SIOP 2018 dag 2 och 3

Anders SjöbergUrvalsbeslut3 Comments

SIOP 2018 är historia nu och jag ska försöka sammanfatta vad jag tycker har varit höjdpunkterna under dag 2 och 3.

 

Flera av de seminarier jag varit på har handlat om intervjuer och beslutsfattande. Intervjun är den i särklass mest använda metoden i rekrytering och urval. I stort sett alla jag träffar använder intervjuar innan anställningsbeslutet. Vi vet också från forskningen att standardiserade intervjuer där frågorna är situations och/eller beteende inriktade samt att samma frågor ställs till alla kandidater slår mindre strukturerade frågor. Men även om vi använder evidensbaserade frågor så finns det ju en felkälla som vi måste ha koll på; kandidaten. 

Det har visat sig att kandidaten kan förställa sig på fyra olika sätt.

  1. Mindre image-förbättring (exempel, jag har arbetat fyra år med dessa uppgifter, medan sanningen är 2 år).
  2. Stor image-förbättring (Min kompetens är mycket god inom det statistiska området ….Sanningen är jag har kört på varje statistik tenta genom hela utbildningen).
  3. Inställsam image-förbättring (Jag tycker att både du som intervjuare och detta företag andas kompetens, medan sanningen är att jag inte vet, utan jag säger det för jag vill ha jobbet)
  4. Undanhållande av negativ information (I mitt senaste arbete fick jag hela tiden veta att av både chefer och medarbetare att jag var slarvig, detta är inget jag säger).

Ovan förbättring av image vet vi från forskning används ganska ofta, intervjuaren upptäcker det ytterst sällan. Förbättringen av imagen kan påverka arbetsprestationen både positivt och negativt (resultaten något oklara) men ökar helt klart sannolikheten för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen. Om den som är ”bättre på att förbättra imagen” får jobbet före någon som inte gör det handlar det inte om diskriminering men betraktas av de flesta som en ”orättvis rekrytering” som kan få negativa konskekvenser för arbetsgivaren i form av större sannolikhet att indviden gör ”dumma” saker på arbetet.

Vilka omständigheter påverkar ett beteende av ”image förbättring” hos kandidaten? Svar, motivation, kapacitet och möjlighet. Det har visat sig att det är framförallt motivation samt individuella skillnader i personlighet som avgör snarare än situationen, förmodligen för att det alltid finns möjlighet att förbättra sin image i intervjun. Det finns de som mer eller mindre förställer sig hela tiden och de som sällan gör det och de allra flesta gör det ibland. Den samlande forskningen visar det som är gemensamt för dessas personer är att de har en inställning att ”detta gör alla andra också”, de har en ytterst tävlingsinriktad inställning när de söker jobb, de har narcisistiska psykopatiska drag (älskar sig själva och har låg grad av empati och förståelse för hur andra människor reagerar). Studierna som presenterades på SIOP visade tydligt att de som har dessa drag anställs i högre grad i jämförelse med de som är ärliga i intervjun.

Ett sätt att minska effekten av att många försöker framhäva sig själva är naturligtvis att hålla sig till strukturerade intervjuer. Kevin P. Nolan presenterade resultat som pekar på varför rekryterare inte använder strukturerade intervjuer. I den första studien visade Kevin och hans kollegor att uppdragsgivaren (kunden) som anlitade rekryteraren attribuerade den lyckade rekryteringen till rekryterarens unika förmåga om hen var mindre strukturerad. I den andra studien visade forskarna att kunden upplever rekryteraren som mindre kompetent om hen använder standardiserade metoder. Dessa resultat pekar onekligen på trögheten i systemet, när upplevelsen hos uppdragsgivaren är negativ när leverantören föreslår mer valida metoder.

Under dessa dagar hann jag också med att ha ett möte med SIOP Professional Series Editor Group där vi diskuterade kommande bokprojekt. Bland många bra uppslag gillar jag idén att skriva en bok som kan vägleda unga människor som är intresserade att arbeta med arbets- och organisationspsykologi. Framförallt vilka kompetenser som behövs, och vilka kompletteringar förutom kunskap i psykologi som behövs för att trivas och lyckas i arbetet. SIOP Professional Series group, som bara består av USA baserade psykologer förutom jag, var naturligtvis intresserade av det svenska systemet där blivande arbetspsykologer även ”måste” läsa klinisk psykologi, detta tycker de är jättekonstigt. I USA finns det en mängd olika vägar för att bli yrkesaktiv inom detta område, dock är ett måste i USA att doktorera i ämnet (ta sin PhD). 

