Nedan kommer ytterligare synpunkter på semanarier som presenterades på årets SIOP i San Diego. Särskilt tack till Pearson Assessments personal (Sofia, Lene och Camilla) som delat med sig av sina intryck. Jag vet att det är fler nordbor som var där, vill ni kommentera era upplevelser av SIOP är ni hjärtligt välkomna. Kommentera nedan eller skicka till anders.sjoberg@psychometrics.se
Fake it til you make it: Impression Management in selection
Här fördes en diskussion bland anat om kopplingen mellan Conscientiousness och faking. Vikten av att differentiera mellan Social desirability och Impression management i relation till faking fördes fram och resonemanget om när faking faktiskt är bra eller till och med förväntas av kandidaten engagerade. Faking kan sägas vara en del av den grad av anpassning som en person behöver kunna ägna sig åt för att fungera och att kunna förstå hur man bör presentera sig själv, i det här fallet i en urvalssituation, är en relevant egenskap.
Förutom att en situation kan påverka benägenheten till faking så finns det forskning som tyder på att culture har en viss effekt. Exempelvis så visar studier på europeiska data att man är mindre benägen till faking. Detta kan förklaras av different values i respektive culture men det kan också ha att göra med att ”criterion space” för respektive konstrukt eller med graden av transparens i konstrukten. En annan hypotes är samhällsekonomin påverkar benägenheten till faking, dålig ekonomi och hög arbetslöshet skulle således leda till högre grad av faking i urvalssituationer. Mer forskning om detta behövs.
Recent developments in personality measuerement invariance. Time, Culture and Forms.
Detta seminrium handlade om likvärdigheten i testpoäng från personlighetstest, över tid, kulturer och versioner (kort och lång). Det mest intressanta inspelet gällde det faktum att vissa kulturer (grupper) får högre poäng enbart för att de undviker vissa typer av svarsalternativ. Det vill säga att kultur påverkar eller modererar reponse behavior och att det inte alltid beror på item content.
Chasing the tortoise: Zeno´s paradox in technology-based assessments.
Detta symposium innehöll ett par lite annorluda presentationer med enorma mängder data. En presentation handlade om ekvivalensen i test (textbased and non-cognitive) mellan olika devices (android, iphone, ipad, PC etc.). Resultaten påvisade inga praktiskt meningsfulla skillnader i testresultat på construct level, performance level eller på grad av adverse impact. Den andra presentationen handlade om mobile versus non-mobile devices. Här presenterades och demografiska data på vilka som använder dessa två typer av devices (fler äldre, fler kvinnor och fler från minoritetsgrupper använder mobile devices) och poängen på FFM-nivå visade på mycket små skillnader. I den tredje presentationen påpekades att vi inte säljer test längre utan testningar. Rollen har förändrats för provider och test user. Rapporter som fokuserar på syftet med testningen snarare än testresultat är sannolikt framtiden. Den tredje presentationen berörde pre-screening cybervetting som ett verktyg för assessment. Det vill säga att söka information om kandidater via google och facebook. Mike Zickar, som höll i presentationen började med att stolpa upp ett par av de antaganden som ligger bakom sökning av info på detta sätt:
Online behavior is related to behavior at work.
Online behaviour is a good indicator of traits related to the workplace.
Those who don’t create digital trails are less likely to engage in negative behaviour.
Observera att denna typ av information nästan alltid för med sig ett foto på kandidaten, och med tanke på hur utseende påverkar beslutsfattande är det rimligt att tro att denna typ av info inte alltid är helt relevant för att bedöma arbetsprestation. Diskussionen fortsatte sedan om hur och om man kan standardisera den här typen av inormation och det etiska i att bestraffa kandidater som använder sociala media. Rekommendationer var att inte ägna sig åt denna typ av informationsinsamling förrän det finns evidens på om och hur denna typ av assessment kan genomföras.
Avslutningen kom sedan att handla om framtidens assessment och sannolikheten att vi kommer att se mer av assessment som inte bygger på multiple choice utan mer på öppna svar och på ”the nature of the experience of the candidate” (även om det restes ett frågetecken gällande vad organisationen kommunicerar till kandidaterna, typ ”jobba här – allt är på lek”). Det vill säga mer ”game-like” experiences men också hur säkerheten i denna typ av bedömningar ska kunna bibehållas även i andra typer av assessments (high stake, cognitive ability och unproctored testing för att nämna några).