Kompetensmodell och personlighet, några tankar efter första dagen på ATP

Jag har tidigare nämnt min tvekan hur kompetensmodeller används i psykologisk testning. Därför var jag första dagen på ATP på flera seminarier om kompetensmodeller för att utröna kompetensmodellens inre mening.

Det första seminariet gick igen historiken varför dessa modeller blivit så populära. Faktum är att detta kommer först och främst från skolans värld där man redan på 60-talet började prata om att olika lärare var olika duktiga på att lära sina studenter sina ämnen. En kompetent lärare är en person som kan prestera bra i det ämnet som hen representerar. Redan tidigt fokuserades på observerbart beteende i klassrummen, men när kompetensmodeller började sprida sig till andra områden så gled det över till att handla om mer abstrakta saker som inte direkt kunde bedömas. Den beteendemässiga bedömningen är fokuserad på resultatet och direkt mätbar, medan den indirekta bedömningen istället fokuserar på individens kunskap och färdigheter.

En annan dimension att lägga till är hur abstrakt och konkret en kompetensmodell är. Den holistiska abstrakta modellen fokuserar på begrepp som påverkan, planering, och relationsbyggande medan den konkreta omsätter detta i meningar som; påverkar andra personer genom att ödmjukt framföra sina åsikter på ett rättframt och ärligt sätt.

Det övergripande intrycket jag har efter dagens föreläsningar är

  • att den seriösa kompetensmodellen handlar om konkreta beteenden som är länkade till en arbetssituation (alltså traditionell tråkig arbetsanalys)
  • Inom i stort sätt alla områden finns kompetensmodeller
  • Det finns ingen gemensam definition av kompetens

Om jag nu blickar ut över hur kompetensmodeller används när personlighet bedöms finner jag en dyster syn. Det är tveklöst så att i stort sätt alla leverantörer av personlighetstest har en kompetensmodell för att ”folk vill ha det”. Återkommande är att leverantörer av personlighetstest överger forskningsbaserade modeller som tex fem faktor modellen och istället säljer kompetensmodeller. Senast i raden är 16PF som från början var ett kliniskt test för bedömning av personlighet. I den senaste versionen som presenterades idag på konferensen har 16 skalor blivit 25 kompetenser (se bilden nedan). Och anledningen till detta är när jag frågar den person som gjort detta får jag svaret ”because our customers do not understand the personality language so we have to find ways to convince our customers that 16PF is a good instrument”

16PF är bara ett exempel, när jag av en person fick uppdraget att gå igenom vilka personlighetstest som används på den svenska marknaden fann jag endast 1 företag som INTE hade gjort om sitt personlighetstest till en kompetensmodell.

Problemet för mig är att alla andra verkar förstår hur ett personlighetstest kan bli en kompetens utom jag, jag kanske måste satsa på egen kompetensutveckling?

Även om det inte finns en gemensam syn på vad en kompetens är tänker jag lansera min egen som ni gärna får använda för egna syften när ni bedömer kandidater i er urvalsprocess.

Kompetens är ett innehav av adekvata kunskaper och färdigheter som är förvärvade genom utbildning och/eller träning och som personen nyttjar i relevanta arbetssituationer för att nå organisationens mål med verksamheten.

Detta är väldigt långt från vad som bedöms i personlighetstest som används för urval.

3 thoughts on “Kompetensmodell och personlighet, några tankar efter första dagen på ATP

  1. Hej Anders, Tycker också det är förvirrande med kompetens, competence och competency. Tänkte skriva dig en lite resonerande kommentar om detta med anledning av ditt blogginlägg, men hittar inte någon mailadress här på din sida. Maila mig gärna på mailadressen nedan!

  2. Helt enig med dig som vanligt.

    Jag funderar om man tenderar att tänka kompetenser som olika tillgångar (kompetenskapital) som kan nyttjas. Där en uppsättning personliga egenskaper skattas högt/lågt beroende på målet med verksamheten. Lyckas man få in individer enligt mallen har man en tillgång i form av personliga egenskaper (personlighetskapital) som man tycker sig ha mätt upp en framgång på. Tex många samvetsgranna individer ger hög arbetsmoral vilket gör att många arbetstimmar utförs. (Om sedan intelligens och utbildning matchar dessa flitiga individer är som bekant en annan femma).

    Lägg till tendens att vi ju alla tycker oss ha en sådan gedigen erfarenhet av olika människor. Detta öga för individer är förvärvad kunskap som vi håller högt. Får vi bara hjälp av en palett färger så är vi hemma i vår kompetens kring att bedöma mänskliga egenskaper och applicera dem i verksamheten. Eller…?!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *