Har du redan köpt alla julklappar, skrivit alla julkort och förberett all mat till julafton? Då har du förmodligen en hög nivå av egenskapen Samvetsgrannhet, eller Conscientiousness (som knappt går att uttala). Det psykologiska begreppets bredd och dess innebörd har gett Conscientiousness en särställning, inte bara i jultider, utan i alla arbetsrelaterade sammanhang. Nedan beskriver jag denna faktor (den sista i min genomgång) och redovisar sambanden mellan alla ingående delar av Conscientiousness och arbetsprestation.
Teorier kring Conscientiousness
Freud förklarade Conscientiousness som den första faktorn som utvecklas i livet, benämnd som individens Superego. Superegot bestämmer individens inställning till auktoritet och enligt Freud är Superegot av avgörande betydelse eftersom stora delar av vår vakna tid handlar om att komma överens med andra. Freud erkände inte bara vikten av Conscientiousness, utan han förutsåg också ett dilemma: att för mycket Conscientiousness kan vara lika oönskat som för lite. Även om dagens psykologer verkar vara upptagna av endast för alltför lite Conscientiousness, var Freud också upptagen med problemen med för mycket – d.v.s. problemen orsakade av en stelt och straffande Superego som definieras av extremt höga nivåer av Conscientiousness. I dagens kliniska psykologi kallas detta för rigid perfektionism, detta är så höga nivåer av Conscientiousness så att det blir problem både för individen och omgivningen. Det är dock inga problem för individen och omgivningen att ligga högt på Conscientiousness med de mätmetoder vi har inom arbetspsykologin, det är alltså felaktigt att tolka höga värden på ”vanliga” Big Five mått som problematiska i sin isolering, forskningen är tydlig (se nedan) att en hög Conscientiousness sannolikt leder till bra prestationer för både individen och organisationen.
En annan stor tänkare avseende Conscientiousness är Bob Hogan. Hogans socioanalytiska teori menar att Conscientiousness är en del av individens identitetsval – en strategi för att hantera den grupp individen tillhör, tex arbetsgruppen. Det är lätt att förstå hur Conscientiousness främjar överlevnad i arbetsgruppen och den större organisationen. Människor deltar i aktiviteter som överensstämmer med deras identitet; de som vill att andra ska se dem som flitiga och ordentliga kommer att dyka upp på arbetet i tid och fullfölja sina arbetsuppdrag på ett korrekt sätt. Personer som har rykte för att vara samvetsgranna gör inte heller dumma saker på jobbet, utmanar inte myndigheter, avviker inte från uppställda mål med arbetet – de är helt enkelt ”goda organisationsmedborgare”.
Dagens definition av Conscientiousness
Conscientiousness är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Denna personlighetsegenskap representerar drivkraften att uppnå något och innehåller egenskaper som är nödvändiga för att kunna följa denna drivkraft, bland annat att vara organiserad, systematisk, plikttrogen, effektiv, ordentlig och uthållig. Personer som är målmedvetna har tydliga mål, stark vilja och är beslutsamma och har lätt för att motivera sig själva. Skalan Conscientiousness i Personality150 (se nedan) beskriver hur man föredrar att arbeta och hur man förhåller sig till förpliktelser och åtaganden.
Utvecklingen av Personality150
Anledningen att vi valde nedan definierade facetter av Conscientiousness när vi byggde vårt test i Assessment Engine är att dessa facetter av Conscientiousness har stöd i forskningen. När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades med detta. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår modell genom faktor analys. Nedan definieras facetterna av Conscientiousness i Personality150.
Duglighet
Personer med höga poäng är dugliga i den meningen att de är förnuftiga, grundliga och effektiva i hur de tar sig an uppgifter och projekt. De uppfattar sig själva som välrustade och kapabla att utföra och hantera uppgifter, utmaningar och situationer som som de ställs inför. Personer med låga poäng är vanligtvis inte lika drivna och effektiva, och de har inte samma tilltro till den egna förmågan och kapaciteten. Personer med låga poäng tenderar att känna sig olämpliga inför uppgifter och andra kan uppfatta dem som oförberedda, ineffektiva och ibland lite oförnuftiga.
Ordningsamhet
Personer med höga poäng är ofta välorganiserade, och de håller ordning och reda runtomkring sig. De håller ordning på sina tillhörigheter och ser alltid till att ha rätt sak på rätt plats. Personer med höga poäng lägger mycket tid och kraft på att organisera. Emellanåt kan de spendera lite för mycket tid och kraft på att organisera både saker och människor. De störs av andras oreda och kan ha svårt att nöja sig med att organisera något tillräckligt bra. Personer med låga poäng är mindre organiserade. De har inget emot, utan trivs ofta med, att ha lite oordning. För personer med låga poäng kan det vara utmanande att vara systematiska och metodiska, och de uppfattas ofta som ostrukturerade och lite kaotiska.
Samvetsgrannhet
Personer med höga poäng är plikttrogna, tar sina åtaganden på allvar och följer strikt alla sina etiska och moraliska skyldigheter. Andra uppfattar dem som pålitliga och samvetsgranna, och de strävar efter att alltid leva upp till sina åtaganden. Personer med låga poäng är inte nödvändigtvis opålitliga, men de är mindre noggranna när det gäller att leva upp till åtaganden och förpliktelser. Personer med låga poäng tar i regel också lättare på moraliska och etiska principer. Att de tar med lätthet på åtaganden och förpliktelser gör att de kan uppfattas som oberoende och ibland även lite opålitliga.
