Ny version av ett av världens mest beforskade personlighetstest (NEO)

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Förlaget PAR i USA har nu publicerat den nya versionerna av Big Five testet NEO, NEO-FFI-3 och NEO-PI-3. Det är forskarna Paul T. Costa och Robert R. McCrae som även denna gång står bakom utvecklingen.

Av de personlighetstest som finns på marknaden är NEO i särklass det mest beforskade och menas av många vara själva definitionen av personlighetens fem stora faktorer. NEO-FFI-3 är den korta versionen av testet och NEO-PI-3 är den fullständiga versionen av samma test som även inkluderar facetter under de fem breda faktorerna. NEO används främst inom det kliniska området men har också blivit populärt inom det arbetspsykologiska området när det gäller karriärrådgivning och urval.

 

-Vi ser ett ökat intresse från våra arbetspsykologiska kunder som jag tror är grundat i att NEO har ett så högt anseende inom forskningen, säger Tiina Pukkila, testutvecklare på Hogrefe Psykologiförlaget.

-Vi kommer också att ge ut de nya versionerna av NEO PI-3 och NEO FFI-3 som vi hoppas blir ett bra stöd för beslut både inom det kliniska och arbetspsykologiska området, fortsätter Tiina.

Datainsamlingen för normering och standardisering av den svenska versionen är igång och Psychometrics kommer naturligtvis bevaka när den nya versionen släpps för den svenska marknaden. Vill ni veta mer om den nuvarande svenska versionen av NEO och/eller om ni vill börja använda NEO kontakta info@hogrefe.se  eller ring 08-120 256 00 . Ni kan läsa mer om den svenska versionen på;

http://www.hogrefe.se/Arbetsliv/Personlighet/NEO-PI-R/

 

 

ISO 10667 nu på svenska

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

ISO 10667:2011 del 1 & 2 är nu publicerat (Svensk/Engelsk version) och kan köpas genom SIS, Swedish Standards Institute, websida. 

http://www.sis.se/sociologi-service-företagsorganisation-och-ledning-och-administration/tjänster/tjänster-för-företag/sis-tk-513

Du och din organisation kan påverka tillämpningen av ISO 10667.

Välkomna att gå med i “SIS Nätverk för ISO 10667” sänd email till : tiina.kikerpuu@sis.se

Anders Sjöberg

Personlighet eller arbetsmiljö. Vad förutsäger anställdas engagemang?

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

I en nyligen publicerad artikel försöker forskarna svara på frågan vad som samvarierar med anställdas engagemang? Engagemang delas in i tre faktorer; 1) Engagemang för den organisation som personen arbetar för (Organisation), 2) Engagemang för de individer som personen arbetar med (Individ), och 3) Engagemang för förändring (Förändring). I samtliga fall var det närmaste chefen eller arbetskamrater som bedömde personers engagemang. Personlighet definierades enligt den välkända fem faktor modellen (Emotionell Stabilitet, Extraversion, Öppenhet, Sympatiskhet och Målmedvetenhet). Som arbetsmiljöfaktor användes anställdas upplevelse av arbetstrivsel, en faktor som påverkas mycket av den allmänna arbetsmiljön och närmaste chefens beteende. Resultatet, även om det inte var så starkt, visade att både personlighet och arbetstrivsel hade ett positivt samband med engagemang (Organisation, Individ, Förändring). När forskarna sedan jämförde relativt detta positiva samband fann man följande resultat. Som enskild faktor visade sig arbetstrivsel viktigast, men när samtliga fem faktorer beaktades visade resultatet att personlighet förutsäger engagemang något starkare i jämförelse med arbetstrivsel, särskild engagemanget (tex hjälpande och stödjande handlingar) för andra personer inom organisationen.  Så slutsatsen för organisationer är; det är viktigt att hitta rätt egenskaper hos de som ska anställas, men det är också av betydelse vad som händer på arbetsplatsen som kan ha en positiv effekt vilken trivsel personerna känner när de går till arbetet.

