Svenska Testdagen, som arrangeras av Sveriges HR Förening i samarbete med STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) och Sveriges Psykologförbund, gick av stapeln den 3 juni, som vanligt på Operaterrassen i Stockholm. 120 personer deltog som i huvudsak, men inte uteslutande, är praktiker inom det arbets- eller organisationspsykologiska området i Sverige. Detta är forumet där Sveriges elit av testanvändare träffas för att utbyta erfarenheter och lära sig nya saker om testning.
Utställningen
Utställningen i år var ovanligt sparsam med endast 3 utställare! Hogrefe var där, Tiina och Pernilla gjorde reklam för ett av världens mest beforskade personlighetstest, NEO, som kommer som ny version under året. NEO är mycket användbar för evidensbaserat urval då all forskning kring B5 kretsar just kring NEO:s kategorisering av både de breda faktorerna och dess facetter. Assessio satsar under hösten på att lansera sin nya digitala plattform, Astrid, berättade Johan Östlin. Den bygger på att modern psykometri möter modern IT utveckling. Mycket spännande då det ryktas att Assessio har satsat mycket på denna plattform, bra test har ju Assessio sedan tidigare (inte helt objektiv här, jag vet). Masters VD Jens Aggerborg promotade sin web-lösning med olika möjligheter att öka effektiviteten i organisationen med standardiserade lösningar. Masters representanter uppmanade också sina uppdragsgivare att vara tydligare med målet med bedömningen när de kontaktar Master och andra leverantörer av standardiserade lösningar. Tack till de få men ack så duktiga utställare, jag hoppas att fler leverantörer dyker upp nästa år.
Presentationer
Temat för dagen var ”Urval i takt med tiden” och efter inledning av Lena Kraitsik (generalsekreterare Sveriges HR Förening) och Anders Wahlberg (förbundsordförande) tog dagens moderatorer Henrik Johansson (IHPU) och Sara Henrysson-Eidvall (Henrysson, Åkerlund & Sjöberg AB) över och inledde dagens program. Sara och Henrik ledde oss alla genom dagen med en fast hand, de var superduktiga, bli inte förvånade om de dyker upp i TV-rutan snart, varför inte ett program om psykometri.
Sara Henrysson-Eidvall (Henrysson, Åkerlund & Sjöberg AB) inledde med att prata om personlighetsmodellen ”the Big Five” och dess särställning inom personlighetsmätning. Sara redogjorde ingående på ett levande sätt hur alla fem dimensionerna (Målmedvetenhet, Neuroticism, Sympatiskhet, Extraversion, Extraversion, samt Öppenhet) påverkar vårt beteende, vi fick också höra om vilka 30 facetter som samvarierar med arbetsprestation. Som utgångspunkt har hon färsk forskning att stödja sig mot. Sara läser i snitt en bok i veckan om evidensbaserade metoder, hon har hjärnkoll vad som gäller och det är fantastiskt att hon delar med sig av sin kunskap så fort man frågar.
Nästa talare var ingen mindre än Håkan Nyman, mycket känd specialist inom neuropsykologi, typ superbäst. Håkan berättade att han använder magkänsla vid urval, men intygade med kraft att det har fungerat väldigt bra samtidigt var han snabb att konstatera att intelligens har den högsta prediktiva kraften vad gäller arbetsprestation. Håkan berättade om den ärftliga komponenten i både intelligens och personlighet och noterade att om alla var likadana skulle vi utplåna varandra. Håkan visade att hjärnan utvecklas i kombination med omgivningsfaktorer, upplevelser under barndomen och att nervsystemet, och redogjorde för hjärnans fundamentala funktioner såsom vakenhet, uppmärksamhet, aktivering, affektiva system och hur de kan påverka beteenden på arbetet. Håkan pratade sedan om hur skador på dessa funktioner kan påverka beteenden på arbetet, t ex att man tröttnar fort, man kan bli känslomässig labil, ha svårt att ställa om, bli rastlöshet snabbt, och bli hyperaktiv.
Skador kan också leda till svårigheter med att tolka information vilket leder till missförstånd, man kan ha svårt lära in nytt, svårt att komma ihåg, svårt att hitta ord, och svårt att hitta vägen. Även om hjärnan skadas kan personen ha kvar sin metakognition, den finns där men kan inte plockas fram automatisk när den behövs. Håkan noterade att denna typ av signaler inte bara misstolkas av personer i omgivningen utan att de också ofta misstolkas av personen själv. Slutpoängen med Håkans anförande är att även personer med en ojämn begåvningsprofil kan vara väl fungerande i arbetslivet, givet att omgivningen stöttar och kompenserar individens svårigheter, men att den neuropsykologiska modellen inte har en självklar position inom urvalspsykologi. Kloka ord, har själv granskat några forskningsartiklar för publicering inom området, och håller med Håkan, det är viktigt att reda ut vad syftet är med testning, och man bör vara försiktig att generalisera resultat mellan urvals- och neuropsykologiska området. Mer forskning behövs.
