Testa din begåvning och hjälp till att skapa framtidens bedömningstjänster

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Som jag skrev i mitt senaste inlägg är jag i full gång att arbeta med framtidens bedömningstjänster där begåvningsbedömning naturligtvis är ett fokus. Efter nyår har vi klart den första versionen av Assessment Engine, framtidens bedömningssystem för både urval och utveckling. Där kommer både personlighet och begåvning används som skarpa beslutsunderlag, fria från “skumma” kompetensmodeller och magkänsla, 100% forskning. Tack till alla er som hjälpt till att göra vårt första test, Talserier. Baserat på Er har vi redan nu en ny version klar (efter 1 vecka!) som du nedan kan testa. Alla ni som genomför testen bidrar att vi tillsammans kan göra bra bedömningar.

Vill du testa din egen begåvning på ett enkelt sätt kan du göra det här.

ASSESSMENT ENGINE 

Nedan kan du läsa om hur vi som jobbar med utvecklingen av Assessment Engine ser på begåvningstestning vid urval

Att identifiera, anställa och behålla rätt personal är avgörande för företag och organisationers konkurrenskraft. Skillnaden i ekonomisk nytta mellan medarbetare som överpresterar jämfört med en som underpresterar är mycket stor och kan på gruppnivå påverka verksamhetens möjlighet att överleva på sikt. En central egenskap som visat sig vara viktig att bedöma i en rekrytering är kandidaternas begåvningsnivå, eller problemlösningsförmåga som det ibland kallas. Nedan följer en sammanfattning om varför begåvning är viktigt, hur begåvning kan bedömas och vad forskningen säger om begåvningens roll i rekrytering och urval.

För att göra personbedömningar i samband med rekrytering och urval så används en mängd olika verktyg, några exempel är CV-granskning, intervjuer, referenstagning, och testning av olika slag. En del av dessa verktyg avser att mäta eller säkerställa formella kompetenser såsom utbildning och erfarenhet, men de allra flesta avser att kartlägga personliga egenskaper hos kandidaten. De verktyg som används vid urval mäter ibland olika men oftast samma underliggande egenskaper hos kandidaten. Detta beror på att det bara finns ett antal mätbara egenskaper, oavsett vilket eller vilka verktyg man använder.

Forskningen inom urval är omfattande och har gett många och tydliga riktlinjer för vilka egenskaper som har betydelse i arbetslivet och vilka metoder man bör använda för att mäta dem. I huvudsak bygger riktlinjerna på att en bedömningsprocess (och därmed verktygen som används) ska vara tillförlitlig (reliabel), pricksäker (valid) och ekonomiskt försvarbar (nytta). Det innebär att om flera verktyg mäter samma egenskaper, säg till exempel personlighet, så ger forskningen svar på vilket verktyg som på bästa sätt och mest kostnadseffektivt mäter personlighet. En del av riktlinjerna som tagits fram tillämpas frekvent i praktiken men det finns fortfarande flera viktiga evidensbaserade egenskaper, verktyg och processer som ännu inte nått bred acceptans bland praktiker.

En egenskap som inte nått full acceptans bland praktiker men som har en särställning i urvalssammanhang är generell begåvning, eller som den också kallas; problemlösningsförmåga, kognitiv förmåga, eller intelligens. Generell begåvning är förmodligen den mest beforskade egenskapen inom psykologin som vetenskap. Den har haft och har fortfarande stor betydelse för många olika forskningsområden, inte enbart inom arbetspsykologi.

Generell begåvning är en mycket bred egenskap. Den avser förmågan att snabbt lära sig nya saker, att effektivt och logiskt bearbeta information, att se (ibland abstrakta) sammanhang och bakomliggande mönster. Även förmågan att använda information och fakta för att dra logiska slutsatser och lösa nya problem ingår i begreppet. De kognitiva (tankemässiga) processerna är även relaterade till arbetsminnets kapacitet – effektiv problemlösning kräver att fakta, förutsättningar, konsekvenser och alternativ hålls i minnet. Med detta som utgångspunkt är det inte så svårt att förstå varför forskning otvetydigt visar att generell begåvning är den enskilt viktigaste egenskapen för arbetsprestation vilket gör den mer än relevant att kartlägga i rekryterings- och urvalssammanhang. Frågan är då hur generell begåvning kan mätas på bästa sätt.

Att begåvningstest, det vill säga standardiserade uppsättningar med problemlösningsuppgifter, är det mest tillförlitliga och kostnadseffektiva sättet att mäta generell begåvning på är otvetydigt. Generell begåvning kan även mätas genom till exempel arbetsprov eller olika typer av övningar men sådana verktyg är inte alltid tillämpbara i praktiken, de lider ofta av brister i tillförlitlighet (reliabilitet), och de är betydligt mer kostsamma att använda jämfört med ett begåvningstest. Men vad ska då ett begåvningstest innehålla för typ av uppgifter?

Även här har forskningen erbjudit mycket information och vi finner svaret i teoretiska utgångspunkter från forskare från tidigt 1900-tal. Den kanske mest centrala aspekten är att generell begåvning inte relaterat till en specifik typ av problemlösning, denna egenskap krävs för all typ av problemlösning. Det betyder att en närmast oändlig variation av problemlösningsuppgifter kan användas för att mäta generell begåvning. Det som krävs är att uppgifterna ställer krav på förmågan att minnas och manipulera symboler, ord eller nummer till ett logiskt sammanhang och att dra slutsatser utifrån dessa kognitiva processer. Notera att denna typ av uppgifter skiljer sig från rena kunskapsfrågor så som tex namnet Albaniens huvudstad, att rabbla glosor, eller att skriva multiplikationstabellen. Denna typ av uppgifter mäter redan inlärd förmåga – något som ger ett betydligt osäkrare mått på generell begåvning. En typ av problemlösningsuppgifter som visat sig vara en bra indikator på generell begåvning är så kallade talserier. I denna typ av uppgift är tal uppställda efter en viss logik, testpersonens uppgift är att tänka ut vilken logik som gäller och fylla i de efterföljande talen som saknas.

