Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter (HRk) diskuterar ISO 10667

Vid ett möte idag kommer Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter (HRk) få information om hur ISO 10667 kan fungera i deras verksamhet. HRk har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HR-området. Föreningens avsikt är att symbolen HRk ska garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kontakt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etisk oklanderlig behandling. ISO 10667 är ett styrdokument som ska underlätta för både uppdragsgivare och leverantörer av bedömningstjänster, därför bör ISO 10667 kunna fylla en funktion som styrdokument för HRk:s verksamhet. Ett av syftena med ISO 10667 är att göra bedömningstjänster transparenta och tydliga. Med andra ord höja kvaliteten och öka insynen. Idag är det 22 företag som är auktoriserade medlemmar i HRk. ISO 10667 kan köpas direkt från Svenska Standardiserings Institutet (SIS). Vill ni vara med och diskutera ISO 10667 så är ni välkomna att gå med i LinkedIn gruppen ”The ISO 10667 Network”.

Kompetensmodeller inom rekrytering, hur överens är experterna?

Ett vanligt scenario inför många rekryteringar idag är att hänvisa till företagets eller kommunens kompetensmodell. Innan man tar ett urvalsbeslut diskuteras ofta hur kandidaten ”matchar vår kompetensmodell”. Kompetensmodellen har jobbats fram av olika experter inom organisationer ofta tillsammans med en expert, på just kompetensmodeller. Resultatet blir en unik kompetensmodell för organisationen. Rent historisk är kompetensmodellen en produkt av att många var missnöjda med den traditionella arbetsanalysen, där varje del av arbetet identifierades för att sedan delas upp i just olika typer av egenskaper som indviden bör ha för att just passa det arbete som ska utföras. Kritikerna till den metoden framförde att arbetsanalysen inte tillräckligt tog hänsyn till organisationen övergripande mål och visioner. Arbetsanalysen tog inte inte heller avstamp i det förändringsarbete som ständigt pågår i organisationer.

Vad händer då i praktiken när kompetensmodellen omsätts i ett urvalsarbete? Jo, ofta administreras ett psykologiskt test till kandidaten, detta resultat ska sedan passas ihop med kompetensmodellen. Tillsammans med testet genomförs ofta en intervju och sedan ”matchar man mot profilen” . Detta utgör således ett kausalt tänkande, egenskaperna som mäts i testet ska förutsäga respektive kompetens. Överfört till evidensbasering ska det föreligga ett samband mellan testresultat och det senare kompetenta beteendet. Få studier har undersökt detta, men om vi nu struntar i det för ögonblicket och fokuserar på om det är möjligt på ett tillförlitligt sätt säga att vi har en gemensam kompetensmodell att utgå ifrån? Detta torde vara en förutsättning, eller hur?

Om vi i det första exemplet tar en hantverkare (målare, elektriker) som ska anställas, hur överens är experterna vilka kompetenser som  är viktiga? Om skalan kan gå från 0 till 100%, där noll är inte alls överens och 100% är helt överens, visar det i fallet hantverkare (vänstra diagrammet), att experterna till 59% är överens, de andra delarna av diagrammet består av 2%, vilket visar  till vilken grad experterna är oense hur kompetenserna ska rangordnas. Och resten är slumpen som avgör vilken kompetens som hamnar i topp; 39%.

Detta betyder att experterna är ganska överens om vilka kompetenser som gäller i hantverkaryrket. Om vi skulle överföra detta i reliabilitetsmått (som vi ofta pratar om i psykologiska test så betyder detta en reliabilitet på 0.82, inte illa). Om vi istället ska bedöma chefers kompetens (det högra diagrammet),då blir det följande resultat. Hela 71% består av slumpen och bara 12% av variationen kan hänföras till att experterna är överens om vilka kompetenser som ska ligga i topp. Resterande 17% betyder att experterna är helt oense. Reliabiliteten i kompetensmodellen som är framtagen för cheferna är endast 0.34, det är inte bra. Slutsatsen är att det är betydligt svårare att bedöma en chefsprofil i jämförelse med en hantverkar profil. Vad får det för konsekvens? Svaret är att en kompetensmodell som har denna reliabilitet sätter taket för hur högt sambandet kan vara mellan ditt test och ditt beslut, i detta fall 0.34.

