veckorna har jag gjort samma resa med faktorn som ofta benämns Vänlighet eller Sympatiskhet (Agreeableness på engelska). Sympatiskhet sätter liksom Extraversion prägel på hur en person verkar i sitt samspel med andra. Tidigt föreslog Adler (1936) att Sympatiskhet handlar om personens ”Gemeinschaftsgefühl”, på svenska ”känsla av gemenskap”. I detta inlägg kan ni läsa om mina slutsatser.

Tidiga definitioner

I syfte att undersöka hur många faktorer som skulle krävas för att allsidigt beskriva ”normalpersonligheten”, identifierade forskarna Gordon Allport och Harold Odbert (1936) cirka 17 953 personlighets-beskrivande adjektiv i den engelska ordboken. Med tanke på den ohanterligt stora mängden, föreslogs att man skulle försöka reducera antalet adjektiv till ett mindre antal grupper av närbesläktade beskrivningar. I den första kolumnen kategoriserade ord som var, enligt Gordon Allport och Harold Odbert, objektiva beskrivningar på personlighet. Det blev utgångspunkten för bla Raymond Catells forskning om 16 personlighetsfaktorer. Men det fanns sammanlagt fyra kolumner, i kolumns 3 återfanns ord som vänlig, tillmötesgående, älskvärd, åtråvärd och snäll, det var ord som bedömdes som högst subjektiva, därför uteslöts dessa beskrivande adjektiv länge inom forskningen. Goldberg (1981) däremot menade istället att personlighetsdrag som beskrivs med flest antal ord i vårt språk utgör kärnan för att förstå personligheten. Goldberg formulerade några frågar som människor ställer till sig själva när de träffar främlingar varav en fråga är: Är X en trevlig eller otrevlig person att umgås med?

Sympatiskhet handlar om att en vissa människor känner mer eller mindre denna känsla i mötet med andra människor. En känsla att ”inte bry sig om andra människor” är ett tecken på personens låga Sympatiskhet. Horney (1945) illustrerade låg sympatiskhet med att beskriva människors tendens ”moving against people” (emot andra) och stor sympatiskhet ”moving toward people” (till andra). Denna känsla hos individen har naturligtvis en enorm påverkan hur andra uppfattar personen. Dessa personer som rör sig emot andra människor uppfattas som reserverade, avvaktande och skeptiskt inställda till sin omgivning och antar lättare ett kritiskt synsätt. De lägger inte lika stor vikt vid andra människors känslor, önskningar eller åsikter och känner sällan något behov av att anpassa sitt eget beteende för att vara till lags, ni kan säkert känna igen några människor i er omgivning, eller kanske er själva? På jobbet blir det ganska enkelt att identifiera personer med avsaknad av sympatiskhet efter ett tag, då dessa personer:

  • är oberoende av andra människor
  • är fokuserade på sig själva
  • har det egna jaget i fokus.
  • är upptagna av konkurrens och tävling
  • kräver respekt
  • är självcentrerade

I arbetslivet tar sig dessa personer framåt genom att deras ”sätt av vara” ofta uppfattas av andra som starka drag, inte minst för att leda andra människor. Det uppfattas genom sin självcentrering och stora JAG styrka också kunna ta ”tuffa beslut” som ingen annan vågar, då de helt enkelt inte bryr sig om vad andra tycker. Deras tävlingssinne gör att det är tilltalande att anställa dessa på ledande positioner, särskilt när organisationen står inför utmaningar att öka effektiviteten eller dra ned på personalstyrkan. Har själv stött på dessa personer i mitt arbetsliv några gånger, och efter ett tag märker man ganska tydligt att dessa personer ger ”en dålig stämning i rummet”.

I motsats till dessa personer har vi de som har en stor skopa Sympatiskhet inom sig som tydligt märks av människor runt dem eftersom de gör sig själva beroende av andra människor. Dessa personer har en grundläggande tilltro till andra människor. De är altruistiska, omtänksamma och uppmärksammar och bryr sig om vad andra tycker, tänker och känner. De anpassar sitt eget beteende för att ta hänsyn till andra och de blir lätt berörda och engagerar sig i andras problem och känslomässiga tillstånd. De vill gärna hjälpa till och finnas till hands för att stötta. Dessa personer gråter ofta när de ser något sorgligt eller glatt framför sig, helt enkelt för att ”de känner” med andra människor, både i motgång och framgång. Därför uppfattas de av andra som i sanning SYMPATISKA, ni kan säkert känna igen några människor i er omgivning, eller kanske er själva i denna beskrivning?

