27th Annual Conference. Society for Industrial and Organizational Psychology

Imorgon börjar den kanske mest intressanta kongressen om året för oss som arbetar inom ämnet arbetspsykologi. SIOP detta år går av stapeln i San Diego. Årets program ser väldigt intressant ut med höjdpunkter inom team forskningen och internet baserad testning.  Nya forskningsresultat kommer att presenteras inom områden som personlighet, begåvning, kontraproduktivt beteende på arbetsplatser,  arbetsprestation och assessment center.  Det svenska arbetet med ISO  10667 kommer att presenteras under konferensen där olika perspektiv på certfiering enligt standarden kommer att diskuteras. Vid tillfälle kommer intressanta resultat att publiceras här på psychometrics.se

Ingen mångfald bland vd-topparna, ingen förändring efter 40 år!

Studier gjorda över hela Skandinavien under de senaste 40 åren visar samma sak: den typiske koncernchefen är en man på strax över 50 år, han kommer från medel- eller överklassen och är civilekonom eller civilingenjör.

Trots att kraven på en genomlyst process höjts och chefsrekryteringsfirmor är idag med i de allra flesta vd-tillsättningar. Trots detta är det mycket som tyder på att beslutsprocessen är den samma som för 40 år sedan. Frågan är om rekryteringsfirmor endast har en statistroll när det verkligen gäller, dvs vid urvalsbeslut. Psychometrics har tidigare pratat om ISO 10667 som ett sätt att tydliggöra leveransen av rekrytering och andra bedömningstjänster. En artikel i dagens Svenska Dagbladet avslöjar att en standard som talar om hur beslutsprocessen egentligen går till vid VD tillsättningar är välkommen. Det är Pernille Bang och Maria Steffensen, masterstudenter vid Copenhagen business school, som djupintervjuade 13 personer-styrelseordföranden, styrelsemedlemmar, koncernchefer och rekryteringskonsulter som alla har en del i vd-rekryteringar i Skandinaviens allra största bolag. De som blev intervjuade av studenterna gjorde ingen hemlighet av att det slutgiltiga valet sker på magkänsla. Flera jämförde processen att hitta en ny vd med att hitta en livspartner. Och de man trivs med liknar ofta en själv. Då känns det mindre riskfyllt, uttryckte flera av de intervjuade.  Rekryteringskonsulterna fungerar ofta som grindvakt i ett exklusivt nätverk. Mycket talar för att även om rekryteringskonsulterna har en genomtänkt process för urvalet har detta ingen effekt på beslutet. Så frågan är vad företagen betalar för? En process som någon annan levererar för att ha ryggen fri när kritiken kommer. Den rekryteringsfirma som bryter denna trend, att istället för att tala om helhetsbedömningar alltid ha en öppen process där kandidater och beslutsfattare kan följa hela processen fram till urvalsbeslutet kommer vända på branschlogiken. Men är det någon som vågar? Knappast. Läs hela artikeln i Svenska Dagbladet.

http://www.svd.se/naringsliv/karriar/bors-vdar-stopta-i-samma-form_7005987.svd

 

 

 

 

Ny bok om arbets- & organisationspsykologi

För alla er som är intresserade av organisationspsykologi ur ett forskningsperspektiv är denna bok ett givet köp. Några av de främsta svenska forskarna inom området bidrar med kapitel om; Människan i arbetslivet, Arbete motivation och välbefinnande, samt Styrning av organisationer. 

Boken anlägger ett brett perspektiv på individen i arbetslivet som spänner över både arbets- och organisationspsykologi. Författarna tar upp de ramar som modernt arbetsliv skapar och hur individen rör sig innanför dessa. De beskriver arbetets roll i livet, samspelet på arbetsplatsen och vilken betydelse det kan ha för individen. Likaså behandlas fenomen som organisationsförändringar, ledarskap och motivation. Författarna har en gedigen erfarenhet av undervisning och forskning inom ämnet vilket gör boken både pedagogiskt upplagd och uppdaterad inom de senaste rönen. Boken är skriven för studerande i psykologi och beteendevetenskapliga utbildningar samt i företagsekonomi med organisationsinriktning. Boken är även lämplig för HR-specialister, chefer och andra med intresse av hur samspelet mellan individ och organisation bidrar till att skapa hållbara arbetsvillkor och effektiva organisationer. Boken är en hyllning till Professor Gunn Johansson, Stockholms universitet,  som under 30 år lett denna grupp av forskare att prestera världsledande forskning inom området.

Referens

Aronssson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., Torbiörn, I. (2012). Arbets- & organisationspsykologi. Individ och organisation i samspel. Natur & Kultur. ISBN 978-91-27-1190-5

Psychometrics och Sandahl Partners presenterar forskningsresultat

I sommar anordnar International Test Commission sin åttonde konferens, denna gång i Amsterdam (8th ITC Conference, July 3- 5 in Amsterdam, 2012). Exempel på ämnen som kommer att presenteras är testning och digitala medier, testning av heterogena grupper, utveckling av testteori och etiska aspekter av testning.

