Fördomar styr vem som får jobbet. En ”Erik” har 50 procents 
större chans att komma på anställningsintervju än en ”Hassan”, visar ett experiment gjort vid Linköpings universitet. För att ändra på det krävs att rekryteraren tänker fyrkantigt, säger psykologen Sara Henrysson Eidvall.
Ett experiment genomfört av Richard Carlsson, psykolog och forskare vid Linköpings universitet, visar att arbetssökande med svenskklingande namn har 50 procents större chans att bli kallade till anställningsintervju. Hans forskargrupp skickade svar på över 5 000 platsannonser där det enda som skiljde ansökningarna åt var namnet på den sökande.
Så hur gör den som rekryterar för att undvika diskriminering? Psykologen Sara Henrysson Eidevalls recept är att så långt som möjligt standardisera rekryteringsprocessen.
–Tänk fyrkantigt och standardisera, säger hon.
Det är i designen av urvalsprocessen som de största utmaningarna ligger, enligt Sara Henrysson Eidvall.
– Det gäller att designa en urvalsprocess som innehåller så lite av mänskligt tyckande och bedömning som möjligt. Vi vet att ju mer mänskligt tyckande vi blandar in, även mitt som expertens, desto mer diskriminering blir det.
Som ett exempel nämner Sara Henrysson Eidvall en svensk studie från 2012. Studien från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU) undersöker svenska arbetsgivares rekryteringsbeteende i ett hypotetiskt valexperiment. Den visar att rekryterare bland annat väljer bort äldre, icke-européer, överviktiga, muslimer, judar och personer med flera barn.
– Jag skulle aldrig tro att jag själv diskriminerar, men det visar sig att vi gör ju det allihop! Genom att utgå från det aktuella forskningsläget kan vi minimera diskrimineringen och öka rättvisan. USA ligger långt framme här – där måste man kunna visa att den urvalsdesign man har inte diskriminerar.
I Personal & Ledarskap nr 3 finns en längre intervju med Sara Henrysson Eidvall om rekryteringsetik och arbetspsykologiska test.