Det som du lärt dig på utbildningar; att begåvningstest har en validitet på 0,50 att ett arbetsprov har en validitet på 0.54, den strukturerade intervjun har en validitet på 0.51 osv, gäller inte längre. Validiteten av metoden ska istället betraktas tillsammans med hur bra din kompetensmodell är? Och forskningen visar att det kan vara problematiskt att få ihop en sådan modell.

Hur ska man då göra? Detta får du veta när du går utbildningen evidensbaserat urval.

Referens

Lievens, F., Sanchez, J.I., Bartram, D., & Brown, A. (2010). Lack of consensus among competency ratings of the same occupation: Noise or substance. Journal of Applied Psychology, 95, 3. 562-571.

 

Utbildning i evidensbaserat urval

Evidensbaserat urval

 

 

 

Kunskapen inom urvalsområdet förändras snabbt och att nya metoder och processer blir ständigt aktuella inom detta område. Denna kursdag ger dig den absolut senaste forskningen inom området. Kursen vänder sig till dig som är uppdragsgivare och/eller leverantör av rekryteringstjänster. Utbildningen stödjer beskrivningen av bedömningstjänster i ISO 10667.

Under 1 dags kurs kommer följande ämnen tas upp:

  • Mekanisk och intuitiv bearbetning av information, historia och nutid
  • Hur förbättrar jag min magkänsla på ett enkelt sätt?
  • Kompetensmodellernas överlägsenhet att leda oss på fel väg
  • Två sätt att tänka; lär känna System 1 & System 2, dina ständiga följeslagare
  • Vi frågar  om förutsägelse och får tillbaka en beskrivning, varför svarar vi på fel fråga?
  • Det är enklare än vad du tror, leverans av evidensbaserade bedömningar

VÄLKOMNA

Information:
Kostnad: 8000 SEK
Tid: 16 april klockan 9-16 
Plats: Hogrefe Psykologiförlaget AB.
Gävlegatan 12B  113 30 Stockholm  www.hogrefe.se

Kurbeskrivning

Kursanmälan
anders.sjoberg@psychometrics.se eller telefon 0732056048

Personlighet och normbrytande beteenden på arbetsplatsen. Nya forskningsresultat.

Forskning har under många år visat att anställdas personlighet har betydelse för sannolikheten att en individ kommer att ägna sig åt saker som bryter mot gängse normer på arbetsplatsen, sk kontraproduktivt beteende. 

Kontraproduktivt beteende kan vara att en person tar långa raster utan tillåtelse, är inte på jobbet utan legitim orsak eller medvetet, undanhåller nödvändig information för chef och/eller medarbetare. Detta kan naturligtvis övergå i mer allvarliga beteenden som stöld och våld vilket orsakar stora kostnader för organisationer och lidande för personens medarbetare. Genom att använda personlighetskategorierna i de fem breda personlighetsfaktorerna har nu forskare visat att det är personer med låg emotionell stabilitet, låg sympatiskhet och låg målmedvetenhet som uppvisar dessa beteenden i större grad än de individer som kan uppvisa känslomässig stabilitet, en vänlig framtoning mot andra människor och en vilja att arbeta under en given struktur. När studier beaktar att närmaste chefen bedömer om personen är involverad i dessa typer av ej önskvärda beteenden är det särskilt nivån på personlighetsfaktorn sympatiskhet som har ett negativt samband med kontraproduktivt beteende på arbetsplatser. Personer med den låg sympatiskhet är mycket skeptiskt inställda till andra medarbetare. Dessa personer är mycket fokuserade på sig själva och sätter det egna jaget i fokus och de vill ofta tävla mot andra människor. Från andras perspektiv uppfattas dessa personer som självcentrerade och stridslystna. Sympatiskhet är naturligtvis svårt att kartlägga vid en rekrytering, och sambandet är också ganska svagt, vilket gör att för att utesluta dessa individer från en anställning måste du vara säker på att de uppvisar denna personlighetsstruktur. I praktiken kan problem uppstå vid en anställningsintervju när kandidater som uppfattas som hårdhudade, oberoende och självgående, egenskaper som i vissa organisationer betraktas som en fördel snarare än en nackdel, också till större sannolikhet kan uppvisa handlingar när de blir anställda som inte är önskvärda. Forskning visar också att det inte bara är personlighet som är en bidragande variabel till kontraproduktiva beteenden. När personer med relativ låg sympatiskhet samtidigt upplever en låg tillfredställelse med arbetet, en orättvis behandling och samtidigt har en pågående konflikt med någon på arbetet, då ökar sannolikheten betydligt för att personen gör något normbrytande på arbetet. Att på ett tidigt stadie identifiera personer med mycket låg sympatiskhet är en pågående forskningsfråga som psychometrics kommer bevaka och rapportera om, helt klart är att ett självrapporterande personlighetstest bara når en bit på vägen.