Även de är lätta att känna igen på arbetsplatsen för dessa personer

  • är inriktade på samarbete
  • vill fatta beslut i konsensus
  • vill sååå gärna att alla ska vara nöjda,
  • är vänliga och mjuka mot andra människor

Ofta är dessa personer naturligtvis mycket bekväma och trevliga att ha runt omkring sig och de tar sig vanligtvis fram mycket bra i organisationer eftersom de ofta är följsamma och inte ifrågasätter eller driver igenom sina åsikter, en bra arbetskompis helt enkelt, då de är både toleranta och ödmjuka.

Dagens definition och mätning av Sympatiskhet

Men om vi tittar närmare på Sympatiskhet, så ser vi att även denna faktor kan nyanseras. Precis som Extraversion handlar det om hur en person verkar i sitt samspel med andra människor. När vi utvecklade vårt personlighetstest i Assessment Engine tog vi avstamp i forskningen och definierade byggstenarna i Sympatiskhet bestående av dessa sex facetter.

  • Tilllit
  • Altruism
  • Medkänsla
  • Följsamhet
  • Blygsamhet
  • Kommunikation

Tillit

Denna facett mäter benägenheten att känna tillit till andra. Personer med höga poäng har en grundläggande disposition för att lita på andra, att känna förtroende för andras intentioner, och tilltro till att andra är ärliga och välvilliga. Personer med låga poäng tenderar att vara mer skeptiska och ibland även cyniska gentemot andra, och de kan bli misstänksamma när andra är vänliga eller hjälpsamma. De är mer benägna att misstro andras intentioner och avsikter.

Altruism

Denna facett mäter graden av altruism och omtanke om andra. Personer med höga poäng har en stor omtanke om andras välbefinnande. De är villiga att hjälpa andra som är i behov och är villiga att göra det på bekostnad av dem själva. Personer med låga poäng är mindre benägna att stötta och finnas till för andra, särskilt om det innebär någon kostnad eller belastning för dem själva. Personer med låga poäng uppfattas ofta som något mer självcentrerad eftersom de i regel sätter sig själva i första rummet och de är vanligtvis mer ovilliga att engagera sig i andras problem.

Medkänsla

Denna facett mäter grad av sympati för andra. Personer med höga poäng påverkas av andras behov, de uppfattar och lägger vikt vid den mänskliga aspekten i olika kontexter, konflikter och sociala frågor. Personer med låga poäng är mer distanserade, de är mindre benägna att påverkas av och att känna med andras behov, och de berörs sällan till att känna medlidande med andra. Personer med låga poäng är mer benägna att uppfattas som kyliga och hårdhudade, medan de betraktar sig själva som realister som fattar rationella beslut baserat på logik.

Följsamhet

Denna facett mäter graden av följsamhet. Personer med höga poäng är följsamma och tillmötesgående, de är benägna att hålla tillbaka aggression (ilska och frustration) och att underkasta sig andra. Personer med höga poäng uppfattas som milda och ibland även undfallande. Personer med låga poäng är mer konfrontativa och mer benägna att använda denna aggression för att försvara sin ställning i konflikter. De kan vara skarpa i sin kommunikation och är vanligtvis bra på att argumentera för deras åsikter och ställningstaganden. Sammantaget är de höga poäng mer benägna att samarbeta, medan personer med låga poäng föredrar tävling och konkurrens.

Blygsamhet

Denna facett mäter nivå av blygsamhet. Personer med höga poäng är blygsamma och ödmjuka. De kan känna sig obekväma med att prata om sina förtjänster inför andra (det betyder dock inte att de nödvändigtvis saknar självförtroende eller självkänsla). Personer med höga poäng skryter inte om sig själva, de kan till och med ha svårt med att ta emot beröm från andra. Personer med låga poäng saknar blygsamhet och ödmjukhet, de är bra på att framhäva sig själva och sina förtjänster. De skäms inte för att berömma sig själva inför andra och är ofta ivriga med att berätta för andra om sina prestationer.