Referens

The Five-Factor Model of Personality Traits and
Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis
Dan S. Chiaburu, In-Sue Oh, Christopher M. Berry, Ning Li, and Richard G. Gardner
Online First Publication, June 20, 2011. doi: 10.1037/a0024004

Därför fungerar inte psykologiska test vid urvalsbeslut

Anders SjöbergOkategoriserade6 Comments

Validitet handlar om att rätt beslut ska tas utifrån tolkningen av ett testresultat. Även om ett test har goda psykometriska egenskaper (i form av statistiska mått) leder detta inte per automatik till att rätt beslut tas, eftersom själva resultatet lämnar öppet för en hel del tolkning.

Testresultatet kan tolkas på två väldigt olika sätt. Det första tillvägagångssättet, och det särdeles vanligaste sättet att tolka testresultat på, är så kallad intuitiv tolkning. Utgångspunkten är ofta en mer eller mindre otydlig kravprofil för hur arbetsprestation manifesteras i det tilltänkta arbetet. Testresultatet bedöms av personbedömaren i ljuset av denna kravprofil1, och när beslutet tas, är det i praktiken de sökande som bäst passar profilen som får arbetet. Testresultatet ses som en del av en helhet (den berömda helhetstolkningen) och personen som tolkar testresultatet avgör om och hur olika testpoäng ska vägas in vid beslut. Det andra sättet att tolka testresultat på är så kallad mekanisk tolkning. Denna tolkningsmetod bygger på att det finns en i förväg utvecklad evidens-baserad tolkning av testpoäng som anger sannolikheten att en viss individ ska prestera bättre på arbetet än andra. Denna beräkning som oftast baseras på en statistisk ekvation (tex regressions-analys), tillämpas på varje enskilt testresultat. Istället för att vid varje tillfälle väga ihop resultatet mot en given kravprofil, grundas tolkningen på en väl beforskad vägning av olika testpoäng. Det har länge varit känt att den mekaniska tolkningen är överlägsen den intuitiva tolkningen, trots detta tolkas testresultatet fortfarande med den intuitiva metoden. Nedan kommer några exempel på vår egen förmåga att tävla mot den mekaniska tolkningen (sammanställningen är hämtat från en avhandling; The Validity of Judgment: Can the Assessor Learn to Outperform the Equation? av  David M. Klieger).

  1. people ignore base rates or other prior probabilities (representativeness heuristic discussed by Tversky & Kahneman, 1974; basing judgments on absolute frequencies rather than relative frequencies as discussed by Einhorn & Hogarth,1978).
  2. people cognitively retrieve only those instances that most easily come to mind (Tversky & Kahneman, 1974) and overly weight negative evidence (Wright, 1974)
  3. people integrate information more slowly than do machines (Yntema & Torgerson, 1961; Wright, 1974)
  4. the behavior of people who succeed primarily due to good luck rather than sound judgment sometimes is naively held up as a model on which to base one’s own behavior (Kahneman & Klein, 2009)
  5. people habitually mistake self-fulfilling prophesies for sound judgment strategies (i.e., Pygmalion effect, Hawthorne effect, treatment effects, or wicked environments; Kahneman & Klein, 2009; Hogarth, 2001; Einhorn & Hogarth, 1978; Camerer, 1981a)
  6. unlike mechanical processes, people engaged in clinical data combination possess a selfimage which they may seek to preserve at the cost of predictive precision and accuracy (e.g., confirmation bias; Phillips & Gully, 2008)
  7. judges might believe (correctly or not) that they will not be held accountable for their mistakes, which might make them less careful (Kahneman & Klein, 2009)
  8. even if people can at least effectively instruct, revise, and override an algorithmic process (e.g., a machine running regression equations), their vigilance over the algorithmic process may decline over time (the automation bias discussed by Kahneman & Klein, 2009, and Skitka, Mosier & Burdick, 1999, 2000); and unlike mechanical processes, people often need corrective feedback to avoid engaging in erroneous, after-the-fact explanations (hindsight biases) that cause them to become overconfident in their judgment-making ability, and such corrective feedback is frequently absent (Fischhoff, 1975; Einhorn & Hogarth, 1978; Hogarth, 1981) orinadequate (Hammond, 1971; Einhorn & Hogarth, 1978; Balzer et al., 1989).