 

Referens

Berry, C. M., Carpenter, N. C., & Barratt, C. L. (2011, December 26). Do Other-Reports of Counterproductive Work Behavior Provide an Incremental Contribution Over Self-Reports? A Meta-Analytic Comparison. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi:10.1037/a0026739

Development of new IQ tests

Researchers at the Department of Philosophy, Linguistics and Theory of Science at the University of Gothenburg, Sweden, have created a computer program that scored up to 150 on specific portions of an IQ test: identifying patterns in pictures and number sequences. The research group has recently started collaborating with the Department of Psychology at Stockholm University, with a goal to develop new IQ tests with different levels of difficulty. IQ tests include progressive matrices, which test the ability to see patterns in pictures, and number sequences, which test the ability to see patterns in numbers.

 

For Claes Strannegård, researcher at the Department of Philosophy, Linguistics and Theory of Science, this was a reason to try to design “smarter” computer programs. “We’re trying to make programs that can discover the same types of patterns that humans can see,” he says.
The research group have integrated a mathematical model that models two types of human-like problem solving. They developed two programs. One solves progressive matrices. It scores IQ 100 and has the unique ability of being able to solve the problems without having access to any response alternatives. Another program specializes in number sequences and is able to ace the tests, implying an IQ of at least 150 for that class of problems.
“Our programs are beating the conventional math programs because we are combining mathematics and psychology,” says Strannegård. Our method can potentially be used to identify patterns in any data with a psychological component, such as financial data. But it is not as good at finding patterns in more science-type data, such as weather data, since then the human psyche is not involved.” We have developed a pretty good understanding of how the tests work. Now we want to divide them into different levels of difficulty and design new types of tests, which we can then use to design computer programs for people who want to practice their problem solving ability,” says Strannegård.

Ny version av ett av världens mest beforskade personlighetstest (NEO)

Förlaget PAR i USA har nu publicerat den nya versionerna av Big Five testet NEO, NEO-FFI-3 och NEO-PI-3. Det är forskarna Paul T. Costa och Robert R. McCrae som även denna gång står bakom utvecklingen.

Av de personlighetstest som finns på marknaden är NEO i särklass det mest beforskade och menas av många vara själva definitionen av personlighetens fem stora faktorer. NEO-FFI-3 är den korta versionen av testet och NEO-PI-3 är den fullständiga versionen av samma test som även inkluderar facetter under de fem breda faktorerna. NEO används främst inom det kliniska området men har också blivit populärt inom det arbetspsykologiska området när det gäller karriärrådgivning och urval.

 

-Vi ser ett ökat intresse från våra arbetspsykologiska kunder som jag tror är grundat i att NEO har ett så högt anseende inom forskningen, säger Tiina Pukkila, testutvecklare på Hogrefe Psykologiförlaget.