En halv dag på SIOP ägnade jag tid åt att undersöka vilka nya typer av statistiska/psykometriska metoder som används i forskningen men också hur amerikanska universitet resonerar vilka program som arbetspsykologer behöver kunna för att lyckas i sitt arbete som forskare/praktiker. Det står helt klart att program som SPSS (som vi använder i Sverige i undervisning på alla nivåer) slängs ut från universiteten. I stort sätt alla personer på SIOP 2018 under 30 år som presenterade sina resultat använder R (ett gratisprogram som funkar på både PC och Mac). Det fanns över 15 tillfällen under SIOP att lära sig mer om R. Analyser som maskininlärning och meta analyser introducerades i R under dessa dagar. Ett intressant seminarie jag var på handlade om cronbach alpha som har använts sedan 50-talet som ett mått på reliabilitet. Det är dags att slänga ut cronbach alpha som ett tecken på reliabillitet. Forskarna visade att cronbach alpha lanserades på 50-talet som en ”genväg” eller förenkling eftersom datorer inte fanns tillgängliga. Idag kan de ”riktiga” måtten beräknas i R. Ni som är intresserade kan ladda ned psych (A package for personality, psychometric, and psychological research). Så sluta med SPSS, det är dags att gå vidare.

Ett annat ämne som togs upp vid flera tillfällen under SIOP var det faktum att många forskare ”fiskar” efter resultat. Istället för att från början veta vilka frågeställningar som ska besvaras eller vilka hypoteser som ska testas samlas data in där forskarna ”letar” efter signifikanta resultat, formulerar sedan sin hypotes och publicerar sedan sin artikel. Idag kan man med moderna statistiska metoder räkna ut hur stor andel av publicerade studier som är ”osannolika”. Detta har lett till att många anser att vi forskare står inför en enorm trovärdighetskris om vi inte kan vara oberoende i vår kunskapsinhämtning. Kan bara hålla med om att inom en hel del forskning som jag kommer i kontakt med kan man ”misstänka” att det inte gått rätt till. En drivande kraft är att publicera sig så snabbt som möjligt och att tidsskrifterna hela tiden letar efter “nya” resultat. Det som behövs många gånger istället är att replikera tidigare resultat. Som jag säger till mina studenter, börja aldrig analysera dina resultat innan du är 100% säker på vilka frågor du ska besvara. Detta leder till att många av mina studenter inte finner ”signifikanta” resultat vilket gör dem nedslående. Nej, helt fel, icke signifikanta resultat är lika intressanta som signifikanta resultat.

Sammanfattning av tre dagar på SIOP

Årets konferens håller jag bland de fyra bästa jag varit på. Intressanta tal och själv träffade jag  bedömnings-distributörer inom urval som kan vittna om att branschen har förändrats och kommer förändras ännu snabbare i framtiden. Den största anledningen till detta är att aktörer på marknaden köper upp mindre företag, det sorgliga är att de som sitter i ledningsgrupper inte längre har någon forskningsbakgrund. Det är bara att titta på företag i Sverige, kolla upp själva får ni se hur många i ledningsgruppen för testföretag som har en Phd. Idag är det kundens upplevelse som styr vilka metoder som används. Utan en bakgrund inom forskningen är det svårt att vägleda kunderna hur de ska göra. Inom forskningen kallas detta fenomen för Illusion of understanding, dvs folk tror att de förstår komplexa fenomen i högre utsträckning än vad de faktum gör. Detta gör att kunder ofta övervärderar produktens effektivitet. Tänk er utbildare i psykologisk testning som ej förstår vad en valideringsstudie är, hur ska denna utbildare lära kunder vad en produkt kan och inte kan göra (återigen är kompetensmodeller inom personlighetstestning ett bra exempel på en kraftigt övervärderad produkt).

På tal om detta, så fanns det knappt något om dessa kompetensmodeller på SIOP 2018, ett mycket gott tecken tycker jag är att forskningen verkar ganska klar på detta område, kompetensmodeller inom personlighetstestning funkar inte.

Så tack för en bra konferens, och det är bara att ladda för nästa års SIOP 2019 April 4 – 6; National Harbor, Fort Washington, Maryland, at the Gaylord National (south of Washington, D.C. on the Potomac River).

Vi ses i Washington

Anders

 

Dela detta inlägg

3 kommentarer på “SIOP 2018 dag 2 och 3”

  1. Spennende lesing, takk! Nedslående, men dessverre ikke overraskende, om høre om funnene fra Kevin Nolan. Et av problemene handler nok om bestillerkompetanse, som et minimum av kjennskap til hva reliabilitet og validitet er, blant sjefer som kjøper rekrutteringstjenester. Men gøy å høre om R! Jeg har selv byttet bort SPSS og tatt i bruk R, men jeg tror vi generelt henger etter i Norge, iallefall i akademia. Jeg har hørt om flere universiteter, bl.a. i Skottland og Australia, som har fjernet SPSS fullstendig fra pensum og innført R som hovedverktøy på både master- og phd-nivå, med gode erfaringer. Det virker også som om psykologi henger etter, og tviholder på SPSS, mens f.eks. innen biologi har de tatt spranget over til R for lenge siden.

    Sees i Bodø i Mai!

    -Henrik

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.