Forskning från både Europa och Nordamerika har även tydligt visat att generell begåvning, mätt med begåvningstest, på ett överlägset kostnadseffektivt sätt förutsäger hur individer kommer att prestera på arbetsplatsen. Detta gäller oavsett yrke, roll, organisation, och bransch. Men trots dessa entydiga forskningsresultat så används begåvningstest sparsamt av arbetsgivare i Norden. En anledning till det kan vara att forskning fram till tidigt 1980-talet visade på motstridiga resultat när det gäller begåvningstestets förmåga att förutsäga arbetsprestation. De amerikanska forskarna John Hunter och Frank Schmidt fick därför i slutet av 1970-talet i uppgift att analysera samtliga publicerade studier som redovisade samband mellan begåvningstest och arbetsprestation. De fann tidigt i analysarbetet att de motstridiga resultaten berodde på att de studier som publicerats var baserade på mycket få individer vilket gjorde det olämpligt att dra generella slutsatser från resultaten.

Vid denna tidpunkt hade dock statistiska metoder för att korrigera för små stickprov utvecklats och kunde tillämpas. Efter korrigering framkom en helt annan bild av sambandet mellan resultat på begåvningstest och arbetsprestation. De nya resultaten visade både att resultat från begåvningstest i mycket stor utsträckning kan förutsäga arbetsprestation – begåvning mer än någon annan enskild egenskap och begåvningstest mer än något annat tillgängligt verktyg.

Hunter & Schmidt undersökte även huruvida komplexitet i arbetsuppgifter påverkar (har en så kallad modererande effekt på) sambandet mellan resultat på begåvningstest och arbetsprestation. Hypotesen var att resultat på begåvningstest skulle vara bättre på att förutsäga arbetsprestation när komplexiteten i arbetsuppgifterna ökade eftersom det då krävs mer begåvning för att lösa problemställningen. De första resultaten som publicerades 1984 bekräftade hypotesen att komplexiteten i arbetsuppgifter har en effekt på styrkan i sambandet mellan begåvning och prestation; den prediktiva kraften ökade i takt med att komplexiteten i arbetsuppgifterna ökade. Det framkom därtill att resultat på begåvningstest kunde förutsäga arbetsprestation även för de minst komplexa yrkena. Att begåvning inte skulle spela någon roll i lågkomplexa yrken stämmer alltså inte.

Mycket omfattande forskning har fokuserat på att undersöka vad det starka och tydliga sambandet mellan begåvning och arbetsprestation beror på. Detta förklaras nämligen inte av sambandet i sig. Det är tydligt då man tänker på sambandet mellan till exempel väder och glassförsäljning. Bara för att det finns ett samband mellan dessa företeelser (variabler) så betyder inte det att vädret orsakar glassförsäljningen, eller tvärtom. Det finns en mellanliggande variabel här, i fallet med vädret och glassförsäljningen: att vi känner oss varma när det är soligt ute, det i sin tur ger att vi kommer att tycka om något kallt att svalka oss med som i sin tur gör att vi köper en glass i högre utsträckning i jämförelse om det är regn och rusk.

Men vad är då den mellanliggande variabeln mellan begåvning och arbetsprestation? Jo, lärande. Forskning har visat tydligt att de som får högre resultat på ett begåvningstest med större sannolikhet lär sig mer och snabbare och på det sättet presterar bättre i jämförelse med de som har lägre resultat på ett begåvningstest. Med andra ord så finns det inget direkt samband mellan begåvning och prestation på arbetet; du måste lära dig arbetet innan du utför det. Med ovan resultat kan vi då även dra slutsatsen att begåvning har större betydelse när du ska lära dig svårare saker. Det är därför till exempel högskoleprovet delvis mäter begåvning, begåvning är en viktig resurs om du vill lära dig svåra saker.

Från ett arbetsgivarperspektiv är det tveklöst väl investerade pengar att använda begåvningstest vid urval och rekrytering. Men vad tycker egentligen kandidaterna om olika urvalsmetoder? I botten hamnar personlighetstest som mäter integritet och frågor om tidigare erfarenheter (biodata) samt referenstagningar. Begåvningstest hamnar inte i botten men inte heller i toppen, där finner man istället intervju och arbetsprov vilket i sig är intressant då forskning visar att dessa två metoder till stora delar, cirka 40-50%, mäter begåvning. Nackdelen med både intervjuer och arbetsprov för att kartlägga begåvning är dock att de tar längre tid att genomföra, (och därmed är betydligt dyrare att använda) och ofta också är mindre tillförlitliga (har lägre reliabilitet).

Vill du undersöka våra källor, kolla nedan, här är några. Har du synpunkter på Assessment Engine eller är intresserad att bli vår första kund. Maila info@psychometrics.se.

Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72–98.
Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, M. K. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75, 28–42,2.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68, 407–414.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work: Occupational attainment and job performance. Journal of Applied Psychology, 86, 162–173.
Schmidt, F. L., Schaffer, J. A., & Oh, I. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827–868.
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., & Outerbridge, A. N. (1986). Impact of job experience and ability on job knowledge, work sample performance, and supervisory ratings of job performance. Journal of Applied Psychology, 71, 432-439
Schmidt, F. L., Hunter, J. E., Outerbridge, A. N., & Trattner, M. H. (1986). The economic impact of job selection methods on size, productivity, and payroll costs of the federal work force: An empirically based demonstration. Personnel Psychology, 39, 1–29.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.