Näst på tur var Sofia Sjöberg, som pratade om sin avhandling, Utilizing research in the practice of personnel selection – General mental ability, personality and job performance. I huvudsak berördes den prediktiva validiteten för arbetsprestation, korrigerad enligt ny metodologi, den fortsatta särställningen för intelligens jämfört med personlighet, och målmedvetenhetsfaktorns särställning inom personlighet. Sofia avhandling visar att den mekaniska tolkningen kontra den kliniska tolkningen av bedömningsresultat är överlägsen, Med andra ord, när vi överlåter tolkningen till en person att subjektivt tolka resultatet av personbedömningen (istället för att ha en förutbestämd poängsättning av samma kunskaper, begåvning, personlighet etc) förloras upp till hälften av förmågan att plocka ut rätt person till jobbet. I avhandlingen har Sofia räknat på hur mycket pengar det är att tjäna på att införa den mekaniska tolkningen istället för den kliniska, i en urvalssituation med 100 sökande och 30 som ska plockas ut kan det handla om ca 4 miljoner på ett år. Sofia påpekade efter detta, att då har vi ändå inte berört kostnaden för den kliniska tolkningen i jämförelse med den mekaniska, där den kliniska tolkningen alltid är dyrare. Den kliniska tolkningen tar längre tid och kostar därför betydlig mer i jämförelse med en statistisk formel. Sofia var naturligtvis, som vanligt glasklar i sin presentation, och fick mycket beröm efter seminariet (av fler än mig, faktiskt).
Som en naturlig följd av Sofias resonemang var den efterföljande talaren Kristina Langhammer från Södertörns högskola som berättade om resultaten i sin avhandling, Employee selection: Mechanisms behind practitioners’ preference for hiring practices, gällande vilka metoder och processer som föredras vid rekrytering och urval. Kristina har undersökt varför det finns ett sådant motstånd till att frångå magkänslan bland rekryterare. Preferens för ostandardiserade verktyg och klinisk sammanvägning av resultat var kopplat till övertro på egna förmågan som personbedömare, dvs tron på att man som rekryterare har en unik kompetens att bedöma andra människor, och äldre outbildade män verkar var de som tror mest på det här med magkänsla. Kristina problematiserade detta sedan vidare genom att ge exempel på vad som skulle hända om andra grupper som tex läkare skulle lita på sin magkänsla, istället för att kontrollera sitt testresultat, och sedan ta beslut på detta resultatet och inte sin egen känsla. Kristina som är omtyckt lärare både på södertörn och stockholms universitet fick beröm av publiken, och många kom efteråt och ville ha hennes avhandling.
Sedan var det jag (Anders Sjöberg) och Eva Bergvall som i ca 15 minuter talade om STP:s verksamhet, och att testgranskning och testanvändarcertfiering fortsätter som vanligt. Vi gav också en uppmaning till uppdragsgivare och leverentörer att bena ut vem som har ansvar för vad i upphandlingen av psykologiska test, och att för att få en ännu bättre urvalsprocess måste detta samarbete intensifieras och fördjupas över tid.
Näst på tur var Gerhard Wolgers från Försvarsmakten som berättade om Försvarsmaktens HR centrum och stridspiloturvalet. Gerhard började med att visa vad en pilot ska kunna göra. När Gerhard, mycket verklighetstroget ,berättade om vilka enorma påfrestningar stridspiloter kan ställas inför, var det helt tyst i salen. Dessa påfrestningar, ställer naturligtvis stora krav på en gedigen urvalsprocess, där försvarsmakten i allmänhet, och i synnerhet i piloturvalet har den mest gedigna urvalsprocessen i Sverige. Många organisationer kan lära sig av försvaret hur den stegvisa processen kan tillämpas. Gerhard redogjorde för varje steg i processen som i nuvarande form funnit sedan 70-talet. Han kunde också visa på resultat att detta effektiviserat urvalet. Innan en person får börja på denna utbildning får genomgå ca 20 psykologiska test, delta i fyra intervjuer och två tuffa hälsokontroller som avslutas med att utsätta kroppen för en sk humancentrifug! som ingen i publiken anmälde sig frivilligt att testa. Gerhard var tydlig att påpeka att denna gedigna process kan bli bättre och att en kommande ISO certifiering kan vara ett led i denna process.
