Nästa generation evidensbaserade rekryterare

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Diplom2Under de senaste tre åren har jag på olika utbildningar i Stockholms universitet regi (psykologiska institutionen) genomfört evidensbaserad urvalsutbildning. Både nationella och internationella studenter har examinerats, det har blivit ca 70 studenter som klarat kravet att teoretiskt förklara och argumentera för en evidensbaserd urvalsprocess. 

Nu senast hade jag hjälp av Paula Lejonkula för att ge studenterna möjlighet att fördjupa sig i jämställdsproblematiken i urvalsprocessen. Studenterna är blivande psykologer och HR personal, och överlag har det enligt min mening varit en nyttig process både för mig som lärare och studenterna att diskutera urvalspsykologi. Och det är definitivt så att jag lär mig nya vinklingar av urvalsprocessen av diskussion med alla studenter. Denna utbildning, säger jag till studenterna, speglar långtifrån hur rekryteringsbranschen fungerar idag, och det kommer ta lång tid innan denna process förändras.

Detta är utbildningens lärandemål:

  • Beskriva hur en arbetsanalys kan ligga till grund för urvalsprocessen
  • Välja lämpliga processer metoder/instrument som ska ligga till grund för urvalsbeslut.
  • Bedöma effektiviteten i urvalet baserat på nyttoberäkningar
  • Bedöma effektiviteten i urvalet baserat på jämställdhet
  • Förstå vilka psykologiska processer som ligger till grund för beslutsfattande vid anställning.

Litteraturen (se nedan) anpassas efter hur lång kursen är (mellan 2 till 7 veckor), men inlämningsuppgiften är densamma och består av att dokumentera hela urvalsprocessen. Studenten får en fallbeskrivning (ladda ned Fallet här) författad av en fiktiv uppdragsgivare. Studentens uppgift är att sedan med hjälp av litteratur och föreläsningsanteckningar skriftligen och muntligen argumentera hur urvalsprocessen ska gå till utifrån leveransperspektiv (läs rekryteringskonsult), vilka metoder som ska användas, och hur urvalsbeslut ska verkställas för att balansera individens- och organisationens mål med urvalsprocessen. Studentens arbete ramas in av ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet.

Dessutom skall varje student reflektera kring sitt egna arbete med avseende på hur det speglar lärandemålen ovan, samt analysera vilka fallgropar och utmaningar som finns i att utveckla urvalsprocesser. Här får studenten själv beskriva hur hen funderat på ett ev kommande arbete som rekryteringskonsult.

En del av arbetet är med hjälp av O*Net göra en arbetsanalys som ska ligga till grund för vilka instrument och metoder man sedan väljer. En viktigt del är att omsätta forskningsbaserade resultat till en verklig situation, det räcker således inte att argumentera att hen har ett valitt test i processen, nej istället ska studenten ingående beskriva hur dessa validitestestimat kan omvandlas till nytta för uppdragsgivaren. Nytta uttrycks ofta i kronor och ören, alltså vad får uppdragsgivaren tillbaka om hen satsar X antal kronor på en urvalsprocess.

Studenterna är lite chockade i början, men sedan när litteraturen tuggats igenom kommer väldigt bra analyser fram, där baskvot, urvalskvot och validitet  uppskattas för att bilda beslutsunderlag för uppdragsgivaren.

Nästa termin kan studenterna välja att fördjupa sig ytterligare i urvalsprocesser. Ni som som vill att duktiga studenter ska hjälpa er med detta under hösten, anmäl ert intresse till anders.sjoberg@psychology.su.se.

Till alla studenter jag träffat under denna tid vill jag säga, ni gör ett så BRA JOBB, jag har för första gången, på många år, en känsla av (kalla det intuition) att en förändring är på gång, i framtiden kan vi förvänta oss en jämställd och ekonomisk urvalsprocess i Sverige, heja nästa generation rekryterare

Litteratur på utbildningen

Diskrimineringslagen (2008:567).

Farr, J.L., & Tippins, N.T. (2010). Handbook of employee selection. Routledge. New York.

ISO 10667 (2010). Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör, 2010 (No. 10667.1.). Stockholm: Author.

Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013, September 16). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0034156

Morris, S. B., Daisley, R. L., Wheeler, M., & Boyer, P. (2014, May 26). A meta-Analysis of the relationship between individual assessments and job performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0036938

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral Thesis in psychology at Stockholm university.

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2007). PJP: Predicting Job Performance. Kapitel 4. Ekonomiska aspekter på och urval och arbetsprestation. Psykologiförlaget. Stockholm.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology53, 368–373.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.