Personlighetsbedömning i arbetslivet. Vad funkar bäst?

Att bedöma personlighet är svårt. Eftersom personlighet alltid är i arbete går det att bedöma med en rad olika metoder. Bedömningen kan vara att se vad du publicerar på Facebook, låta en robot ställa frågor om din personlighet, administrera ett självrapporterande test och/eller låta andra bedöma din personlighet. I mitt förra inlägg redovisade jag var forskningen står idag avseende självrapporterande test. Nedan breddar jag dikussionen och tar även upp observatörsskattning.

Fem Faktor Modellen (FFM) bedöms i de allra flesta fallen med ett självrapporterande test. Men faktum är att FFM inte upptäcktes genom självrapporterande test utan genom observatörsskattningar. Det var redan 1961 som forskarna Ernest Tupes och Raymond Christal formulerade det som vi i dag kallar FFM. I huvudsak grundades detta arbete
på omfattande observatörsskattningar inom det amerikanska flygvapnet. Observatörsskattningarna faktoranalyserades och resulterade i en preliminär FFM.

Under senare delen av 1960-talet och under 1970-talet drabbades personlighetsforskningen och synen på individuella skillnader av en mer allmän, stark kritik från olika håll. Det var inte politiskt korrekt att tala om att människor skiljer sig åt, i synnerhet inte om sådana skillnader som till stora delar är ärftliga. Personlighetsforskningen föll mer eller mindre i glömska. Det var inte förrän på 1980-talet, när forskarna Paul T. Costa och Robert R. McCrae genomförde studier om personlighetsutveckling, som arbetet med FFM togs upp igen. Även då med observatörsskattningar. Paul T. Costa och Robert R. McCrae kunde då replikera Ernest Tupes och Raymond Christals fynd, drygt 20 år senare. Tanken bakom en observerad bedömningsmetod av personlighet är att andra uppfattar individens personlighet på ett annat, mer korrekt sätt i jämförelse med individen själv och/eller att betraktaren ser andra saker i jämförelse med individen själv. Så den självrapporterande personligheten bör således kompletteras med observatörskattningar av personlighet, för att ge en mer träffsäker bedömning

Vill du läsa mer om historiken kring FFM, kolla in vår nya bok här.

Jag har sammanfattat forskningen nedan vad vi idag vet om självrapporterande test och observatörsskattningar baserat på studierna som ni hittar i referenslistan. Jag har även adderat egen insamlad data. För att göra en komplett uppskattning behövs följande.

  1. Samband mellan de ingående faktorerna i FFM (Känslomässig Instabilitet, Extraversion, Öppenhet, Sympatiskhet och Målmedvetenhet.
  2. Samband mellan de ingående faktorerna i FFM och kriteriet arbetsprestation. Data för detta går att hitta i forskningstudier (se referenslistan), förutom sambanden mellan de ingående faktorerna i FFM för kontextualiserade test.

Det opublicerade resultatet som jag använde i mina beräkningar hämtade jag från Assessment Engine Manualen där vi beskriver standardiseringen av vårt nya kontextualiserade personlighetstest Personality30 (Assessment Engine Assessments & Algorithms Technical Info, 2020).

För att beräkna validiteten använde jag programmet R (package yhat). Genom att beräkna en linjär regressionsanalys baserat på ovan redovisad data kan den sammanlagda validiteten (multiple R) uppskattas för tre olika sätt att bedöma personlighet. Allmänna (okontextualiserade) personlighetstest, kontextualiserade personlighetstest och test som baseras på observatörsskattningar.

Not. Observera att estimatet för observerad personlighet antar att det är en person som observerat. Om det är flera personer som observerar så ökar sannolikt validiteten. Mer forskning behövs, särkilt för kontextualiserade test och observatörsskattningar för att de flesta studierna som meta analyserna bygger på har inte undersökt hur dessa metoder fungerar i skarpt läge.

Resultatet i figuren visar validiteten uttryckt i en multipel korrelation för allmänna personlighetstest, kontextualiserade personlighets test och observatörsskattningar. Lägst validitet har allmänna okontextualiserade personlighetstest och högst validitet har observatörsskattningar.

Det är naturligtvis praktiska utmaningar med olika bedömningsmetoder, särskilt med observatörsskattningar. Vi på Assessment Engine tror dock att detta går att lösa, vill ni veta mer om vår nyutvecklade bedömningstjänst ”observerad personlighet” eller testa vårt kontextualiserade personlighetstest, ett av få test som verkligen bygger på hela FFM och utvecklat för arbetslivet, får ni gärna kontakta oss på team@assessmentengine.se.

Vill ni läsa mer om Assessment Engine kan ni klicka här.

Referenser

Assessment Engine. Assessments & Algorithms Technical Info (2020). opublicerat manuscript. Psychometrics Sweden AB.

Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: Meta-analytic integration of observers’ accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136(6), 1092–1122. https://doi.org/10.1037/a0021212

Oh, I.-S., Wang, G., & Mount, M. K. (2011). Validity of observer ratings of the five-factor model of personality traits: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(4), 762–773. https://doi.org/10.1037/a0021832

Park, HyeSoo (Hailey) , Wiernik, Brenton M. , Oh, In-Sue , Gonzalez-Mulé, Erik , Ones, Deniz S. , & Lee, Youngduk. Journal of Applied Psychology, Vol 105(12), 1490-1529

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021, December 30). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000994.

Shaffer, J. A., & Postlethwaite, B. E. (2012). A matter of context: A metaanalytic investigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality measures. Personnel Psychology, 65(3), 445–494. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2012.01250.x

Sjöberg, S., Sjöberg A., & Henrysson Eidvall, S. (2021). Personlighet i arbete. Förstå drivkrafter bakom och beteenden bakom femfaktormodellen. Natur & Kultur. 

Publicerat av Anders Sjöberg

Anders Sjöberg är docent i psykologi och har lång erfarenhet av bedömningsmetoder in arbetslivet. Anders har utvecklat psykologiska bedömningssystem som används av både privata och offentliga organisationer. Anders har publicerat böcker och vetenskapliga artiklar inom organisationspsykologi och psykologisk metodutveckling.

Lämna en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.