Psychometrics (Anders Sjöberg) och Sandahl Partners (Sara Henrysson-Eidvall & Maria Åkerlund) har tillsammans i ett forskningsprojekt testat 286 chefer med ett personlighetstest (NEO-PI-R; Costa & MacCrae) och ett begåvningstest (BasIQ; Mårdberg Sjöberg & Henrysson-Eidvall). Resultatet av studien kommer att presenteras på ITC konferensen. Studien testar hypotesen att det föreligger ett samband mellan generell intelligens (g) och personlighetens generella faktor (GFP). Nedan presenteras en kort sammanfattning av presentationen.

 

The correlation between general intelligence and a general factor of personality

Spearmans general intelligence construct (g) is well known. Recently research have proposed that there is also a General Factor of Personality (GFP) which accounts for the relationships found between the big five personality dimensions. Rushton (1985) suggested that a positive correlation should exist between personality and intelligence based on the r-K life history theory. The theory claims that hierarchically organized traits can be explained by a single super-factor. The r-K life theory highlights that traits need to be harmonized, not work independently of each other. Based on r-K life history theory this study test the hypothesis of a positive correlation between general g and GFP in a sample of manager candidates (N=286).  The particpants had completed a big five personality inventory (NEO-PI-R) and a measure of general intelligence (BasIQ). Contrary to the hypothesis, the correlations between the GFPs and g were found to be non-significant, suggesting independence between GFP and g. Theoretical and methodological implications of the results are discussed.

 

 

Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter (HRk) diskuterar ISO 10667

Vid ett möte idag kommer Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter (HRk) få information om hur ISO 10667 kan fungera i deras verksamhet. HRk har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HR-området. Föreningens avsikt är att symbolen HRk ska garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kontakt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etisk oklanderlig behandling. ISO 10667 är ett styrdokument som ska underlätta för både uppdragsgivare och leverantörer av bedömningstjänster, därför bör ISO 10667 kunna fylla en funktion som styrdokument för HRk:s verksamhet. Ett av syftena med ISO 10667 är att göra bedömningstjänster transparenta och tydliga. Med andra ord höja kvaliteten och öka insynen. Idag är det 22 företag som är auktoriserade medlemmar i HRk. ISO 10667 kan köpas direkt från Svenska Standardiserings Institutet (SIS). Vill ni vara med och diskutera ISO 10667 så är ni välkomna att gå med i LinkedIn gruppen ”The ISO 10667 Network”.

Kompetensmodeller inom rekrytering, hur överens är experterna?

Ett vanligt scenario inför många rekryteringar idag är att hänvisa till företagets eller kommunens kompetensmodell. Innan man tar ett urvalsbeslut diskuteras ofta hur kandidaten ”matchar vår kompetensmodell”. Kompetensmodellen har jobbats fram av olika experter inom organisationer ofta tillsammans med en expert, på just kompetensmodeller. Resultatet blir en unik kompetensmodell för organisationen. Rent historisk är kompetensmodellen en produkt av att många var missnöjda med den traditionella arbetsanalysen, där varje del av arbetet identifierades för att sedan delas upp i just olika typer av egenskaper som indviden bör ha för att just passa det arbete som ska utföras. Kritikerna till den metoden framförde att arbetsanalysen inte tillräckligt tog hänsyn till organisationen övergripande mål och visioner. Arbetsanalysen tog inte inte heller avstamp i det förändringsarbete som ständigt pågår i organisationer.

Vad händer då i praktiken när kompetensmodellen omsätts i ett urvalsarbete? Jo, ofta administreras ett psykologiskt test till kandidaten, detta resultat ska sedan passas ihop med kompetensmodellen. Tillsammans med testet genomförs ofta en intervju och sedan ”matchar man mot profilen” . Detta utgör således ett kausalt tänkande, egenskaperna som mäts i testet ska förutsäga respektive kompetens. Överfört till evidensbasering ska det föreligga ett samband mellan testresultat och det senare kompetenta beteendet. Få studier har undersökt detta, men om vi nu struntar i det för ögonblicket och fokuserar på om det är möjligt på ett tillförlitligt sätt säga att vi har en gemensam kompetensmodell att utgå ifrån? Detta torde vara en förutsättning, eller hur?

Om vi i det första exemplet tar en hantverkare (målare, elektriker) som ska anställas, hur överens är experterna vilka kompetenser som  är viktiga? Om skalan kan gå från 0 till 100%, där noll är inte alls överens och 100% är helt överens, visar det i fallet hantverkare (vänstra diagrammet), att experterna till 59% är överens, de andra delarna av diagrammet består av 2%, vilket visar  till vilken grad experterna är oense hur kompetenserna ska rangordnas. Och resten är slumpen som avgör vilken kompetens som hamnar i topp; 39%.