-Vi kommer också att ge ut de nya versionerna av NEO PI-3 och NEO FFI-3 som vi hoppas blir ett bra stöd för beslut både inom det kliniska och arbetspsykologiska området, fortsätter Tiina.

Datainsamlingen för normering och standardisering av den svenska versionen är igång och Psychometrics kommer naturligtvis bevaka när den nya versionen släpps för den svenska marknaden. Vill ni veta mer om den nuvarande svenska versionen av NEO och/eller om ni vill börja använda NEO kontakta info@hogrefe.se  eller ring 08-120 256 00 . Ni kan läsa mer om den svenska versionen på;

http://www.hogrefe.se/Arbetsliv/Personlighet/NEO-PI-R/

 

 

ISO 10667 nu på svenska

ISO 10667:2011 del 1 & 2 är nu publicerat (Svensk/Engelsk version) och kan köpas genom SIS, Swedish Standards Institute, websida. 

http://www.sis.se/sociologi-service-företagsorganisation-och-ledning-och-administration/tjänster/tjänster-för-företag/sis-tk-513

Du och din organisation kan påverka tillämpningen av ISO 10667.

Välkomna att gå med i ”SIS Nätverk för ISO 10667” sänd email till : tiina.kikerpuu@sis.se

Anders Sjöberg

Personlighet eller arbetsmiljö. Vad förutsäger anställdas engagemang?

I en nyligen publicerad artikel försöker forskarna svara på frågan vad som samvarierar med anställdas engagemang? Engagemang delas in i tre faktorer; 1) Engagemang för den organisation som personen arbetar för (Organisation), 2) Engagemang för de individer som personen arbetar med (Individ), och 3) Engagemang för förändring (Förändring). I samtliga fall var det närmaste chefen eller arbetskamrater som bedömde personers engagemang. Personlighet definierades enligt den välkända fem faktor modellen (Emotionell Stabilitet, Extraversion, Öppenhet, Sympatiskhet och Målmedvetenhet). Som arbetsmiljöfaktor användes anställdas upplevelse av arbetstrivsel, en faktor som påverkas mycket av den allmänna arbetsmiljön och närmaste chefens beteende. Resultatet, även om det inte var så starkt, visade att både personlighet och arbetstrivsel hade ett positivt samband med engagemang (Organisation, Individ, Förändring). När forskarna sedan jämförde relativt detta positiva samband fann man följande resultat. Som enskild faktor visade sig arbetstrivsel viktigast, men när samtliga fem faktorer beaktades visade resultatet att personlighet förutsäger engagemang något starkare i jämförelse med arbetstrivsel, särskild engagemanget (tex hjälpande och stödjande handlingar) för andra personer inom organisationen.  Så slutsatsen för organisationer är; det är viktigt att hitta rätt egenskaper hos de som ska anställas, men det är också av betydelse vad som händer på arbetsplatsen som kan ha en positiv effekt vilken trivsel personerna känner när de går till arbetet.

Referens

The Five-Factor Model of Personality Traits and
Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis
Dan S. Chiaburu, In-Sue Oh, Christopher M. Berry, Ning Li, and Richard G. Gardner
Online First Publication, June 20, 2011. doi: 10.1037/a0024004

Belägg för en Kollektiv Intelligens Faktor, ”c”

I en nyligen publicerad studie i den ansedda tidskriften Science (Woolley, Chabris, Pentland, Hashmi & Malone, 2010) fann forskarna en kollektiv intelligensfaktor, som är något utöver gruppmedlemmarnas genomsnittliga intelligens samt något utöver gruppmedlemmen med den högsta IQ poängen.

Det har länge varit känt att intelligens kan beskrivas som en generell intelligensfaktor, och att den faktorn samvarierar med prestation. Forskare säger sig nu för första gången funnit en motsvarighet på gruppers prestationer som de betecknar som en ”collective intelligence”, en c-faktor.

