Öva på ditt historieberättande då har du större chans att få jobbet

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Story2Vanligt är att rekryterare ställer frågor i anställningsintervjun om tidigare beteenden. Det finns två typer av sådana frågor. Den ena typen handlar om att kandidaten ska beskriva en liknande situtation hen befunnit sig i och ange hur hen klarat detta och den andra typen, som används när kandidaten inte har någon erfarenhet, går ut på att kandidaten ska tänka in sig i ett scenario och berätta hur hen klarat det. Ett exempel på den första typen är ”kan du dra dig till minnes en gång när du har haft att göra med en arg kund” och ett exempel på den andra typen är ”föreställ dig att en arg kund ringer”.

Men spelar det någon roll hur kandidaten svara på dessa frågor? blir hen rekommenderad eller inte? Detta har några forskare försökt ta reda på i en intressant artikel publicerad i Jorunal of Business and Psychology (Bangerter, Corvalan & Cavin, 2014).

Forskarna lät kandidaterna genomgå ett batteri av test (personlighet och intelligens) innan intervjun. Sedan fick 62 kandidater ovan nämnda typer av frågor i intervjun, frågorna handlade om kompetenserna; övertalningsförmåga, kommunikation, stresshantering och organisering, varpå intervjuarna sedan fick rekommendera eller icke rekommendera kandidaterna.

Svaren från kandidaterna kunde delas in i historieberättande (en historia hänger ihop från början till slut på ett logiskt sätt), pseudohistoria (är en hsitoria utan tid och beteende) exemplifiering (ett kortare exempel), värdering/åsikt (en utan sammanhang uttryckt åsikt), självpresentation (ett exempel på en förmåga kandidaten hen tycker är bra på utan sammanhang).

Resultatet visade att väldigt få responderade med en fullständig historia, ofta var det pseudohistorier utan tid och något specifikt beteende.

När svaren analyserades visade det också att kandidaten ofta fokuserade på sammanhanget istället för beteendet (eller kompetensen). Hur man svarade var beroende på vilken kompetens som efterfrågades. Tex så var målmedvetna individer mer benägna att uttrycka åskiter och värdering jämfört med mindre målmedvetna kandidater. Det fanns vissa könsskillnader som forskarna hade svårt att tolka.

Men den vikstigaste frågan är kanske, betyder det något för kandidaten hur man presterar på test (personlighet och intelligens) eller hur man svarar på dessa frågor från intervjuaren.

Vad tror ni?

Här var resultatet betydligt tydligare, de kandidater som producerad hela historier (viktigast i intervjun) och pseudohistorier (näst viktigast i intervjun) de blev i högre grad rekommenderade för anställning i jämförelse med de som lyckades sämre med historieberättandet. Däremot de som framhävde sin kompetens utan historier de rekommderade i lägre grad för samma anställning.

Men testpoäng då?

Intelligens betydde ingenting för rekommendationen, den enda testpoängen som spelade roll var extraversion, de som hade höga poäng på personlighetstestet de blev i högre grad rekommenderade. Och det var viktigast av allt. Jobbet handlade om att arbeta som forskningsassistent med inriktning på att värva forskningsdeltagare, så förvisso behövs Extraversion här. Men intelligens och målmedvetenhet spelade ingen som helst roll för rekommendationen.

Även om studien har en del brister (litet urval, specifkt arbete) tycker jag att den är ytterst intressant för det bekräftar delvis min hypotes att det spelar mindre roll vilken testpoäng kandidaten har på de viktigaste egenskaperna (intelligens och målmedvetenhet), för om hen ska bli rekommenderad. En helt annan fråga är naturligtvis om historieberättarna verkligen presterat bättre på jobbet i jämförelse med dem som inte får ihop sin “story”. Kommer osökt in på en person som jag lärde känna för många år sedan, hen hade alltid en bra historia om sin egen förträfflighet att berätta, men om det var sant eller inte spelade mindre roll.

Så nästa gång du söker jobb öva på ditt historieberättande då har du större chans att få jobbet.

Referens

Bangerter, A., Corvalan. P, & Cavin, C. (2014). Storytelling in the selection interview? How applicants respond to past behavior questions. Journal of Business and Psychology, 29, 593-604. DOI 10.1007/s10869-014-9350-0.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.