Varför fungerar intervjuer och assessment center? Anpassningsförmåga är svaret

Anders SjöbergOkategoriserade6 Comments

Stämpel assessmentFör några år sedan var jag delaktig i ett projekt där vi administrerade ett begåvningstest till ca 100 personer. Frågan vi ställde oss var om begåvningspoängen kunde förutsäga vilka som fick höga poäng på ett assessment center? Eftersom det visat sig att assessmentcenter poängen kan förutsäga senare arbetsprestation så skulle detta vara till nytta för organisationen. Sambandet var för mig överraskande högt (r=.43). Begåvning kunde mycket väl förutsäga hur personerna kunde lyckas i flera olika typer av assessmentövningar. Tolkningen jag gjorde var att de egenskaper som mäts med begåvningstestet påverkar hur personen lyckas i övningarna. Med andra ord de stabila begåvningsegenskaperna, som vi till viss del föds med påverkar hur vi lyckas i ett assessment center. Även om detta kan vara en förklaring presenteras nu nya forskningsresultat att detta bara är en del av historien, det finns en sk medierande faktor här som både påverkar hur personerna lyckas på övningarna i ett assessment center och senare arbetsprestation; förmågan att förstå vad som eftrefrågas i en urvalsprocess (situation assessment).

Det är klart fastlagt att både strukturerade intervjuer och assessmentcenter-övningar kan förutsäga arbetsprestation. Till skillnad från personlighet och begåvning, som har en god begreppsmässig validitet, är det högst oklart vad som mäts i den strukturerade intervjun och i assessment övningar. I senaste numret av Journal of Applied Psychology presenterar en grupp forskare (se nedan referens) en mycket intressant studie där begåvningstest, asssessment center övningar, arbetsprestation och personers förmåga att förstå situationen (situation assessment) undersöks.

Författarna beskriver att ett grundläggande antagande vid både intervjuer och asssessment center är att de egenskaper (ofta kallade kompetenser) som mäts med dessa metoder är orsaken till det positiva sambandet med arbetsprestation. En alternativ tolkning, som inte bygger på detta antagandet, är att det finns en faktor som ignorerats i forskningen hitintills; personers olika förmåga att förstå vad som efterfrågas i intervjuer och assessment centers. Den grundläggande teorin om hur person och situation kan samvariera (interaktionismen) formulerades bla av två svenska forskare under 70-talet, båda verksamma på Stockholm universitet; Bo Ekehammar och David Magnusson.

Den teoretiska utgångspunkten är att personer är olika bra eller dåliga på att förstå vad som efterfrågas i en intervju eller assessment center. Om en kandidat är bra på att förstå att besvara intervju frågor på ett sätt som efterfrågas av intervjuaren eller om en person är bra på att förstå vad som poängsätts högt i assessment center, så får hen helt enkelt höga poäng på intervjun och assessment center. En faktor som visat sig samvariera med denna förmåga är vara den generella begåvningsfaktorn (g). Inget konstigt i sig förvisso, men författarna tar det ett steg till, de föreslår en modell som beskriver en kedja av samband; den kognitva förmågan (en begåvningspoäng) har ett positivt samband med hur bra personen är på att förstå vad som efterfrågas (situation assessment poäng), som i sin tur gör att hen presterar bra på intervjun/assessment center, som sedan leder till en hög arbetsprestation (bedömd av närmaste chef).

Forskarna får stöd för denna kedja av samband i denna studie, dvs det finns samband som stöder teorin. Begåvningsnivån har ett positivt samband hur bra individer är på att “fatta vad som efterfrågas i situationen”. Denna förmåga påverkar sedan hur bra man presterar i intervjun/asssessment center som sedan samvarierar positivt med arbetsprestation. Forskning har fram tills idag antagit att det är individuella differenser i egenskaper och kompetenser som mäts i intervjuer och assessment center som är orsaken till den prediktiva kraften i metoderna. Detta antagande kan nu starkt ifrågasättas eftersom denna studie visar att detta samband försvinner när man konstanthåller för “situation assessment”. Med andra ord, det finns inget samband mellan metoderna (intervjun och assessment center) och arbetsprestation när man tar hänsyn till hur bra kandidaten är på att måla en bild av sig själv som bedömaren vill höra.