Kommunikation

Denna facett mäter graden av rättframhet. Personer med höga poäng är rättframma och uppriktiga i sin kommunikation med andra. De lindar inte in eller försöker undanhålla information eller deras sanna känslor och åsikter till andra, de är öppenhjärtiga och frimodiga. Personer med låga poäng är mer benägna att tänja på sanningen och undanhålla sina sanna känslor och åsikter om de finner det relevant. De är också mer benägna att använda smicker, list och att tänja på sanningen ifall situationen så kräver.

Utvecklingen av Personality150

Anledningen att vi valde dessa facetter när vi byggde Assessment Engine är att dessa aspekter av Sympatiskhet har ett stöd i forskningen (vi använde INTE kompetensmodeller). När vi utvecklade Personality150, som består av sex facetter under varje Big Five faktor, var vi noga med att formulera frågor som speglar den senaste forskningen om Sympatiskhet. När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår Sympatiskhetsmodell genom en sk faktor analys, en metod som testar våran antagna modell, eftersom vi på förhand visste vad vi var ute efter.

Test av modell

Vi testade några olika modeller, den första antog att det i svarsmönstret från 400 individer endast döljer sig en övergripande Sympatiskhet faktor enligt den tidigaste definitionen av Horney. Denna modell passade inte data. Istället för en övergripande modell visade analysen att det döljer sig facetter under den övergripande faktorn. Här har det föreslagits en modell med två aspekter av Sympatiskhet, nämligen Medlidande och Hövlighet där Medlidande handlar om vilka känslor personer har gentemot alla andra de träffar, i detta fall på jobbet. Den andra aspekten, hövlighet, har snarare att göra med hur vi rent kognitivt tänker om andra människor, alltså hur personen väljer hur hen relaterar till andra människor. Det finns naturligtvis ett inbördes positivt samband mellan Medlidande och Hövlighet pga av hur vi känner påverkar hur vi tänker, och hur vi tänker påverkar vad vi känner, därför är det övergripande begreppet Sympatiskhet en bra beskrivning av det övergripande stilen man har i relationer.

Genom att testa olika modeller och sedan jämföra dem sinsemellan så följs gängse kriterier inom psykometrin för att utröna om enklare modeller (en övergripande sympatiskhetfaktor) är bättre på att förklara variationen mellan individer jämfört med mer komplexa modeller, som t ex modellen som visas i figuren. Principen är att alltid välja den enklaste modellen. Den första är den enklaste modellen och alla andra modeller betydligt mer komplexa. För att utröna vilken modell som passar data bäst (eng. goodness of fit) genomfördes sammanlagt två olika faktoranalyser (eng. Confirmatory Factor Analysis, CFA). Den modell som fick bästa stöd visas i nedan figur. Modellen visar på att det finns tre nivåer av Sympatiskhet, de två aspekterna (Medlidande och Hövlighet) och sex facetter.

Resultatet visar tydligt att den bästa modellen mäter en bred faktor, samtidigt som den på aspekt-nivån kan delas upp i Medlidande och Hövlighet som föreslagits inom personlighetsforskningen (DeYoung, Quilty, & Peterson, 2007; Judge et al, 2013) med undantag från facetten Tillit som endast hör till den breda faktorn Sympatiskhet. Såeldes kan vårt nya personlighetstest tolkas på tre nivåer; Big Five, aspekt och facett nivå.

Sympatiskhet, aspekter och facetters relation med andra variabler

Men vad säger då forskningen om de olika nivåernas samband med prestation på jobbet. Judge et al (2013) redovisar dessa samband med uppdelningen på ”task performance” och ”contextual performance”, även kallad organisational Citizenship behavior, förkortat OCB.

”Task performance refers to activities and behaviors that, firstly, contribute to the core objectives of the organization in terms of the production of a good or the provision of a service and, secondly, that are formally recognized as part of the job (Borman & Motowidlo, 1993; Conway, 1999).

och

”OCB, on the other hand, represents willful behaviors that contribute to the effective functioning of organizations by supporting the overall organizational, social, or psychological environment” (Borman & Motowidlo, 1993).

Task performance är arbetsspecifik, dvs beroende på vad arbetet går ut på. Tex när en person jobbar inom vården ser vi ofta en större grad av Sympatiskhet bland personalen i jämförelse med en person som arbetar i icke vårdande arbeten.