Se klippet med Anita Williams Woolley när hon berättar om resultatet av studien

Därför fungerar inte psykologiska test vid urvalsbeslut

Validitet handlar om att rätt beslut ska tas utifrån tolkningen av ett testresultat. Även om ett test har goda psykometriska egenskaper (i form av statistiska mått) leder detta inte per automatik till att rätt beslut tas, eftersom själva resultatet lämnar öppet för en hel del tolkning.

Testresultatet kan tolkas på två väldigt olika sätt. Det första tillvägagångssättet, och det särdeles vanligaste sättet att tolka testresultat på, är så kallad intuitiv tolkning. Utgångspunkten är ofta en mer eller mindre otydlig kravprofil för hur arbetsprestation manifesteras i det tilltänkta arbetet. Testresultatet bedöms av personbedömaren i ljuset av denna kravprofil1, och när beslutet tas, är det i praktiken de sökande som bäst passar profilen som får arbetet. Testresultatet ses som en del av en helhet (den berömda helhetstolkningen) och personen som tolkar testresultatet avgör om och hur olika testpoäng ska vägas in vid beslut. Det andra sättet att tolka testresultat på är så kallad mekanisk tolkning. Denna tolkningsmetod bygger på att det finns en i förväg utvecklad evidens-baserad tolkning av testpoäng som anger sannolikheten att en viss individ ska prestera bättre på arbetet än andra. Denna beräkning som oftast baseras på en statistisk ekvation (tex regressions-analys), tillämpas på varje enskilt testresultat. Istället för att vid varje tillfälle väga ihop resultatet mot en given kravprofil, grundas tolkningen på en väl beforskad vägning av olika testpoäng. Det har länge varit känt att den mekaniska tolkningen är överlägsen den intuitiva tolkningen, trots detta tolkas testresultatet fortfarande med den intuitiva metoden. Nedan kommer några exempel på vår egen förmåga att tävla mot den mekaniska tolkningen (sammanställningen är hämtat från en avhandling; The Validity of Judgment: Can the Assessor Learn to Outperform the Equation? av  David M. Klieger).

  1. people ignore base rates or other prior probabilities (representativeness heuristic discussed by Tversky & Kahneman, 1974; basing judgments on absolute frequencies rather than relative frequencies as discussed by Einhorn & Hogarth,1978).
  2. people cognitively retrieve only those instances that most easily come to mind (Tversky & Kahneman, 1974) and overly weight negative evidence (Wright, 1974)
  3. people integrate information more slowly than do machines (Yntema & Torgerson, 1961; Wright, 1974)
  4. the behavior of people who succeed primarily due to good luck rather than sound judgment sometimes is naively held up as a model on which to base one’s own behavior (Kahneman & Klein, 2009)
  5. people habitually mistake self-fulfilling prophesies for sound judgment strategies (i.e., Pygmalion effect, Hawthorne effect, treatment effects, or wicked environments; Kahneman & Klein, 2009; Hogarth, 2001; Einhorn & Hogarth, 1978; Camerer, 1981a)
  6. unlike mechanical processes, people engaged in clinical data combination possess a selfimage which they may seek to preserve at the cost of predictive precision and accuracy (e.g., confirmation bias; Phillips & Gully, 2008)
  7. judges might believe (correctly or not) that they will not be held accountable for their mistakes, which might make them less careful (Kahneman & Klein, 2009)
  8. even if people can at least effectively instruct, revise, and override an algorithmic process (e.g., a machine running regression equations), their vigilance over the algorithmic process may decline over time (the automation bias discussed by Kahneman & Klein, 2009, and Skitka, Mosier & Burdick, 1999, 2000); and unlike mechanical processes, people often need corrective feedback to avoid engaging in erroneous, after-the-fact explanations (hindsight biases) that cause them to become overconfident in their judgment-making ability, and such corrective feedback is frequently absent (Fischhoff, 1975; Einhorn & Hogarth, 1978; Hogarth, 1981) orinadequate (Hammond, 1971; Einhorn & Hogarth, 1978; Balzer et al., 1989).

Forskningen ger klart besked, använd inte helhetstolkningen som ett argument vid tolkning av psykologiska testpoäng, den fungerar inte.

Anders Sjöberg