Vad betyder ordet arbetsprestation?

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

rating2En av vanlig fråga jag får när jag föreläser om testning och bedömning är vad betyder egentligen arbetsprestation? Naturligtvis varierar detta beroende vem man frågar och vem som bedömer prestationen. Men för att få en utgångspunkt för en djupare förståelse är det viktigt att gå till forskningen för att hitta en definition av fenomenet arbetsprestation, dvs minsta gemensamma nämnare som kan inkludera så många perspektiv som möjlgt. Först då, när det finns en enhetlig definition, kan vi börja förstå vad som påverkar arbetsprestation. I forskningslitteraturen (se Sofia Sjöbergs avhandling)  föreslås tre aspekter av arbetsprestation, dessa är uppgiftsprestation , organisationsmedborgarskap och kontraproduktiva arbetsbeteenden.

Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor. Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål, det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng; Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng; Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng; Counterproductive Work Behavior (CWB).

TP omfattar den prestation i faktiska och konkreta arbetsuppgifter som bidrar till produktionen av företagets varor eller tjänster som formellt erkänns av arbetsgivaren. I allmänhet motsvarar detta beteenden och handlingar som bidrar till fullgörandet av uppgifter och det ansvar som är förknippat med en viss uppgift; att utföra arbetet med god kvalitet och att bli klar i tid är goda exempel på hög TP.

OCB definieras som alla de frivilliga och positiva beteenden som inte omfattas av TP men som på olika sätt främjar organisationens mål. Organ’s (1988) definition är förmodligen den mest vedertagna:

“Organizational Citizenship Behavior are individual behaviors that are discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promote the efficient and effective functioning of the organization” (Organ, 1988, s. 4).

Denna typ av uppsåtliga beteenden, som bidrar till en väl fungerande organisation genom att stödja den övergripande organisatoriska, sociala eller psykologiska miljön, omfattar beteenden som inte direkt eller uttryckligen erkänns i organisationens formella belöningssystem.

I den hierarkiska strukturen av arbetsprestation görs distinktion mellan den mellan den ”goda” arbetsprestationen (som representeras av TP och OCB) och ”skadliga” eller kontraproduktiva beteenden (eng., Counterproductive Work Behavior) som är relaterade till arbetet eller organisationen. Den vanligaste och mest allmänt vedertagna definitionen av CWB är:

“any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests” (Sackett & DeVore, 2001, s. 145).

CWB är således ett samlingsbegrepp för alla medvetna och avsiktliga beteenden utförda av en medarbetare inom en organisation och som på något sätt har en negativ inverkan på eller skadar organisationen eller dess anställda.

När arbetsprestation bedöms, av både arbetsgivare och medarbetare, brukar till olika grad TP, OCB och CWB påverka den övergripande bedömningen av arbetsprestation. Ibland fokuseras det på TP, tex när lön ska sättas, ibland är det OCB som är i fokus, tex vid medarbetarsamtalet och hos vissa organisationer är det CWB som man vill förhindra, tex inom detaljhandeln. TP, OCB och CWB är en framkomlig väg vid undersökningar om prestation på arbetsplatsen.

 

Tips på litteratur

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.

ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Bryssel: Author.

Organ, D. W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66–80.

Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145–164). London, UK: Sage Publications.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x

Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International.

Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International.

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.