Ska vi leka urval? Eller ska vi börja ta urvalsfrågan på allvar och lära oss räkna?

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Selection 4Även om medvetenheten om de ekonomiska aspekterna på rekrytering och urval ökat de senaste åren, är kunskapen om effekterna av mer eller mindre valida urvalsmetoder på produktiviteten fortfarande bristfällig. En bidragande orsak till detta är att det genomförs få systematiska utvärderingar av företags urvalsprocesser. Tänk er att läkare skulle börja skriva ut mediciner som inte fungerar! Det är ofta det som händer på rekryteringsområdet, det säljs processer som aldrig någonsin utsatts för någon seriös prövning.

Rekryterare och testförlag lanserar nya metoder som påstås tillfredsställa alla parter i urvalsprocessen, det kan handla om nya situational judgement test, sk screeningtest, test som ska avslöja lögnare och inte minst kompetensbaserade intervjuer. Validitetsargumentet kommer i form av marknadsföring, ofta sammanfattad i en komprimerad text till kunden som får reda på metodens/processens förträfflighet.

Det är i samspelet mellan uppdragsgivare och leverantörer som diskussionen ofta hamnar på en alltför låg nivå. Det är i grund och botten uppdragsgivaren som ska ställa krav på leverantören, klarar inte uppdragsgivaren att ställa rätt frågor, blir resultatet därefter. Upphandlingarna ställer ofta innehållslösa krav på leverantören eftersom dessa krav sällan utvärderas. I ISO 10667 uppmanas både leverantörer och uppdragsgivare att gemensamt ta ansvar för att utvärdering genomförs, men i praktiken sker det alltför sällan.

En brist hos uppdragsgivaren är att det sällan ställs krav på personalekonomiska beräkningar som kan uppskatta om uppdragsgivaren kan räkna hem affären. Istället ställs krav på att metoder ska vara valida, leverantören uppfyller detta genom att visa att det som mäts är det som avses att mäta (klassisk definition av validitet). På senare tid har även “face valdity” blivit ett argument, dvs det ska kännas bra för kandidaterna/levernatörerna/uppdragsgivarna. Detta leder ofta till en urvalslek där alla trivs och fortsätter använda “låtsas verktyg” som i praktiken inte är bättre än slumpen.

I många fall får det konsekvensen att goda bedömningaunderlag hamnar i papperskorgen istället för att bilda underlag för urvalsbeslut. Polisen är bara ett exempel där man årligen genomför en stor mängd intelligenstest vid urval till polishögskolan, resultaten har en tyngd av ca 15% vid beslut vem ska komma in på skolan, beslutet tas sedan till ca 85% vad som framkommer i intervjun, som vad jag vet aldrig har validerats. Man kan diskutera det etiska att testa och sedan strunta i resultatet, men man kan också räkna på vad det kostar i kronor och ören att bortse från en validitet på ca .50.

Många tycker det är svårt att översätta en korrelation på .50 till praktiken. Men det är ganska enkelt. Tänk så här.

Om du inte vet något om personen som ska bedömas inför ett urvalsbeslut så är den bästa gissningen att det är en medelpresterare som du har framför dig. Av den enkla anledningen att de allra flesta är medelpresterare (ca 68% av alla ligger + – 1 standardavvikelse runt medelvärdet).

Om du sedan bedömer personen med en metod som i medel har en korrelation på .50 och personen hamnar 2 standardavvikelser över medelvärdet på ett test (tex 130 IQ poäng), då betyder det att bästa gissningen inte längre är medelprestation utan 1 standardavvikelse över medel (.50*2=1).

Om det sedan går att kvantifiera detta i pengar kan plötsligt en korrelation betyda att organisationen tjänar pengar på att använda en valid urvalsprocess, eller varför inte omsätta det i antal lösta brott inom polisen, frågeställningen blir då hur kan vår urvalsprocess förbättras så att polisen löser fler brott? Det är leverantörens ansvar att visa att det som föreslås leder till ökad produktivitet och effektivitet för uppdragsgivaren. Så nästa gång du upphandlar en rekrytering, be leverantören förklara vilka belägg det finns för att du kan räkna hem affären.

Urvalspsykologi är den äldsta tillämpningen av psykologisk kunskap, personalekonomi och urvalspsykologi framfördes som argument redan på 40-talet, men HR personal fortsätter att leka urval utan att ha fakta med sig för seriös organisationsutveckling.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.