Slutsatsen, om än preliminär, är att begåvning påverkar hur bra individer är att förstå vad som efterfrågas i en urvalsituation. Denna förmåga påverkar i sin tur hur bra man lyckas i intervjun/assessment center. När sambandet mellan individers förmåga att förstå situationen och deras förmåga att prestera bra i assessment center jämförs, så vinner “situation assessment”

Den dåliga nyheten är att vi inte har en aning om vad vi mäter i intervjun. Den bra nyheten är att det vi poängsätter har något med senare arbetsprestation att göra.

Detta resultat har praktiska implikationer inte bara för intervjuer och assessmentövningar. Kandidatens förmåga och anpassa sig i en urvalssituation har av en del forskare (ingen nämnd ingen glömd) kallats för skönmålning. Alltså förmågan att anpassa sina svar i tex personlighetstest och intervjuer har betraktats som en felkälla. Detta trots att mycket av forskningen visar motsatsen, att anpassa sina svar är en egenskap som ska ingå i en personbedömning. Denna studie visar precis detta, skönmålning kan vara bra eftersom det är en viktig del för att förstå vad som händer i en urvalsprocess. Det viktiga vi kan lära oss av denna studie är att tar vi bort den sociala kompetensen från våra mätinstrument så kan i bästa fall validiteten försvagas, i värsta fall så försvinner validiteten

Referens

Jansen, A., Melchers, K. G., Lievens, F., Kleinmann, M., Brändli, M., Fraefel, L., & König, C. J. (2012, December 17, online version). Situation Assessment as an Ignored Factor in the Behavioral Consistency Paradigm Underlying the Validity of Personnel Selection Procedures. Journal of Applied Psychology.

Dela detta inlägg

6 kommentarer på “Varför fungerar intervjuer och assessment center? Anpassningsförmåga är svaret”

  1. Tack för ännu ett intressant faktainlägg!

    En reflektion blir ifall bedömningen av arbetsprestation från närmsta chef påverkas av samma sociala kompetens? Har man även mätt faktisk prestation med objektiva mått eller är det bara närmsta chefs subjektiva bedömning som korrelerar?

    Det finns studier på ex projektledare som visar att det är inte den effektivaste projektledaren som gör snabbast karriär, utan den som är bäst på att säga att den är duktig. Bäst på att få chefen att tro att hen är bäst. I praktiken ser jag förvånansvärt många tydliga narcissister högt upp i hierarkin i många olika typer av verksamheter.

    Samma sociala kompetens som påverkar hur man svarar på frågor påverkar troligen hur man hanterar sin närmsta chefs frågor om jobbet. Den som är bra på att ljuga på intervjun ljuger nog lika bra på jobbet:).

  2. Hej Leif,

    Tack för kloka synpunkter, det är naturligtvis möjligt att prestationsmåttet påverkar resultatet. Å andra sidan så finns det ett samband mellan "situations assessment" och prestationsbedömningen som är helt oberoende av varandra. Situations assessment kan ses som ett begåvningstest (rätt eller fel), att detta samband skulle bero på kontamination av variabler är därför osannolik. Att detta samband skulle hindra sambandet mellan AC/Intevju är därför högst intressant. Sedan är jag inte helt säker att ordet ljuga i sammanhanget är så bra, snarare en förmåga att på ett socialt sätt anpassa sitt beteende. Att narcissister kan komma högt upp i organisationer tror jag delvis beror på att urvalsprocesser inte är standardiserade, där man redan på förhand vet vilka egenskaper och kompetenser som man vill kartlägga. Som alltid behövs mer forskning för att helt utestänga andra saker som påverkar resultatet

  3. Hej Anders,

    Jag funderade vidare utifrån ditt och Leifs inlägg, men nu utifrån ett genusperspektiv: går det att påvisa några könskillnader i denna sambandskedja (begåvning-förståelse för vad som krävs vid assessment-resultat på assessment-arbetsprestation)? Utan att riktigt att ha tid att leta fram olika referenser som stödjer mitt resonemang, så tänker jag såhär: OM män som grupp är bättre än kvinnor på att överdriva sina goda sidor i en assessment situation, så blir de oftare vinnare i urvalsprocessen och eftersom (jag tror att) män tenderar att värderas högre i arbetsprestation utifrån sin könstillhörighet, så är ett sådant samband föga förvånande (förutom just det där med begåvning, vilket stör mitt resonemang lite). Att korrigera för skönmålning skulle eventuellt kunna mildra sådana skillnader?