Detta betyder att experterna är ganska överens om vilka kompetenser som gäller i hantverkaryrket. Om vi skulle överföra detta i reliabilitetsmått (som vi ofta pratar om i psykologiska test så betyder detta en reliabilitet på 0.82, inte illa). Om vi istället ska bedöma chefers kompetens (det högra diagrammet),då blir det följande resultat. Hela 71% består av slumpen och bara 12% av variationen kan hänföras till att experterna är överens om vilka kompetenser som ska ligga i topp. Resterande 17% betyder att experterna är helt oense. Reliabiliteten i kompetensmodellen som är framtagen för cheferna är endast 0.34, det är inte bra. Slutsatsen är att det är betydligt svårare att bedöma en chefsprofil i jämförelse med en hantverkar profil. Vad får det för konsekvens? Svaret är att en kompetensmodell som har denna reliabilitet sätter taket för hur högt sambandet kan vara mellan ditt test och ditt beslut, i detta fall 0.34.

Det som du lärt dig på utbildningar; att begåvningstest har en validitet på 0,50 att ett arbetsprov har en validitet på 0.54, den strukturerade intervjun har en validitet på 0.51 osv, gäller inte längre. Validiteten av metoden ska istället betraktas tillsammans med hur bra din kompetensmodell är? Och forskningen visar att det kan vara problematiskt att få ihop en sådan modell.

Hur ska man då göra? Detta får du veta när du går utbildningen evidensbaserat urval.

Referens

Lievens, F., Sanchez, J.I., Bartram, D., & Brown, A. (2010). Lack of consensus among competency ratings of the same occupation: Noise or substance. Journal of Applied Psychology, 95, 3. 562-571.

 

Utbildning i evidensbaserat urval

Evidensbaserat urval

 

 

 

Kunskapen inom urvalsområdet förändras snabbt och att nya metoder och processer blir ständigt aktuella inom detta område. Denna kursdag ger dig den absolut senaste forskningen inom området. Kursen vänder sig till dig som är uppdragsgivare och/eller leverantör av rekryteringstjänster. Utbildningen stödjer beskrivningen av bedömningstjänster i ISO 10667.

Under 1 dags kurs kommer följande ämnen tas upp:

  • Mekanisk och intuitiv bearbetning av information, historia och nutid
  • Hur förbättrar jag min magkänsla på ett enkelt sätt?
  • Kompetensmodellernas överlägsenhet att leda oss på fel väg
  • Två sätt att tänka; lär känna System 1 & System 2, dina ständiga följeslagare
  • Vi frågar  om förutsägelse och får tillbaka en beskrivning, varför svarar vi på fel fråga?
  • Det är enklare än vad du tror, leverans av evidensbaserade bedömningar

VÄLKOMNA

Information:
Kostnad: 8000 SEK
Tid: 16 april klockan 9-16 
Plats: Hogrefe Psykologiförlaget AB.
Gävlegatan 12B  113 30 Stockholm  www.hogrefe.se

Kurbeskrivning

Kursanmälan
anders.sjoberg@psychometrics.se eller telefon 0732056048

Personlighet och normbrytande beteenden på arbetsplatsen. Nya forskningsresultat.

Forskning har under många år visat att anställdas personlighet har betydelse för sannolikheten att en individ kommer att ägna sig åt saker som bryter mot gängse normer på arbetsplatsen, sk kontraproduktivt beteende. 