Forskningen ger klart besked, använd inte helhetstolkningen som ett argument vid tolkning av psykologiska testpoäng, den fungerar inte.

Anders Sjöberg

Tveksamhet kring Warteggs validitet som urvalsinstrument

Anders SjöbergOkategoriserade2 Comments

warteggWartegg teckningstest konstruerades 1939 av den tyska psykologen Ehrig Wartegg. Wartegg är ett personlighetstest som används i mängd olika situationer där människors personlighet bedöms. I Sverige används det av företag när bedömningen utmynnar i ett beslut om anställning, sk urvalsbeslut.

Wartegg är ett projektivt test, dvs testet är indirekt och ett standardiserat tolkningsschema behövs för att kunna tolka de olika teckningarna, som i sin tur antas kunna spegla personligheten. Trots sin popularitet, särskilt bland legitimerade psykologer, är valideringsstudierna sparsamma, detta öppnar naturligtvis för kritik från den akademiska världen; ett exempel är Brasilien där Wartegg förbjudits att användas av personbedömare. Ett annat problem med Warteggs teckningstest är att det finns en mängd olika möjligheter att tolka Wartegg, detta gör naturligtvis att det är svårt att jämföra olika studier avseende Warteggs användningsområden. Fram till nu har ingen studie systematiskt undersökt Warteggs validitet för olika användningsområden. Tack vare Jarna Soilevuo Grønnerød och Cato Grønnerød, universitet i Oslo, kan psychometrics referera till unika resultatet för Ehrig Warteggs test.  Jarna och Cato har genom tålmodigt arbete samlat Wartegg studier från hela världen, analyserat resultatet, och slutsatserna är intressanta;

Warteggs användarkultur är beroende vilket land som undersökts

Interbedömar-reliabiliteten är tillfredställande (.79)

Intern konsistens är god (.74)

Test-retest är undermålig (.53)

Validiteten beräknat på samtliga studier uppskattades till moderata .19, när studier med riktade hypoteser isolerat beaktades ökade validiteten till .33.

Förvisso är validiteten .33 (med riktade hypoteser) i samma kvalitetsnivå som andra projektiva metoder som tex Rorschachs klassiska test, men med tanke på att den generella validiteten i samtliga studier snarare ligger runt .20 rekommenderar psychometrics generellt försiktighet i användningen, särskilt med tanke på att det finns olika tolkningssystem som ger olika resultat. Den undermåliga test retest reliabiliteten uppskattat med endast 1 – 3 veckor bidrar till att ifrågasätta Warteggs antagande att mäta stabil personlighet.

Den tolkning som används i Sverige ger en validitet på .08, vilket är långt från vad man kan förvänta sig av ett tillförlitligt test. När det kommer till användningen av Wartegg som beslutsunderlag vid urval är det än mer tveksamt, två studier finns representerat i  meta analysen, en holländsk studie från 1960 och en finsk studie från 1970, med relativt små urval, sammanlagt deltog 223 personer i båda studierna. Validiteten i studierna överstiger den generella validiteten .19, i båda studierna skattas validiteten till ca .45, vilket kan tyckas över förväntan. Vid en närmare granskning av dessa studier (e-mail korrespondens med Jarna Soilevuo Grønnerød, 2012-01-06) framkom att kriterierna i den holländska studien var ett begåvningstest och chefsskattning och i den finska studien var skolbetyg kriteriet. Med tanke på det begränsade urvalet i studierna, kriteriena i studierna och att studierna är relativt gamla rekommenderar psychometrics att ifrågasätta Wartegg i urvalssammanhang. Betydligt fler studier behövs av Warteggs prediktiva validitet innan poängen på Wartegg kan användas som beslutsunderlag i urvalssammanhang. Leverantörer och uppdragsgivare av bedömningstjänster rekommenderas ta hänsyn till dessa resultat och ifrågasätta de beslut som tas med vägledning av poängen på Wartegg.

