Evidensbaserat urval EBU™

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Automatisera din urvalsprocess genom att använda algoritmer istället för känslor när du rekryterar. Psychometrics Sweden har i samarbete med Assessio utvecklat Evidensbaserat urval, EBU™. Genom att kombinera den absolut senaste forskningen avseende urval, psykometri och IT kan EBU™ öka din träffsäkerhet och sänka dina kostnader.

EBU™ bygger på den senaste empiriska forskningen om hur individuella egenskaper som begåvning och personlighet bör vägas samman för att ge ett träffsäkert underlag för urvalsbeslut.

EBU™ används när syftet med en urvalsprocess är att fatta så många korrekta urvalsbeslut som möjligt. När det är fler än 1 kandidat baseras urvalsbeslutet på att tillgängliga kandidater rangordnas efter bedömning och sedan erbjuds anställning eller inte. Bedömningstjänsten ska förutsäga (predicera) framtida relevanta beteenden på arbetsplatsen.

Ett annat syfte med urval är att ge återkoppling till kandidaten, detta ska inte blandas samman med den prediktiva syftet, att rangordna kandidater. EBU™, som tydligt skiljer på det prediktiva syftet och återkopplingen av resultat, kan genom en helt automatiserat validerad process ge en beskrivning av kandidatens resultat.

De psykologiska test som ligger till grund för samtliga EBU™-profilerna Medarbetarskap och Ledarskap är det femfaktorbaserade personlighetstestet MAP – Measuring and Assessing Individual Potential och begåvningstestet Matrigma. Testpoängen från skalorna utgör prediktorerna i varje EBU™-profil. Du får bara 1 poäng att tolka, där höga poäng alltid vinner över låga poäng.

EBU™ Medarbetarskap avser det kriterie som inom forskningen benämns generell arbetsprestation (eng. general job performance). Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor . Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål , det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng. Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng. Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng. Counterproductive Work Behavior (CWB).

EBU™ Ledarskap bygger på forskning som visar att ledarskap består av två huvudsakliga komponenter. Den första komponenten avspeglar i vilken utsträckning individen kommer att framstå som en trovärdig ledare, det vill säga om individen sannolikt kommer att uppfattas som en ledare av medarbetarna. Denna aspekt av ledarskapet kallas på engelska Leadership Emergence.  Den andra komponenten kallas Leadership Effectivensess och avspeglar hur effektiv individen är som ledare, det vill säga hur väl personen leder medarbetarna i syfte att dessa ska utföra handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål. Dessa två komponenter utgör tillsammans den övergripande prestationen i rollen som ledare.

EBU™, som nu finns implementerat i Ascend by Assessio, är en evidensbaserad process för personbedömningar i urvalssyfte som innebär:

  • att det finns en i förväg fastställd specifikation för vad som ska tolkas – tidsperspektivet är centralt; specifikationen formuleras inte efter att informationen samlats in.
  • att specifikationen är explicit – alltså uttalad och dokumenterad så att olika intressenter kan ta del av den, och om så skulle ske bevaka ändringar i specifikationen.
  • att specifikationen beskriver logiken för tolkningen/sammanvägningen – det kan handla om en enkel summering av måtten man bestämt på förhand men det kan också vara avancerade algoritmer med ett stort antal komponenter baserade på evidens och där hänsyn tagits till i vilken utsträckning de olika informationsbitarna de facto överlappar i förhållande till kriteriet som ska prediceras.
  • att tolkningen/sammanvägningen  görs mekaniskt och på det sättet inte lämnar utrymme för subjektivitet eftersom den intuitiva tolkningen oundvikligen leder till att kandidaterna bedöms på olika premisser.

Sammantaget följer EBU™ de riktlinjer som återfinns i ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet.

Matrigma* och MAP* är certifierade test av DNV-GL enligt europeiskt standard, EFPA.

Vill du veta mer kontakta, Anders Sjöberg +46 (0)732056048, anders.sjoberg@psychometrics.se så berättar jag hur du nu på ett enkelt och smidigt sätt kan implementera EBU™ i din urvalsprocess.

Referenser och fotnot

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 44, 1–26.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and job performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9–30.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.

Freyd, M. (1926). The statistical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 4, 349–356.

Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547

Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 1, 19–30.

Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Le, H (2006). Implications of direct and indirect range restriction for meta-analysis methods and findings. Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, 594–612.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869–879.

ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Stockholm: Author.

Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765–780.

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060–1072.

Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416–438.

Mabon, H., & Sjöberg, A. (2016). Matrigma. Technical Manual. Stockholm: Assessio International.

Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis, MN: University of Minnesota.

Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management. Research in Personnel and Human Resources Management, 13, 153–200.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.

Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145–164). London, UK: Sage Publications.

Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30–43.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychological, 76, 323–346.

Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178–200.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International.

Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.

Viteles, M. S. (1925). The clinical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 9, 131–138.

fotnot

*de norska versionerna är i dagsläget certifierade, de svenska versionerna har påbörjat att granskas.

 

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.