Kontraproduktivt beteende kan vara att en person tar långa raster utan tillåtelse, är inte på jobbet utan legitim orsak eller medvetet, undanhåller nödvändig information för chef och/eller medarbetare. Detta kan naturligtvis övergå i mer allvarliga beteenden som stöld och våld vilket orsakar stora kostnader för organisationer och lidande för personens medarbetare. Genom att använda personlighetskategorierna i de fem breda personlighetsfaktorerna har nu forskare visat att det är personer med låg emotionell stabilitet, låg sympatiskhet och låg målmedvetenhet som uppvisar dessa beteenden i större grad än de individer som kan uppvisa känslomässig stabilitet, en vänlig framtoning mot andra människor och en vilja att arbeta under en given struktur. När studier beaktar att närmaste chefen bedömer om personen är involverad i dessa typer av ej önskvärda beteenden är det särskilt nivån på personlighetsfaktorn sympatiskhet som har ett negativt samband med kontraproduktivt beteende på arbetsplatser. Personer med den låg sympatiskhet är mycket skeptiskt inställda till andra medarbetare. Dessa personer är mycket fokuserade på sig själva och sätter det egna jaget i fokus och de vill ofta tävla mot andra människor. Från andras perspektiv uppfattas dessa personer som självcentrerade och stridslystna. Sympatiskhet är naturligtvis svårt att kartlägga vid en rekrytering, och sambandet är också ganska svagt, vilket gör att för att utesluta dessa individer från en anställning måste du vara säker på att de uppvisar denna personlighetsstruktur. I praktiken kan problem uppstå vid en anställningsintervju när kandidater som uppfattas som hårdhudade, oberoende och självgående, egenskaper som i vissa organisationer betraktas som en fördel snarare än en nackdel, också till större sannolikhet kan uppvisa handlingar när de blir anställda som inte är önskvärda. Forskning visar också att det inte bara är personlighet som är en bidragande variabel till kontraproduktiva beteenden. När personer med relativ låg sympatiskhet samtidigt upplever en låg tillfredställelse med arbetet, en orättvis behandling och samtidigt har en pågående konflikt med någon på arbetet, då ökar sannolikheten betydligt för att personen gör något normbrytande på arbetet. Att på ett tidigt stadie identifiera personer med mycket låg sympatiskhet är en pågående forskningsfråga som psychometrics kommer bevaka och rapportera om, helt klart är att ett självrapporterande personlighetstest bara når en bit på vägen.

 

Referens

Berry, C. M., Carpenter, N. C., & Barratt, C. L. (2011, December 26). Do Other-Reports of Counterproductive Work Behavior Provide an Incremental Contribution Over Self-Reports? A Meta-Analytic Comparison. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi:10.1037/a0026739

Development of new IQ tests

Researchers at the Department of Philosophy, Linguistics and Theory of Science at the University of Gothenburg, Sweden, have created a computer program that scored up to 150 on specific portions of an IQ test: identifying patterns in pictures and number sequences. The research group has recently started collaborating with the Department of Psychology at Stockholm University, with a goal to develop new IQ tests with different levels of difficulty. IQ tests include progressive matrices, which test the ability to see patterns in pictures, and number sequences, which test the ability to see patterns in numbers.

 

For Claes Strannegård, researcher at the Department of Philosophy, Linguistics and Theory of Science, this was a reason to try to design “smarter” computer programs. “We’re trying to make programs that can discover the same types of patterns that humans can see,” he says.
The research group have integrated a mathematical model that models two types of human-like problem solving. They developed two programs. One solves progressive matrices. It scores IQ 100 and has the unique ability of being able to solve the problems without having access to any response alternatives. Another program specializes in number sequences and is able to ace the tests, implying an IQ of at least 150 for that class of problems.
“Our programs are beating the conventional math programs because we are combining mathematics and psychology,” says Strannegård. Our method can potentially be used to identify patterns in any data with a psychological component, such as financial data. But it is not as good at finding patterns in more science-type data, such as weather data, since then the human psyche is not involved.” We have developed a pretty good understanding of how the tests work. Now we want to divide them into different levels of difficulty and design new types of tests, which we can then use to design computer programs for people who want to practice their problem solving ability,” says Strannegård.

Ny version av ett av världens mest beforskade personlighetstest (NEO)

Förlaget PAR i USA har nu publicerat den nya versionerna av Big Five testet NEO, NEO-FFI-3 och NEO-PI-3. Det är forskarna Paul T. Costa och Robert R. McCrae som även denna gång står bakom utvecklingen.

Av de personlighetstest som finns på marknaden är NEO i särklass det mest beforskade och menas av många vara själva definitionen av personlighetens fem stora faktorer. NEO-FFI-3 är den korta versionen av testet och NEO-PI-3 är den fullständiga versionen av samma test som även inkluderar facetter under de fem breda faktorerna. NEO används främst inom det kliniska området men har också blivit populärt inom det arbetspsykologiska området när det gäller karriärrådgivning och urval.

 

-Vi ser ett ökat intresse från våra arbetspsykologiska kunder som jag tror är grundat i att NEO har ett så högt anseende inom forskningen, säger Tiina Pukkila, testutvecklare på Hogrefe Psykologiförlaget.

-Vi kommer också att ge ut de nya versionerna av NEO PI-3 och NEO FFI-3 som vi hoppas blir ett bra stöd för beslut både inom det kliniska och arbetspsykologiska området, fortsätter Tiina.

Datainsamlingen för normering och standardisering av den svenska versionen är igång och Psychometrics kommer naturligtvis bevaka när den nya versionen släpps för den svenska marknaden. Vill ni veta mer om den nuvarande svenska versionen av NEO och/eller om ni vill börja använda NEO kontakta info@hogrefe.se  eller ring 08-120 256 00 . Ni kan läsa mer om den svenska versionen på;

http://www.hogrefe.se/Arbetsliv/Personlighet/NEO-PI-R/