  4. Hej Caroline,

    Jag tror inte att du hittar stöd för könsskillnader i kedjan (begåvning-förståelse för vad som krävs vid assessment-resultat på assessment-arbetsprestation). Män har generellt en högre grad av självkänsla, men den är inte så stor att den i sammanhanget skulle ha någon större inverkan på resonemanget. Det är ändå så stor variation mellan individers självkänsla så att om du är man eller kvinna har ingen större betydelse. Det är som du säger begåvning som kommer först i orsakssidan så att det faktum att män och kvinnor inte skiljer sig åt i begåvning gör din hypotes svagare, men värd att undersöka. När det gäller skönmålning så är forskningsresultaten betydligt tydligare, det fungerar inte. Att korrigera för skönmålning (statistiskt) har man hållt på med sedan 1920 talet, och så här långt har man inte funnit något stöd för att det överhuvudtaget skulle gynna varken de sökande eller arbetsgivaren.

  5. Kul med lite tankeutbyte! Någon tipsade mig om Lennart Sjöbergs test. Hemsidan betonar att deras verktyg hanterar skönmålning, men det finns inte så starkt stöd för det empiriskt alltså?

  6. Hej Leif.

    När det gäller ett test som korrigerar för skönmålnining kan jag säga att evidensen inte ens är svag, den är i det närmaste obefintligt. Finns det resultat pekar det i motsatt riktning vad företrädarna hävdar; validiteten sjunker. Ganska självklart eftersom dessa skalor som mäter "grad av skönmålning" tenderar att mäta samma begrepp som i sig har prediktiv kraft att förutsäga vilka som kommer prestera bäst. Vad som händer när en statistisk korrigering sker är att någonstans mellan ca 15 upp till 55% av variationen i ett begrepp (tex noggrannhet och samarbetsvilja) försvinner från testet (Sjöberg & Annell, 2011. Tabell 1, sid 7). Att man inte då finner några skillnader mellan kön och etnisk bakgrund är ju inte så konstigt. Än mer problematiskt blir det naturligtvis om det är låg reliabilitet i personlighetsfaktorerna (vilket det ofta är, runt 30% av variationen är ofta slumpmässiga fel). Om det tas hänsyn till detta är det helt omöjligt att få några skillnader mellan grupper, men det är bara ett statistiskt faktum, att det inte blir några skillnader mellan olika grupper betyder egentligen att alla skillnader mellan individer försvinner.

    Som Paul Sackett så utmärkt sammanfattar forskningsläget i boken "New perspectives on faking in personality assessment" avseende att statistiskt korrigera för skönmålning (se nedan referens).

    "As chapters in this volume document…., the use of social social desirability scales to adjust personality scales is a widespread operational practice. There is emerging consensus among scholars in this area this is not effective" (chapter 19, sid 340)

    Lika stort bevisvärde som lögndetektorn skulle man kunna säga…..

    Referens

    Li, A., & Bagger, J. Using BIDR to distinguish the effects of impression management and self deception on the criterion-related validity of personality measures; A meta analysis. International Journal of Selection and Assessment, 14, 131-141.

    Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1998). Role of social desirability in personality testing for personnel selection. A red herring. Journal of Applied Psychology, 81. 660-679.

    Sjöberg, L., & Annell, S. (2011). UPP/SCREEN vid antagning till polisutbildningen. Rekryteringsmyndigheten.

    Ziegler, M., Maccann, C., & Roberts, R. D. (2012). New perspectives on faking in personality assessment. Oxford.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *