Urvalsgruppen i Sheffield. Kristina Langhammer rapporterar om forskningsresultat

Just nu befinner jag mig i Sheffield, Storbritannien, på ENESER konferens (European Network of Selection Researchers). Min presentation av våra resultat i ovan nämnda studie har väckt väldigt positiv respons. Några av våra europeiska kollegor har visat intresse av att fortsätta forska inom området och även att samarbeta med oss.

Huvudpoängen dock är att den här forskningen är väldigt aktuell och väcker intresse.

Jag har också hunnit reflektera lite på våra resultat och mina slutsatser är följande:
– vi vet att rekryterare som har en intuitiv beslutsfattande stil kommer också att välja en helhetsbedömning dvs. holistisk urvalsförfarande. Däremot är frågan, vad är det som gör att rekryterare med en mer rationell orienterad stil väljer fortfarande helhetsbedömningen. Kan det vara så att man missbedömer urvalssituationens vikt?

– vi kunde inte påvisa kontextens betydelse för valet av urvalsstrategi. Detta betyder inte att den effekten inte finns. Vi behöver helt enkelt hjälp av praktiker, både rekryterare och anställande chefer, för att studera den effekten. Det jag vill säga är att vi behöver mer data.

– vi behöver också jobba med att öka förståelsen hos rekryterare och anställande chefer för vad mekanisk datainsamling och sammanvägning innebär. Då kanske försvinner rädslan för det okända och minskar risken för att vända sig gång på gång till något som är så opålitlig samtidigt så tryggt och varm som den egna magkänslan.

Återkommer under veckan med en kort sammanfattning om forskning som presenterades på konferensen dvs. senaste forskning inom området i övriga Europa.

Kristina

Hur fattas urvalsbeslut? Resultat från Urvalsgruppen

Urvalsgruppen har skrivit en forskningsrapport där resultatet ska redovisas på konferensen European Network of Selection Researchers (ENESER) i sommar. Författare är Kristina Langhammer, Anders Sjöberg, Sofia Sjöberg och Thomas Lindevall, alla från psykologiska institutionen Stockholms universitet. Psychometrics beskriver nedan först huvudresultatet av studien, och sedan mina egna kommentarer av resultatet i förhållande till rekryteringsbranschen.

Som Psychometrics tidigare behandlat kan informationen vid personbedömning vid rekrytering vägas ihop på två olika sätt. Det första tillvägagångssättet är så kallad intuitiv tolkning, vägningen av informationen insamlad om kandidaten avgörs av rekryterarens subjektiva tolkning.

Det andra sättet att tolka samma information är mekanisk tolkning. Denna tolkningsmetod bygger på att det finns en i förväg utvecklad evidensbaserad tolkning av informationen som anger sannolikheten att en viss individ ska prestera bättre på arbetet än andra.  Istället för att rekryteraren använder sin subjektiva tolkning grundas tolkningen på en väl beforskad vägning av olika informationskällor (intervju, testpoäng och CV). Det har sedan 50-talet varit känt att den mekaniska tolkningen är överlägsen den intuitiva tolkningen

För att få ett mått på hur väl utbredd den subjektiva helhetsbedömningen är har urvalsgruppen via linkedIn, facebook och psychometrics.se tillfrågat 168 personer hur de genomför en personbedömning.  Personerna fick inte bara ta ställning till om de skulle välja den intuitiva eller mekaniska metoden för att väga ihop informationen utan också om de skulle välja en standardiserad eller ostandardiserad insamlingsmetod av den information som ska vägas ihop. Av de fyra alternativ personerna kunde välja fördelade sig svaren på följande sätt.

Ostandardiserad insamlingsmetod och intuitiv bedömning 29%.

Ostandardiserad insamlingsmetod och mekanisk bedömning 1%.

Standardiserad insamlingsmetod och intuitiv bedömning 56%.

Standardiserad insamlingsmetod och mekanisk bedömning 14%.

Så stor andel säger som 29% säger att de skulle arbeta helt ostrukturerat med rekryteringsprocessen och bedömningen. Men det vanligaste sättet (56%)är att personerna arbetar standardiserat med datainsamlingen, men när det väl kommer till urvalsbeslut är det helhetsbedömningen som gäller, ofta kallad magkänslan.

Vad är det då som påverkar detta val? För att ta reda på detta utsattes deltagarna för olika scenarios av ansvarskyldighet. Resultatet visade att detta inte spelade någon roll, oavsett om rekryteraren var helt ansvarig för både urvalsprocessen och beslutet väljer de flesta den intutiva bedömningen och den standardiserade insamlingsmetoden. Den faktor som hade en liten påverkan på hur man väljer var allmän beslutsstil, de personer som generellt har en preferens att gå på magkänsla väljer det också i rekryteringsprocessen, inte så förvånande. Förvånande resultat var dock att de som hade en preferans för rationell beslutsstil inte valde en mekanisk tolkningsmodell.

Så slutsatsen av studien är; oavsett situation väljer de flesta att vara standardiserade när information ska samlas in om kandidaterna, men när det kommer till beslut då används den berömda helhetsbedömningen.

Mina egna slutsatser (Anders Sjöberg)

Varför är det så? Ja, en av anledningarna är det som lärs ut på universitet, högskolor och på andra utbildningar. Nedan kommer en text från en bok (Lindelöw, 2008) som flitigt används av utbildare och rekyterare.

”Man kan tänka sig att olika kriterier tilldelas numerisk vikt. Slutkandidaternas skattning multipliceras då med en numerisk vikt, och den totala summan sammanfattar både de sökandes skattning och kriteriernas relativa vikt” (sid 186)

En väldig bra beskrivning på en mekanisk tolkning av data. Men på nästa sida (187) kan man läsa följande;

”Personligen tycker jag inte att detta resonemang tillför särskilt mycket eftersom jag inte tror på matematiska beslutsmodeller inom detta området. Skälet till detta är att vi ändå måste fatta det slutliga beslutet baserat på en helhetsbild av de sökande, och att det finns en dålig precision i mätningarna för att förlita sig helt på siffrorna”

Alltså, efter nästan 60 års forskning, en psykolog som fått nobelpriset (Kahneman) för att han visat att den mekaniska tolkningen är överlägsen den subjektiva bedömningen, alltfler ekonomer och läkare som överger den subjektiva modellen vid beslutsfattande, verkar rekryteringsbranschen stått helt stilla. Urvalsgruppen kommer fortsätta att titta på hur detta påverkar organisationers produktivitet och vilka som diskrimineras pga av att magkänslan avgör vem som får jobbet. Vad tycker du? ska vi fortsätta i samma anda eller är det dags att ändra på rekryteringsbranschen?

Referens

Langhammer, K, Sjöberg, A., Sjöberg, S & Lindevall, T. (2012). Decison-making style, accountability and responsibility: Influences on preferred hiring approach. Paper prepared for presentation, ENESER 2012.

Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur & Kultur.

Myter och sanningar om psykologiska test?

Personlighet & Intelligens

Personlighet. Ett vanligt inslag inom personbedömning är att administrera ett personlighetstest. Detta test sägs kunna matcha rätt person till rätt jobb. Andra användningssätt är att tolka anställdas resultat för att användas vid utvecklings insatser. Men fungerar detta i praktiken? Frågor som vilka egenskaper som ska testas och om det går att lura ett personlighetstest besvaras. Denna föreläsning tar upp myter och sanningar om personlighetstestning. En kort historik om mätning av personlighet och praktiska exempel illustrerar hur ni maximerar Er personlighetstestning oavsett vilken leverantör ni har idag.

Intelligens. Intelligenstestning har en lång historik men är betydligt mindre frekvent använt bland rekryterare och HR personal i jämförelse med personlighetstestning. En anledning till detta är att det fortfarande är ett laddat ämne att ta upp. Denna föreläsning tar sitt avstamp i historien kring intelligenstestning och beskriver hur testningen såg ut då, hur den ser ut idag och hur den kommer att se ut i framtiden. Även om mätning av intelligens blivit mer populär inom arbetslivet de sista åren så använder organisationer testresultatet sällan i praktiken. Anledningen till detta beskrivs utifrån psykologiska teorier om begränsningar i vår beslutsförmåga.

För mer information klicka på nedan länk

Psykologisk testning

Avancerad dataanalys. Beskrivning av två nya utbildningar.

Under våren har Psychometrics genomfört konsultation inom avancerad data mining, både inom näringslivet och det akademiska. Nu kan ni som är intresserad av avancerad dataanalys för att förutsäga kommande beteenden och händelser beställa kurser från Psychometrics. För att analysera stora datamängder kommer programvarorna JMP (IRT) och AMOS (SEM) demonstreras under utbildningsdagarna. Beroende av förkunskap skräddarsys utbildningarna efter behov.

 

Item Response Theory (IRT)

Inom flertalet forskningsområden som psykologi, pedagogik och medicin är det viktig att ha reliabla och valida skalor när olika frågeställningar ska belysas. Dessa item kan ingå i formulär som mäter personlighet, begåvning attityder, intentioner och/eller kartlägger beteenden. Ett problem som uppstår vid utveckling av dessa skalor är att det är svårt att välja ut vilka item som ska ingå i den slutgiltiga skalan. Den traditionella psykometriska modellen klassisk testteori har sin begränsningar som delvis kan övervinnas med item-resopnse theory (IRT).  Klassisk test-teori är beroende av det urval som du undersöker skalans egenskaper på medan IRT är oberoende av urvalet. En annan fördel med IRT är att samma skala används för både personer och item, på detta sätt kan mycket vinnas pedagogiskt när svarsmönster ska rapporteras.

Fullständig kursbeskrivning

IRT kurs Psychometrics

Struktur Ekvations Modeller (SEM)

Inom flertalet studier är sk icke-observerbara variabler av betydelse. Dessa latenta variabler kan vara personlighet, begåvning attityder, intentioner och beteenden. Ett problem som uppstår vid mätning av latenta variabler är att de poäng som utgör basen för sambandsberäkningen är behäftade med mätfel. Mätfel kan uppkomma av en mängd olika orsaker. Vid personlighetsmätning kan tex social önskvärdhet vara upphovet till mätfel, dvs personerna vill framställa sig i bra dager inför intervjuaren. Ett annat exempel på mätfel kan vara mer slumpmässigt, tex att just den dagen personen besvarar en enkät har något hänt som påverkar personens svarsmönster. Både typer av mätfel går att beräkna och korrigera för, med Struktur-Ekvations-Modellering (SEM).

Fullständig kursbeskrivning

SEM kurs Psychometrics

Nyheter Urvalsgruppen

1. Urvalsgruppen vid Stockholms universitet har publicerat en artikel i Scandinavien Journal of Psychology. Artikeln berör tillämpningen av begåvning -och personlighetstestning i praktiken. Genom att sammanställa resultat från tidigare valideringsstudier framkommer att begåvning bör vägas betydligt tyngre vid urvalsbeslut i förhållande till kandidaters personlighetsresultat. Ett intressant resultat är att det i praktiken genomförs många personlighetsmätningar som inte används vid urvalsbeslut, den sk beskurna spridningen vid genomförda studier är endast 9%, vilket i praktiken betyder att en kandidats personlighet har minimal betydelse för det beslut som tas. I artikeln framgår också exakt hur begåvning och de fem personlighetsdimensionerna bör vägas samman vid urvalsbeslut. Underlaget i artikeln kan användas när rekryterare ska vägas samman testresultat i framtiden. Artikeln i sin helhet kommer att publiceras i nästkommande nummer av Scandinavien Journal of Psychology.

Referens

Sjöberg, S., Sjöberg, A. Näswall, K., Sverke, M. (in press). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology.

2. Urvalsgruppen vid Stockholms universitet har fått forskningsanslag från Försvarsmakten. I uppdraget för urvalsgruppen ligger att utreda hur begåvningstestning inom det militära ser ut internationellt och föreslå hur försvaret i framtiden ska utveckla nya sytem för begåvningsmätningar. I uppdraget ingår också att granska processen där begåvningsmätning ingår som en central del av urvalsbeslut. Data för studien kommer dels komma från forskningslitteraturen och dels intervjuer av både nationella och internationella experter på området. Projektledare från Försvaret är leg. psykolog Gerhard Wolgers och arbetet leds av docent Anders Sjöberg på Stockholms universitet.

3. Urvalsgruppen vid Stockholms universitet har precis avslutat sin datainsamling för den första avrapporteringen om tolkning av information vid urvalsbeslut. Resultatet av den första delen av studien kommer att rapporteras i en student uppsats vid Stockholms universitet. Frågeställningen som kommer att besvaras är om situationen (ansvarsfördelningen) vid urvalsbeslut påverkar hur rekryterare resonerar när de ska fatta beslut vid rekrytering. Rapporten kommer att vara klar innan sommaren och resultatet återkommer vi till. Studiens andra fas fortsätter där även rekryterares beslutsstilar undersöks.

4. Urvalsgruppen vid Stockholms universitet undersöker hur antagningen till polisutbildningen går till. En stor mängd data har samlats in av doktorand och leg. psykolog Stefan Annell. En första teknisk rapport kommer publiceras hos rekryteringsmyndigheten där information om kandidaters bakgrund, personlighet och begåvning presenteras. Den första rapporten i Stefans avhandling kommer att beröra hur kandidaternas resultat på kognitiva test och fysiska test påverkar urvalsbeslut. Handledare till Stefan är professor Magnus Sverke och Docent Anders Sjöberg.

 

Testdagen 23 maj börjar närma sig. Är du anmäld?

Det är nu hög tid att anmäla sig till årets testdag. Du kan både få kunskap av våra duktiga föreläsare och diskutera nyheter inom psykologisk testning, sju företag är anmälda till utställningen.

Det ser ut att bli en intressant dag, där det övergripande temat är ”säkra rekryteringar”. Är du intresserad av en utställarplats? Kontakta Hanna Hesser Nordin, hanna@sverigeshrforening.se

Om du vill anmäla dig gå in på följande sida

http://www.sverigeshrforening.se/Events/Testdagarna/

VÄLKOMNA

PROGRAM

09.00 – 09.15 Inledning 

09.15 – 10.00  Kognitiv och emotionell begåvning i förhållande till hälsa
Professor Bo Melin, Karolinska Institutet

Bo Melin kommer att tala om kognitiv och emotionell förmåga uppmätt i unga år hos män
och deras betydelse för hälsa och karriärutveckling senare i livet.  Utifrån en hypotes
”System integrity hypotesen” som duellerar frågan om biologi och miljö ställer han också
frågan om det är den kognitiva förmågan i sig som främjar hälsa eller om det är andra och till
den kognitiva förmågan sekundära faktorer som förklarar dessa samband.
Han kommer också att diskutera ”meritokratins” för- och nackdelar.

10.00 – 10.30 Screening som säkerhetsåtgärd

Marcus Qvennerstedt, säkerhetschef i Botkyrka

Hur förebygger och förhindar man intern brottslighet där screening, eller bakgrundskontroller,
är en viktig del av åtgärderna. Metoderna för screening är många, alltifrån etablerade analytiska
persontester till användandet av öppna källor på Internet som t.ex Google och Facebook.
Hur långt bör man gå – hur långt får man gå? Och vad fyller det för syfte? I det långa loppet
tjänar företaget eller myndigheten på ett nära samarbetet mellan säkerhets- och HR-chefen.

10.30 – 11.00 Kaffe

11.00 – 11.45. ISO 10667. Var står vi?
Anders Sjöberg, Docent i psykologi vid Stockholms universitet

En global ISO-standard för bedömningstjänster i arbetslivet har nu funnits på marknaden
ett halvår. Syftet med ISO 10667 är att effektivisera bedömningsprocesser som avser
beslut angående exempelvis anställning, lön, utveckling och omorganisationer.  ISO 10667 är
det mest genomgripande internationella arbete som har genomförts för att säkra kvaliteten i
bedömningsprocesser i arbetslivet. Detta pass kommer att 1) Introducera er till ISO 10667; 2)
Berätta om hur ISO 10667 har använts av både uppdragsgivare och leverantörer, och 3) Diskutera
en eventuell certfiering enligt ISO 10667.

11.45 – 13.15 Lunch


13.15 – 14.15 ISO 10667 i praktiken
Verkliga fall där ISO 10667 har använts av både uppdragsgivare och leverantörer kommer att presenteras.

Anders Gagnerud, Personalstrateg, Huddinge kommun, Maria Åkerlund Sandahls och Helen Strandgren
Verksamhetsansvarig, certifiering SIS Förlag.

14.15 – 14.45 Kaffe


14.45 – 15.15 Talent Management in a Global context
Pär-Anders Pehrson
VP Leadership & Culture, Group Function HR & Organisation, Aktiebolaget LM EricssonTalent Management i ett globalt perspektiv. Om hur man bygger en global process och
implementeringen och hur man tillvaratar personer i en global process.

15.15 – 15.45 Polisen, Talent Management Assessment
Tomas Rosenberg, Chef Strategienheten på Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen.

För att identifiera potentiella chefer har Polisen utvecklat inhouse Assessment Center.
Polisen har använt Assessment Center sedan 2005. Första åren var det ett rent
utvecklingsAC i samverkan med Malmö Stad, Region Skåne och Försäkringskassan.

15.45 – 16.00 Bensträckare

16.00 – 16.30 Human Due Diligence – fördjupade bakgrundskontroller vid senior rekrytering och vid förvärv
Björn Modée, vd för Look Closer AB

Under de senaste åren har många företag och organisationer introducerat bakgrundskontroll
av nyckelpersonal som standard vid rekrytering och förvärv. Möjligheten att använda
offentlig information för att skydda företagets varumärke och anställda mot personer
som anses olämpliga gör Sverige nära på unikt i ett internationellt perspektiv.  

16.30 – 17.00 Krisbeteende och krispersonlighet
David Morgenstern, Legitimerad Psykolog, Chef för Cubiks
Hanna Larsson, Konsult, 4C Strategies AB

4C Strategies och Cubiks utvecklar just nu ett verktyg som knyter personlighet till faktiskt
beteende i en krissituation. Med stöd från Vinnova driver vi ett projekt där vi observerar hur
deltagare i extremt realistiska katastrofsimuleringsövningar agerar under stark press och kopplar
till personlighet. Resultatet är ett nytt sätt att förutsäga krisreaktioner och förbereda individer
för krisledningsarbete.

17.00 Avlutning

 

Diskussion om högskoleprovet, vem gynnas och vilka diskrimineras?

I år genomförde över 57000 svenskar årets upplaga av högskoleprovet (HP).

Först ska sägas att jag är ingen expert på högskoleprovet men enligt min erfarenhet som konstruktör av begåvningstest så är det i stort sätt att likna vid ett traditionellt intelligenstest, fram till nu ett intelligenstest baserad mycket av inlärd kunskap (läsa räkna skriva). Forskning visar att intelligenstest som används för urval till det militära har ett högt samband med högskoleprovet, men det militära provet på ett mer adekvat sätt i jämförelse med högskoleprovet mäter det forskare benämner generell intelligens. Sedan i höstas är provet utformat på ett nytt sätt, mer matematik och färre ord och långa texter. En av anledningen till att provet gjordes om sägs vara att det mer träffsäkert skulle förutspå blivande studenters studieframgång, särskilt för högskolans tekniska program, varför det skulle vara så är oklart för mig. Provets två delar ska sedan kunna viktas, rapporterar SVD, för att passa olika universitetsprogram. Ett tekniskt program ska exempelvis kunna kräva en hög poäng på delen med matematik och logik och en lägre poäng på den språkliga delen.

Det som rapporteras i pressen för mig känns som tiden stått stilla i 50 år. Forskningen är tydlig, det är EJ de specifika färdigheterna som förutsäger hur det kommer gå för studenterna när de kommer ut i arbetslivet det är deras generella intelligens. Nu ska högskoleprovet inte förutsäga hur det kommer gå i arbetslivet utan studieframgång, men även här har den generella intelligensen en överlägsen sk prediktiv validitet. Det kan vara en obekvämt resultat att höra för många, men det är faktiskt ett faktum som ingen kan motbevisa (och folk har försökts i över 100 år).

Istället för att diskutera HP prediktiva kraft hamnar diskussionen om vilka som missgynnas och vilka som gynnas. Högskoleverket är förvånad att det är större skillnad mellan män och kvinnor i år i jämförelse med tidigare år. Det finns också regionala skillnader, åldersskillnader och förmodligen skillnader mellan etnicitet (men det nämns inte i pressen). Det är dock en fråga som inte berörs, hur väl HP verkligen gör det som avses, dvs förutsäga vem som lyckas på utbildningen. Innan frågan om diskriminering ska ställas måste frågan om prediktiv validitet ställas, så länge det inte utreds kommer vi inte få reda på varför poängen varierar för olika grupper. Mitt förslag är att högskoleverket tillsätter en oberoende utredning som seriöst granskar validiteten i HP, gruppskillnader i HP, och vilka implikationer ett resultat får för individer beroende vilken utbildning som söks. Ett tips är att titta på forskningen som producerats kring amerikanarnas HP (SAT) och deras begåvningstest som används inom de offentliga myndigheterna (GATB). Forskningen om indviduella differenser inom psykologin och pedagogiken är idag obefintlig i Sverige, det är dags att ta upp det spåret igen, på 60-talet var Sverige ledande inom området men idag ligger vi långt långt efter, inte minst på det metodologiska planet.

SIOP 2012 personlighetstestning

Nedan kommer ytterligare synpunkter på semanarier som presenterades på årets SIOP i San Diego. Särskilt tack till Pearson Assessments personal (Sofia, Lene och Camilla) som delat med sig av sina intryck. Jag vet att det är fler nordbor som var där, vill ni kommentera era upplevelser av SIOP är ni hjärtligt välkomna. Kommentera nedan eller skicka till anders.sjoberg@psychometrics.se

Fake it til you make it: Impression Management in selection

Här fördes en diskussion bland anat om kopplingen mellan Conscientiousness och faking. Vikten av att differentiera mellan Social desirability och Impression management i relation till faking fördes fram och resonemanget om när faking faktiskt är bra eller till och med förväntas av kandidaten engagerade. Faking kan sägas vara en del av den grad av anpassning som en person behöver kunna ägna sig åt för att fungera och att kunna förstå hur man bör presentera sig själv, i det här fallet i en urvalssituation, är en relevant egenskap.

Förutom att en situation kan påverka benägenheten till faking så finns det forskning som tyder på att culture har en viss effekt. Exempelvis så visar studier på europeiska data att man är mindre benägen till faking. Detta kan förklaras av different values i respektive culture men det kan också ha att göra med att ”criterion space” för respektive konstrukt eller med graden av transparens i konstrukten. En annan hypotes är samhällsekonomin påverkar benägenheten till faking, dålig ekonomi och hög arbetslöshet skulle således leda till högre grad av faking i urvalssituationer. Mer forskning om detta behövs.

Recent developments in personality measuerement invariance. Time, Culture and Forms.

Detta seminrium handlade om likvärdigheten i testpoäng från personlighetstest, över tid, kulturer och versioner (kort och lång). Det mest intressanta inspelet gällde det faktum att vissa kulturer (grupper) får högre poäng enbart för att de undviker vissa typer av svarsalternativ. Det vill säga att kultur påverkar eller modererar reponse behavior och att det inte alltid beror på item content.

Chasing the tortoise: Zeno´s paradox in technology-based assessments.

Detta symposium innehöll ett par lite annorluda presentationer med enorma mängder data. En presentation handlade om ekvivalensen i test (textbased and non-cognitive) mellan olika devices (android, iphone, ipad, PC etc.). Resultaten påvisade inga praktiskt meningsfulla skillnader i testresultat på construct level, performance level eller på grad av adverse impact. Den andra presentationen handlade om mobile versus non-mobile devices. Här presenterades och demografiska data på vilka som använder dessa två typer av devices (fler äldre, fler kvinnor och fler från minoritetsgrupper använder mobile devices) och poängen på FFM-nivå visade på mycket små skillnader. I den tredje presentationen påpekades att vi inte säljer test längre utan testningar. Rollen har förändrats för provider och test user. Rapporter som fokuserar på syftet med testningen snarare än testresultat är sannolikt framtiden. Den tredje presentationen berörde pre-screening cybervetting som ett verktyg för assessment. Det vill säga att söka information om kandidater via google och facebook. Mike Zickar, som höll i presentationen började med att stolpa upp ett par av de antaganden som ligger bakom sökning av info på detta sätt:

Online behavior is related to behavior at work.

Online behaviour is a good indicator of traits related to the workplace.

Those who don’t create digital trails are less likely to engage in negative behaviour.

Observera att denna typ av information nästan alltid för med sig ett foto på kandidaten, och med tanke på hur utseende påverkar beslutsfattande är det rimligt att tro att denna typ av info inte alltid är helt relevant för att bedöma arbetsprestation. Diskussionen fortsatte sedan om hur och om man kan standardisera den här typen av inormation och det etiska i att bestraffa kandidater som använder sociala media. Rekommendationer var att inte ägna sig åt denna typ av informationsinsamling förrän det finns evidens på om och hur denna typ av assessment kan genomföras.

Avslutningen kom sedan att handla om framtidens assessment och sannolikheten att vi kommer att se mer av assessment som inte bygger på multiple choice utan mer på öppna svar och på ”the nature of the experience of the candidate” (även om det restes ett frågetecken gällande vad organisationen kommunicerar till kandidaterna, typ ”jobba här – allt är på lek”). Det vill säga mer ”game-like” experiences men också hur säkerheten i denna typ av bedömningar ska kunna bibehållas även i andra typer av assessments (high stake, cognitive ability och unproctored testing för att nämna några).

