Många testleverantörer pratar om att det har ett så kallat ”Big Five” eller ”femfaktortest” test. Vid en närmare granskning är det dock få som vid konstruktionen av sina instrument de facto använt Big Five som utgångspunkt i utvecklingsarbetet. Big Five är vad det låter; fem breda faktorer som förvisso visat sig användbara för urvalsbeslut men också kritiserats för att vara en alltför bred kategorisering. Denna kritik har vi tagit stor hänsyn till i utvecklingen avsett ett helt nytt och komplett Big Five test baserat på den kompletta modellen med fem breda faktorer, vilka i sin tur har sex facetter (underskalor). Vi kallar detta instrumentet Personality150.
Inom forskningen har två delvis olika tolkningsmodeller inom personlighet föreslagits. Dessa benämns ”broad” och ”specific”. ”Broad” det vill säga den breda modellen, föreslår att det är de fem breda faktorerna som ska utgöra utgångspunkten när personlighet ska beskrivas eller användas för att förutsäga beteenden eller känslor (t ex prestation och arbetstrivsel). Företrädare för den specifika modellen anser att de fem breda faktorerna inte är tillräckliga för att användas som modell, utan att man istället bör utgå ifrån att personligheten bäst kan beskrivas med mer specifika faktorer. Ett exempel är den breda faktorn Extraversion, under den faktorn finns sex olika facetter: Tillgivenhet, Sällskaplighet, Dominans, Energi, Spänningssökande och Gladlynthet. När vi utvecklade Personality150 bad vi 400 personer besvara frågor om just Extraversion.
På gruppnivå fann vi en ganska hög korrelation mellan de sexfacetterna vilket ger en hög träffsäkerhet (reliabilitet) när det gäller att fånga den generella faktorn Extraversion (Omega Total = .85). Om man tar bort det unika som facetterna står för i den övergripande faktorn Extraversionsfaktorn så sjunker reliabiliteten betydligt (Omega Hierarchical = .60). Detta betyder att det finns unik variation i facetterna som inte kan förklaras av den övergripande faktorn Extraversion. Nu blev det lite väl tekniskt, eller hur? Låt mig förklara utifrån min egen grad av Extraversion. På den övergripande faktorn Extraversion ligger jag klart över medelvärdet.
Men detta betyder INTE att jag har högt på samtliga facetter Tillgivenhet, Sällskaplighet, Dominans, Energi, Spänningssökande och Gladlynthet.
Låt oss titta närmare på två av dessa faktorer, nämligen Energi och Spänningssökande. Här ser vi att den relativt höga nivån på Extraversion handlar inte om att jag söker det oförutsägbara, det som för många personer är själva ”grejen”, att söka spänning tycker jag bara är jobbigt. Däremot har jag fullt tempo i mitt arbetsliv (anställd, eget företag, fotbollscoach, styrelseledamot och bloggare). Jag blir rastlös när det inte finns något att fundera på, lösa eller göra. Med andra ord så finns det reliabilitet i facetterna, det övergripande Extraversion resultatet kan nyanseras i facetterna, i mitt fall skillnaden mellan Energi och Spänningssökande.
Vad kan detta resultat användas till? Och vilka praktiska konsekvenser får det? För det första ger det helt klart en mer heltäckande bild av individens personlighet. Detta ger en ökad förståelse för hur individen själv kan förstå varför och hur hen tänker och känner inför olika arbetssituationer. Det kan också användas för att öka förutsägelsen av t ex arbetsprestation. Judge och hans kollegor (2013) fann att Extraversion (breda perspektivet) hade betydligt lägre samband med arbetsprestation (r = .20) i jämförelse med det specifika perspektivet där alla 6 facetter (Tillgivenhet, Sällskaplighet, Dominans, Energi, Spänningssökande och Gladlynthet) tillsammans användes för att förutsäga arbetsprestation (r = .40). Både Energi och Spänningssökande bidrog starkt till det relativt höga sambandet (högt resultat på båda facetterna leder till hög arbetsprestation).
När vi konstruerade Personality150, som levereras via vår plattform Assessment Engine, var vi ytterst noga med att inte ta något avsteg från den kunskap vi kan hämta från forskningen. Vi samlade all den forskning som finns om personlighet och dess koppling till både bra och dåliga beteenden på arbetsplatsen.
Det var ett krav att alla frågor skulle kunna appliceras på arbetet, ingen fråga skulle beröra beteenden utanför arbetets domän. Detta gjordes för att forskning visat att kontextualiseringen av frågor kan öka validiteten (Shaffer, J.A., & Postlethwaite, 2013). Detta gjordes också på grund av att vi anser att frågor vid urval och coaching i arbetslivet ska handla om arbetet, inte om vad som händer utanför arbetet (arbete definieras inte här endast som lönearbete).
När detta genomförts administrerades testet till 400 personer, samtliga var för tillfället i arbete (dvs ej studerande, arbetssökande eller dylikt). Detta urval utgör ett tvärsnitt av den svenska arbetande befolkningen. Dessa personer utgör den normgrupp som varje individuellt resultat jämförs med. Vi anser inte att normguppen ska utgöra specifika grupper av den anledningen att när du återkopplar resultatet till individen så ska hen jämföras med en generell normgrupp, inte ett gäng personer från en viss yrkesgrupp, bransch eller organisation.
Efter psykometriska analyser (ni kan beställa manualen från team@assessmentengine.se) så validerades testet mot olika arbetsrelaterade utfall (lön, organizational cititzenship behavior, occupational prestige och komplexitet i arbetsuppgiften). När detta var klart skrevs alla texter till återkopplingen som ligger till grund för den standardiserade tolkningen av resultatet.
Om du vill kolla på hur resultatet presenteras kan du ladda ned en exempelrapport här. Ladda ned en exempelrapport
Nu finns personality150 tillgängligt för alla som är redan nu uppkopplade mot Assessment Engine. Vill du börja använda detta i ditt arbete? Anmäl din mailadress här.
Vi bjuder på assessments upp till 5000 SEK, så det är bara att börja bedöma personlighet på ett tillförlitligt sätt.
Nästa steg i Assessment Engine är att tillhandahålla en kompletterande datarapport (testpoängbeskrivning) som kan användas till den redan publicerade rapporten.
Men naturligtvis nöjer vi oss inte med detta, Assessment Engine utvecklas i takt med att forskningen inom assessment går framåt. Vi kommer inom kort med fler nyheter för att underlätta dina personbedömningar i arbetslivet.
Referenser
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical representations of the Five-Factor Model of Personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives.Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901
Shaffer, J.A., & Postlethwaite, B. E. (2013). A matter of context : A meta-analytic invetsigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality measures.Personnel Psychology, 65(3), 445-493.