Sara Svedlund och Tony Ullgren från Göteborgs stad berättade hur de arbetar med sitt Assessment Center inom ramen för Center för LedarUtveckling (CLU’s) verksamhet. Först fick vi veta hur viktigt där är att gör ett bra urvalsarbete, eftersom de chefer som rekommenderas av CLU påverkar alla Göteborgs invånare, och det är många. CLU redogjorde för hur de arbetat med att ta fram dimensioner, kriterier, för ett framgångsrikt ledarskap, vilka metoder (begåvningstest samt Assessment Center övningar) de använder, hur bedömningen av övningar går till och till slut hur sammanvägningen av all information går till. På ett mycket konkret sätt visade Sara och Tony hur de med ett vetenskapligt förfaringsätt tagit fram en rational för hur de dimensioner som mäts i övningarna, inte bara sinsemellan samvarierar, utan också hur dessa poäng ska vägas samman med en intelligenspoäng för att nå maximal produktiv kraft. Således har CLU tagit steget från den kliniska tolkningen till den mekaniska. Sara och Tony uttryckte att detta inte är utan problem, inte minst i relationen med kunderna (beslutande chefer). De menade att få beslutsfattare förstår den mekaniska tolkningen och dess rangordning av kandidater, istället litar cheferna på sin egen magkänsla. Därför bör det göras utvärderingar om cheferna verkligen tar de rekommendationer som CLU gör. Sara och Tony (och hela CLU) framstår som pionjärer inom området, inte minst för att de idag är den enda organisationen som i Sverige är certifierade enligt ISO 10667. Mycket tack vare ett gediget arbete av CLU under många år lett av leg psykolog Eva Bergvall. Alla som jobbar på CLU är är naturligtvis certifierade testanvändare enlig STP:s kriterier. Och de är jätteduktiga, tycker jag.
Per Erik Lyrén, institutionen för beteendevetenskapliga mätningar i Umeå, berättade om ”nya” Högskoleprovet. Högskoleprovet (HP) är förmodligen det psykologiska test som har störst betydelse för personer i Sverige. Det är ofta över 50,000 personer som genomför proven vid varje skrivning, proven som sker på våren kan ha mer än 65,000 anmälda! (Schysst att räkna på). Högskoleprovet är ett studiefärdighetsprov. Provet mäter kunskaper och färdigheter som är viktiga i alla universitets- och högskoleutbildningar. Ett resultat på högskoleprovet ger ett mått på förmågan att klara av högre studier. Det verbala blocket testar din ordkunskap, läsförståelse och allmänna språkkunskaper. Det kvantitativa blocket testar matematikkunskaper samt din förmåga att genomföra statistiska och jämförande analyser.
En av de som utvecklade HP från första början var Sten Henrysson (Sara Henryssons Pappa, hmm kan man tänka sig att pappa påverkat yrkesvalet), en av Sveriges ledande psykometriker under många år. Således har Per Erik en ytterst viktig uppgift att belägga ”nya” HP:s validitet och reliabilitet. Glädjande kunde Per Erik visa att HP har mycket goda psykometriska egenskaper, det som kan visas idag är först och främst träffsäkerheten. Per Erik kunde också bekräfta det höga sambandet mellan intelligenspoäng och poäng på HP, således mäter HP en del av vår intelligens. Nästa steg, enligt Per Erik, blir att ta tag i kriterievaliditeten, dvs hur väl HP verkligen förutsäger studieframgång. Sammantaget, en mycket bra presentation, som visar vikten av att vi i Sverige har god psykometrisk kunskap när vi väljer ut våra kommande talanger inom den akademiska världen. Personligen tror jag att HP:s psykometriska uppbyggnad kommer få större betydelse i framtiden då betygssystemet i Sverige idag inte bygger på sund vetenskap, Per Erik & Co kommer ha fullt upp i många år framöver, jag lovar.
Sist ut var John Airaksinen, VD för Psykologifabriken, som berättade om hur man kan ha sin coach i mobilen. John kunde på ett träffsäkert sätt tala om för oss att det är svårt att ändra våra beteenden (en stor suck från publiken). Själva poängen här är att ta hjälp av evidensbaserad forskning på området, med enkla appar kan vi få bekräftelse på att vi är på rätt väg. John uppmanade publiken att sända iväg ett SMS till någon som gjort något bra senaste dagarna, inte bara för att berömma dessa människor, utan framförallt känna denna positiva affekt när man gör något bra för en annan person (positiv psykologi, tror jag det heter). Den nya teknologin som byggs in i morgondagen IT system gör det möjligt att nyttja vetenskapens senaste rön om kognitiv beteendeterapi, detta är förmodligen bara början på en möjlighet för kommande träning på jobbet, mao, adjö till ledarskapskurser på slott, nu gäller ”on the job training”
Avslutningsvis tackades publiken och moderatorerna av den alltid så glada och alltid lika trevliga Hanna Hesser Nordin, Sveriges HR Förening, som varit projektledare för testdagen. Hanna och Lena står för ett proffsigt arbetssätt, en bra rekrytering helt enkelt av HR föreningen.