När jag fortfarande gick grundutbildningen på psykologiska institutionen i Stockholm i början på 90-talet träffade jag Annika Lantz för första gången, hon var lärare på institutionen och hon blev sedan min handledare. När jag efter ca 14 år efter min avhandling kom tillbaka till institutionen började Annika sin nya tjänst som Professor på institutionen, så idag är vi arbetskamrater. Annika är en bidragande orsak till mitt yrkesval idag, hon motiverade mig att göra mitt yttersta för att komma in på doktorandutbildningen och nu under senare år har vi även publicerat en artikel om team, vilket är Annikas specialområde. Jag är stolt att presentera henne som gäst på min blogg. Nedan presenterar Annika sig själv och den nya boken som hon skrivit tillsammans med Daniela Ulber och Peter Friedrich. Boken bygger på evidensbaserad kunskap om team och mitt råd är naturligtvis KÖP BOKEN.
Alla vet att det finns inga enkla eller snabba lösningar för att effektivisera teamarbete. Många års egen forskning, utbildning av blivande psykologer och också eget arbete som konsult ledde till en lust att försöka knyta ihop kunskaper om vad systematiskt utvecklingsarbete innebär och vad vi utifrån empirisk forskning vet om orsakerna till vanliga problem i teamarbete och hur man kan lösa dem. Ett resultat blev en bok. Många års erfarenhet gjorde mig också frustrerad; mycket av det som görs för att lösa problem med teamarbete eller utveckla teams effektivitet leder inte till påtagliga resultat. Organisationer som upphandlar tjänster för att införa eller effektivisera teamarbete behöver beställarkompetens för att öka organisationens krav på utförarna och praktiker behöver ökad kunskap om forskningsläget och förmåga att arbeta systematiskt. Studenter behöver tränas i att göra det som de senare ska göra i sin senare yrkesutövning. Men vad ska de tränas i? Ett kliv framåt är att de flesta lösningar för att lösa problem med teamarbete eller för att utveckla team numera presenteras som evidensbaserade. Men hur evidensbaserad är själva problemlösningen?
En systematisk intervention bygger på alla stegen i problemlösningscirkeln: från beskrivning av situationen, identifiering av ett eller flera kärnproblem, analys av orsakerna till kärnproblemet (en), val av vilka orsaker som ska elimineras/förändras, bestämma mål för förändringen, välja bland olika alternativa lösningar, iscensätta lösningen (exempelvis ett träningsprogram) och utvärdera effekterna av lösningen.
En djupdykning i forskningen om orsakerna till vanliga problem i teamarbete och i forskningen om värdet av interventioner visar på några centrala punkter för att förändringsförsöken ska åstadkomma en mätbar, synlig och viktig förändring.
Det är bara systematiska interventioner som gör en skillnad i teamets resultat. Det tål att tänkas på. Flertalet lösningar är processorienterade och fokuserar alltså på samspelet. Forskning visar att sammanhanget inom vilket teamarbetet utförs och som bestämmer förutsättningarna för samspelet (det organisatoriska sammanhanget exempelvis HR-strategier, faktorer på gruppnivån där arbetets innehåll och utformning är den viktigaste inputen till teamets processer och faktorer på individnivå, exempelvis individuella attribut som kompetensprofil) förklarar mer av resultatet av teamarbetet än samspelet. Det tål också att tänkas på.
I boken ’Problemen med teamarbete och hur du löser dem’ (Lantz, Ulber, & Friedrich, 2020) utgiven av Studentlitteratur visas vad systematiska interventioner är och vad de kräver. En form av kravspecifikation på ett väl genomfört utvecklingsarbete som ger praktisk hjälp till chefer, teamledare och teamutvecklare så att de hittar rätt i djungeln av de evidensbaserade lösningarna.