Referens

Soilevuo Grønnerød, J., & Grønnerød, C. (2011, November 7). The Wartegg Zeichen Test: A Literature Overview and a Meta-Analysis of Reliability and Validity. Psychological Assessment. Advance online publication. doi: 10.1037/a0026100

 

Kravprofiler vid urval O*NET

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Både tid och pengar läggs på att göra kravprofiler vid rekrytering. Ett sätt att spara både tid och pengar är att använda O*NET. O*NET är en gratistjänst där varje kravprofil delas upp i kunskaper och förmågor som krävs för varje yrke i den amerikanska ekonomin. Dessutom beskrivs komplexiteten i varje yrke samt även vilka intressen och värderingar som är signifikanta för yrkena. O*NET kommer spara dig en massa arbeten, och det bästa med O*NET är att det uppdateras hela tiden med den absolut senaste forskningen på området. Så alla som köper bedömningstjänster, kolla in denna sida innan ni betalar dyra pengar för att genomföra kravprofiler som redan finns beforskade av O*NET. Du som funderar på att byta yrke kan använda O*NET som karriärrådgivning. Tyvärr finns inte motsvarande på svenska, men Logga in på O*NET och håll tillgodo.

http://www.onetonline.org/

 

 

Första kursen ISO 10667

Anders SjöbergOkategoriserade2 Comments

Nu arrangeras den första kursen i den nya internationella ISO-standard som blev färdig i oktober 2011. 

Det är Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) som anordnar den första kursen i ISO 10667. Syftet med denna kursdag är att introducera både uppdragsgivare och leverantörer av bedömningstjänster till denna nya processstandard. Målgruppen är alla ni som som säljer eller köper bedömningstjänster som rekrytering, medarbetarundersökningar.

Efter avslutad kursdag förväntas deltagarna kunna:

  • Definiera centrala begrepp i ISO 10667
  • Beskriva och ge exempel på olika processer beskrivna i ISO 10667
  • Beskriva processen inför bedömningen
  • Beskriva bedömningsgenomförandet
  • Beskriva utvärderingen av bedömningsgenomförandet

Första tillfället är 20 januari. Fortfarande finns det platser kvar. För ytterligare information skicka mail till anders.sjoberg@psychometrics.se eller gå in på följande sida.

http://ihpu.se/www/diagnostik.asp?segID=2&subID=2

 

ISO 10667

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

En global ISO-standard för bedömningar i arbetslivet är nu verklighet. Syftet är att effektivisera bedömningar vid exempelvis rekryteringar, urval och intervjuer. 

– Detta är det mest genomgripande internationella arbetet som har blivit genomfört för att säkra kvaliteten i bedömningsprocesser, säger Anders Sjöberg, ordförande i den svenska kommittén som medverkat till att ta fram den nya standarden.

De senaste fem åren har experter från professionella psykologorganisationer, forskningsinstitut, testleverantörer och rekryteringsföretag från mer än 16 länder deltagit i utvecklandet av den nya standarden. Resultatet, ISO 10667, är ett styrdokument som ska underlätta för både utförare av arbetsbedömningar och kunder.

– Målet är att göra bedömningstjänsten transparent och tydlig. Med andra ord höja kvaliteten och öka insynen. I förlängningen leder det otvivelaktigt till bättre och säkrare bedömningar, menar Anders Sjöberg.