 

SIOP. En sammanfattning efter två dagar

En stor behållning på SiOP konferrenserna brukar vara utställningen, där alla testförlag och konsultföretag får presentera sina tjänster och produkter. De som är huvudsponsrorer på SIOP i år är Aon Hewitt, Hogan Assessment System och The Society for Human Resource Management (SHRM). De har därför en framträdande roll på utställningen.

Förutom de bokförlag som finns representerade är det sparsamt med nyheter i år. Emotional Intelligence (EI) har ingen plats i år på de vetenskapliga presentationerna men finns representerat i form av självhjälpsböcker på utställningen. MHS som förlägger EI-test gör inte reklam för företaget, istället marknadsför de bara produkten, MHS har istället för att satsa på det vetenskapliga köpt en betald presentation av deras EI test. Inget av testförlagen har några särskilda nyheter, överhuvudtaget är det väldigt lite som händer på testområdet. Istället försöker förlagen att kapitalisera på nya koncept men med samma testpoäng, det är tex en sammanblandning bland företrädarna för konsult och tesförlag vad som är kompetenser och vad som är personlighet.

En stor fråga på seminarierna är om hur obevakad internettestning påverkar testresultat vilket inte behandlas bland företagen på utsällningen. Begåvningstest finns knappt representarat på utställningen men finns flitigt representerat på seminarerna. Två stora testförlag finns ej representarade på utställningen, varken Pearson Assessment eller Hogrefe har utställningar i år, mycket tyder på att de stora förlagen backar på detta område och konsultfirmor med egna testlösningar (Valtera, PDI, DDI) tar över marknaden. En annan analys är att det är konsultföretagem som behöver uppmärksamhet på denna typ av tillställning och att de stora förlagens kunder finns inom andra områden som inte finns representerade på SIOP. En liten uppstickare är Siena Reasoning test, ett begåvningstest som av förlaget sägs ej diskriminera vissa entniska grupper (ett hett ämne här i USA). På ett seminarium igår fick dock detta test mycket kritik av forskare som istället menar att detta test knappast ens mäter generell begåvning.

På en av de workshop som hölls innan SIOP började viades att just generella begåvningstest differentierar även på toppen, tom inom den 99 percentilen!

Presentationen om ISO 10667, bedömningstjänster i arbetslivet var välbesökt. Förutom det amerikanska perspektivet diskuterades det europeiska perspektivet på certfiering. I USA kommer inte inom den närmaste tiden någon certifiering introduceras, i England har ett pilotprojekt sjösatts för att testa en processcertifiering, dock endast för den del av standarden som berör leverantören. I Sverige har det svenska standardiseringsinstitutet inte visat något intresse för processcertifiering, istället har både SIS och Det Norske Veritas visat intresse för en personcertfiering, vilket inte är möjligt eftersom ISO 10667 är en processstandard. Publiken var försiktiga i kommentarerna, en oro vad detta kommer att innebära ventilerades, men en av förträdarna för det SHRM:s standardiseringsavdelning menade att tåget redan gått, och det är bara att välja om man vill hoppa på nu eller senare, stora organisationer har visat ett stort intresse för denna typ av tjänstestandards och det är bara en tidsfråga innan leverantörer måste förhålla sig till ISO 10667. Återkommer vad som hände tredje dagen.

Anders

SIOP. Mixed Model Assessment Center

Några av världens främsta forskare inom Assessment Center (AC) tog upp en väl debatterad fråga, nämligen är det dimensioner av kompetens vi mäter (det som genomförs idag) eller är det i själva verket de olika övningarna som speglar det som skiljer individer  åt i prestation. Resultatet som redovisas av forskarna är att båda aspekterna är värda att poängsätta och tolka.  Dock uppstår ett problem när detta genomförs, det finns fortfarande en stor del av variation kvar i en generell faktor och det är högst oklart vad denna faktor mäter. Så ett problem är  löst, poängsätt både dimensioner och övningar när ni gör assessment center, båda aspekterna är valida. Ett problem kvarstår, vad innehåller då den generella faktorn? Vi får vänta til nästa SIOP för att få reda på svaret.

Dimensions, Task, and Mixed Model perspectives on Assessment Centers (SIOP, 2012)