Intelligens, personlighet och prestation på jobbet: Del 1, kontraproduktiva beteenden

Anders SjöbergOkategoriserade4 Comments

cwb2Kontraproduktiva beteenden omfattar avsiktliga beteenden som är riktade mot både organisationen och individer som ingår i denna. Exempel på kontraproduktiva beteenden är; stöld, förstörelse av egendom, missbruk av information, missbruk av tid och resurser och dålig arbetskvalitet och närvaro. Dessa former av beteenden har stora ekonomiska konsekvenser för organisationer – så pass stora att man i USA räknar med att 20 % av alla verksamheter misslyckas på grund av detta. Dessa beteenden inkluderar även att arbeta långsamt, ta långa pauser, socialisera under tid för arbete, och avsaknad av samarbete mellan kollegor och överordnade.

När det gäller individuella skillnader så ligger fokus på intelligens och personlighet för att förstå och förutsäga vilka personer som högst sannolikt kommer att göra organisationen skada. Sambandet mellan personlighet och kontraproduktiva beteenden är väl utforskat. Med hjälp av den kända femfaktormodellen (FFM) har vår förståelse ökat de senaste 20 åren.

Även om vi vet mycket om sambandet mellan personlighet och kontraproduktiva beteenden är sambandet mellan intelligens och kontraproduktiva beteenden tämligen outforskat, dock har tidigare studier påvisat moderata negativa samband mellan generell intelligens och kontraproduktiva beteenden, vilket innebär att ju högre intelligens en individ besitter, desto mindre sannolikt är det att hen kommer att ägna sig åt kontraproduktiva beteenden. Detta har förklarats med att hög intelligenta personer har en förmåga att resonera, tänka efter om sina tidigare och kommande beteenden och på detta sätt undvika kontraproduktiva beteenden. Omvänt kan man säga att personer med lägre intelligens har ett större riskbeteende och på detta sätt har en större sannolikhet att involvera sig i kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen.

I en alldeles färsk meta analys (Gonzalez-Mulé, et al, 2014) går forskarna igenom, bland mycket annat, den samlade bilden av hur intelligens samvarierar med kontraproduktiva beteenden. Sambandet mellan intelligens och kontraproduktiva beteenden är svagt negativt (r=-.11) när samtliga 12 studier med sammanlagt 5374 individer analyseras (av dessa var 87% av individernas mått på kontraproduktiva beteenden objektiva mått, ej chefskattningar). Alltså, endast 11 % av variationen är gemensam mellan intelligens med kontraproduktiva beteenden.

Så vad är det som kan förklara kontraproduktiva beteenden, personlighet?

Ja, tidigare studier har visat det. När hela FFM beaktas tillsammans med intelligens för att förutsäga kontraproduktiva beteenden hamnar vi istället på en multipel korrelation på .38 (baserat på mina beräkningar med appendix D som input i en regressionsanalys). Om nu 38% är gemensamt mellan intelligens med kontraproduktiva beteenden, hur fördelar sig då FFM ingående faktorer sig sinsemellan och intelligens i förhållande till kontraproduktiva beteenden (sk relativ analys, se tabell 4). Som ni ser i grafen nedan placerar sig faktorerna i följande ordning – Sympatiskhet (35%), Målmedvetenhet (21%), Öppenhet (19%) Extraversion (12%) Intelligens (9%) och Emotionell Stabilitet (4%).

Resultatet visar att det först och främst är sympatiskhet  i FFM som har ett negativt samband med kontraproduktiva beteenden, detta betyder att det är personer som har en tendens att inte vårda sina sociala relationer som sannolikt utför dessa kontraproduktiva handlingar på arbetsplatsen. Dessa personer kan skada organisationen genom att uppvisa en mängd icke önskvärda beteenden med sin låga grad av tillit och följsamhet i det sociala livet på arbetet. Men även personer med låg målmedvetenhet (samvetsgrannhet) och öppenhet har en större sannolikhet att utföra kontraproduktiva beteenden. Till skillnad från tidigare resultat har emotionell stabilitet en begränsad effekt på kontraproduktiva beteenden.

bild CWB FFM IQ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Den praktiska konsekvensen, välj bort de personer som har lågt på sympatiskhetsskalan. Och det är inte nödvändigtvis de som har låga resultat på ett intelligenstest som som gör dumma saker på jobbet.

Referens

Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547

Dela detta inlägg

4 kommentarer på “Intelligens, personlighet och prestation på jobbet: Del 1, kontraproduktiva beteenden”

  1. Anders,

    jag håller inte helt med dig om konsekvensen, dvs du måste väl även ta hänsyn till vad som är rätt personlighet i jobbet… Ser man det så blir det mera att vara extra uppmärksam på de som har lågt på sympatiskhet.

    Må väl,
    Rolf

    1. Rolf, ja naturligtvis, du har rätt i det. Det man ska vara uppmärksam på låg sympatiskhet, men det är sällan en skeptisk inställning till andra är något man eftersträvar

  2. Tack för ännu ett givande inlägg!

    Det som blir tydligt är ju att den mekaniska modellen för att minimera risken för kontraproduktiva beteenden avviker från den mekaniska modellen för att maximera arbetsprestation. Plötsligt sitter man här med två olika resultat 🙂 Frågan blir ju då hur man kombinerar man dessa på bästa sätt?

    Är det kanske så att man bör börja med en "cut off" för bedömningspoängen för kontraproduktivitet och sedan välja kandidat baserat på bedömningspoängen för arbetsprestation?

    Vilket tillvägagångssätt skulle du rekommendera Anders för ett så evidensbaserat förhållningssätt som möjligt?

  3. Vi har på Henrysson Åkerlund och Sjöberg arbetat fram en metod vi kallar EBU (evidensbaserat urval) där vi maximerar predktionen genom att ta hänsyn till personlighetens 30 facetter och en intelligenspoäng. Om du poängsätter i den mekaniska ekvationen får du två resultat. Ett på arbetsprestation, och ett på risk för antisocialt beteende (med en cut off på 1,5 SD över medel i populationen). Vi rekommenderar att inte gå vidare med kandidaten om man överstiger den gräns, oberoende prestations index. För detta krävs att du testar med NEO och ett intelligenspoäng, vi har också en kortversion som passar för vilket test som helst som mäter B5, där får du prestationsindex, CWB, OCB och Taskperformance. Detta är framtiden, glöm tolkningsträsket och kompetensmodeller. Intresserad hör av dig på anders.sjoberg@henakesjo.se

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.