Ambition
Personer med höga poäng karaktäriseras av en hög ambitionsnivå. För dessa personer är det viktigt att prestera, de arbetar hårt och fokuserat för att uppnå sina mål och att nå framgång är en stark motivationskraft för dem. Personer med höga poäng har en känsla av riktning i livet som de strävar efter att följa ihärdigt och målmedvetet. Personer med låga poäng motiveras inte på samma sätt av denna typ av framgång. De drivs sällan av samma vilja att prestera och sätter därför sällan upp explicita mål att uppnå. Bristen på fokus och målmedvetenhet gör att man kan få intrycket av att personer med låga poäng är mindre benägna att investera i sin utbildning och karriär. Personer med låga poäng har en mer avslappnad inställning till prestation och kan av andra ibland uppfattas som lite lata. Bristen på fokus och ambition kan av andra upplevas som oroande, men personer med låga poäng är ofta nöjda med sin prestationsnivå.
Disciplin
Personer med höga poäng har en hög grad av självdisciplin vilket manifesteras i förmågan att påbörja och slutföra uppgifter och åtaganden. Dessa personer har förmågan att motivera sig själva till att få jobbet gjort och att slutföra uppgifter och projekt, även när det handlar om tråkiga och monotona uppgifter och när de blir distraherade. Personer med låga poäng har en lägre nivå av självdisciplin och har inte samma förmåga att motivera sig själva. De har ofta svårare att påbörja uppgifter som de behöver utföra och de blir lätt distraherade och uttråkade. Det kan vara utmanande för personer med låga poäng att slutföra en uppgift, speciellt om den tråkig eller monoton. Att skjuta upp saker eller avbryta i förtid, innan uppgiften är genomförd och avslutad, ligger nära till hands. Observera att låg självdisciplin inte ska förväxlas med brist på impulskontroll.
Eftertänksamhet
Personer med höga poäng är eftertänksamma, de tänker noggrant igenom saker innan de agerar. De tar tid på sig att tänka igenom konsekvenserna av olika handlingar vilket gör att de sällan fattar beslut som de sedan ångrar eller hamnar i oväntade situationer. Personer med låga poäng är mindre eftertänksamma, de är skyndsamma och spontana. De pratar och agerar ofta utan att tänka igenom alla konsekvenser vilket gör att de kan fatta beslut som de sedan ångrar. Personer med låga poäng kan fatta snabba beslut när så krävs, vilket personer med höga poäng kan uppleva som utmanande.
Test av modell
Vi testade några olika modeller, den första antog att det i svarsmönstret från 400 individer endast döljer sig en övergripande Conscientiousness faktor. Vi testade även en modell som delar upp Conscientiousness i två aspekter, Flit (Ambition, Duglighet och Disciplin) och Ordning (eftertänksamhet, samvetsgrannhet och ordningsamhet). Se bild nedan .
Även om modellen som förespråkar en övergripande modell för Conscientiousness passade data bra, så passade modellen med två faktorer något bättre, dock var korrelationen hög mellan aspekterna Flit och Ordning (r = .86). Det betyder att de som är flitiga är också ordningsamma. Men för att illustrera hur dessa två aspekter av Conscientiousness samvarierar med arbetsprestation behölls även den modellen för detta bloggginläggs syfte.
Resultatet (se nedan graf) visar att den övergripande faktorn Conscientiousness har det högsta sambandet med arbetsprestation. Det betyder att summan av alla facetter, eller aspekter är bättre att förutsäga arbetsprestation i jämförelse med de ingående delarna av Conscientiousness. Flit har en marginellt högre samband med arbetsprestation i jämförelse med Ordning. Och är det några av facetterna man ska fokusera på i en rekrytering är det Ambition och Samvetsgrannhet, alltså en blandning av både Flit och Ordning. Kort och gått, det är bra med anställda som det är ordning och reda på, med lite jävlar anamma så att verksamheten går framåt, dvs någon som vill något samt tar befälet.
Sammanfattning
Resultatet visar att Personality150 på ett bra sätt speglar den övergripande faktorn Conscientiousness. Min rekommendation är att använda summan av alla delar när arbetsprestation ska förutsägas. När syftet med testningen är endast av beskrivande art rekommenderas att tolka på både aspekt- och facettnivå.
Referenser
DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 880–896. doi:10.1037/0022-3514.93.5.880
Digman, J. M., & Inouye, J. (1986). Further specification of the five robust factors of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 116-123.
Digman, J. M., & Takemoto-Chock, N. K. (1981). Factors in the natural language of personality: Re-analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149-170.
Fiske, D. W. (1949). Consistency of the factorial structure of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 329-344. ’
Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (Vol. 2. pp. 141-165). Beverly HUls, CA: Sage.
Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 26-42.
Hogan, R. T. (1983). A socioanalytic theory of personality. In M. Page (Ed.), Nebraska Symposium on Motivation: Personality-Current theory and research (pp. 58-89). Lincoln: University of Nebraska Press.
Horney, K. (1945). Our inner conflicts. New York: Norton.
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901
Tupes, E. C, & Cristal, R. E. (1961). Recurrent personality factors based on trait ratings (USAF ASD Tech. Rep. No. 61-97). Lackland Air Force Base, TX: U.S. Air Force. Underwood, B., & Moore, B. (1982). Perspective-taking and altruism. Psychological Bulletin, 91, 143-173.