OCB däremot är generaliserbart över yrken och arbetsuppgifter,  i form av att medarbetaren är stödjande och hjälpsam och gör det där ”lilla extra”, vilket är premieras i alla yrken och arbeten. Men på vilken nivå ska man tolka detta på? Detta beror på vad man vill förutsäga, övergripande prestation (job performance), uppgiftsspecifik prestation (task) eller stödjande prestation (OCB). I nedan redovisad figur ser ni skillnaden i resultat uppdelat på job performande, task och OCB på de olika nivåerna inom Big Five (på y axeln redovisas multiple R multiplicerat med 100)

När det gäller job performance blir det ingen tillägsvaliditet beroende på nivå, däremot för både Task och OCB höjs validiteten betydligt när vi rör oss närmare facetterna, särskilt när man går ända ned på facettnivå.

Som exempel kan vi ta prediktionen av OCB på facettnivå, där validiteten höjs från ca .10 till .33, en höjning av validiteten på ca 70%, inte illa. Om vi tittar vidare på OCB på facettnivå, vilka facetter är det då som bidrar till denna höjning? I bilden nedan ser ni vilka facetter inom Big Five faktorn Sympatiskhet som bäst predicerar OCB.

 

Sympatiskhet och de två aspekterna Hövlighet och Medlidande har begränsad validitet i att predicera OCB. Istället bör Tillit (från aspekten Medlidande) och Följsamhet (från aspekten Hövlighet) vara de aspekter som ”vägs tyngst” om intresset från rekryteraren är att plocka ut de kandidater som mest sannolikt bidrar till en bra stämning på jobbet. Beskrivningen av en sådan person lyder:

”Denna person är benägen att hålla tillbaka aggression (ilska och frustration) och att underkasta sig andra samtidigt har denna person en förmåga att känna tillit till andra och misstror inte andras goda intentioner och avsikter. Dessa personer upplevs ofta som varma och tillmötesgående”

Slutsats

Sympatiskhet består av flera dimensioner och bör tolkas på facettnivå. Nedan kommer några slutsatser.

  • När tolkning sker på facettnivå kommer man upp i effektnivåer som är högre i jämförelse med hela Big Five, inklusive Målmedvetenhet (C).
  • Om en bedömning på ett väsentligt sätt ska beskriva en persons Sympatiskhet bör samtliga 6 facetter tolkas tillsammans och ibland delas upp i mindre ihopslagna kluster (sk compound traits).
  • Om intresse är att anställa en person med hög OCB bör facetterna Tillit och Följsamhet utgöra de testpoäng ni ska tolka och fatta beslut för inom Big Five faktorn Sympatiskhet, alltså skippa den den övergripande faktorn Sympatiskhet.

Avslutande ord

Det är spännande att djupdyka i forskningen, nu har jag tre faktorer kvar, N, O, och C, vilken faktor tycker ni att jag ska skriva om i nästa inlägg? Maila till info@psychometrics.se och argumentera för varför du tycker det är spännande att läsa mer om just denna faktor.

Referenser

Adler, A. (1964). Social interest: A challenge to mankind. New York: Capricorn. (Original work published 1938)

Cattell, R. B. (1957). Personality and motivation: Structure and measurement. Yonkers-on- Hudson, NY: World Book.

Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R., & Dembroski, T. M. (1989). Agreeableness versus Antagonism; Explication of a Potential Risk Factor for CHD. In A. Siegman & T. M. Dembroski (Eds.), In search ofcoronary-prone behavior (pp. 41-63). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 880–896. doi:10.1037/0022-3514.93.5.880

Digman, J. M., & Inouye, J. (1986). Further specification of the five robust factors of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 116-123.

Digman, J. M., & Takemoto-Chock, N. K. (1981). Factors in the natural language of personality: Re-analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149-170.

Fiske, D. W. (1949). Consistency of the factorial structure of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 329-344. ’

Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (Vol. 2. pp. 141-165). Beverly HUls, CA: Sage.

Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 26-42.

Hogan, R. T. (1983). A socioanalytic theory of personality. In M. Page (Ed.), Nebraska Symposium on Motivation: Personality-Current theory and research (pp. 58-89). Lincoln: University of Nebraska Press.

Horney, K. (1945). Our inner conflicts. New York: Norton.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Tupes, E. C, & Cristal, R. E. (1961). Recurrent personality factors based on trait ratings (USAF ASD Tech. Rep. No. 61-97). Lackland Air Force Base, TX: U.S. Air Force. Underwood, B., & Moore, B. (1982). Perspective-taking and altruism. Psychological Bulletin, 91, 143-173.