Komplexitet i arbetsuppgiften och intelligenspoängen, några saker att tänka på

Anders SjöbergOkategoriserade2 Comments

yes2När jag föreläser om intelligens och arbetsprestation kommer ofta frågor om komplexitet i arbetsuppgifterna kopplat till intelligenspoängen, nedan kommer en liten förklaring.

Det är sedan länge fastlagt att intelligens förutsäger arbetsprestation och att detta samband förklaras genom att intelligenspoängen (g) på ett test samvarierar positivt med lärande (dvs de som har höga intelligenspoäng har hög sannolikhet att förvärva arbetsrelaterad kunskap) som i sin tur kan förutsäga arbetsprestation (Schmidt, & Hunter, 1992). Detta är själva poängen med intelligenspoängen (hi hi) att vi vet inte vilken arbetskunskap kandidaten kommer att ha, men intelligenspoängen förutsäger det delvis. MEN, detta samband kan dock variera beroende på vilken komplexitet det är i arbetsuppgifterna.

Att komplexiteten i uppgiften kan påverka sambandet mellan intelligens och prestation går i linje med Spearmans utgångspunkt i början av 1900-talet att en högre komplexitet i ett testuppgifter medför att mer av g-kraften är inblandad för att lösa problemställningen. När forskarna på 80-talet undersökte Spearmans hypotes testades om intelligenstestpoäng hade en större prediktiv kraft när komplexiteten i arbetsuppgifterna var högre. Resultatet var tydligt, efter att analyserat över 400 validitetsstudier (med över 30 000 individer) i vilka sambandet mellan intelligenstestet General Aptitude Test Battery (GATB) och arbetsprestation undersöktes kunde det konstateras att det svagaste sambandet mellan intelligenspoäng och arbetsprestation återfanns i de minst komplexa yrkena (mycket standardiserade arbetsuppgifter) och högst i yrken med komplexa arbetsuppgifter.

De olika typer av yrken som ingick i studierna delades in i fem kategorier utifrån komplexitetsnivå, där 1 indikerade låg komplexitet (exempelvis löpande band) och 5 indikerade hög komplexitet (exempelvis forskare och uppfinnare). Den mittersta kategorin – kategori 3 – utgörs av yrken av medelkomplexitet och fångar 63 % av alla arbeten på den amerikanska marknaden (exempelvis assistenter, administratörer och övervakning av tekniska system). Det resultat som först publicerades 1984 (Hunter & Hunter, 1984) var kontroversiellt. Hypotesen att komplexiteten i arbetsuppgifter hade en effekt på prediktionen kunde bekräftas, dock framkom det därtill att resultat på intellligensstest kunde förutsäga arbetsprestation även för de minst komplexa yrkena. Den prediktiva kraften ökade dock kraftigt i takt med att komplexiteten i arbetsuppgifterna blev högre.

På senare år har nya metoder utvecklats för att på ett mer effektivt sätt korrigera för beskuren spridning i analysen – något som ytterligare stärkt beläggen för intelligenstestens prediktiva kraft. Man har med hjälp av förfinade analyser uppskattat den generella prediktiva validiteten för begåvningstest till .39 för de minst komplexa typerna av yrken, och .73 för de mest komplexa (Lee & Schmidt, 2006). För yrken av medelkomplexitet (där den största gruppen av arbetskraft på arbetsmarknaden är verksam) uppskattas den prediktiva validiteten till .66.

Men vad betyder detta? Vilken typ problemlösning är det som sker i de mest komplexa arbetena, kan detta beskrivas? Några forskare undersökte om detta kunde beskrivas (Arvey & Davis, 1983) genom att undersöka 140 olika arbeten inom oljeindustrin. De fann att arbetsuppgiferna kunde beskrivas i en generell komplexitetsfaktor där några av följande beskrivningar av arbetsuppgifterna återfanns.

  • Hantera oväntade händelser
  • Fömåga att minnas arbetsrelaterad information
  • Kunna resonera fram logiska beslut
  • Att snabbt kunna identifiera problem
  • Lära sig nya saker snabbt
  • Förstå saker före andra personer

Denna faktor beskriver forskarna som en generell komplexitetsfaktor. Så om du ska rekrytera till ett arbete som kräver mycket av dessa egenskaper, använd intelligenstespoäng för att ta urvalsbeslut.

Referenser

Arvey, R. D., & Davis, G.A. (1983). Development of a performance appraisal instrument for blue collar jobs in the petroleum-petrochemical industry. Final report delivered to the  American Petroleum Industri. Washington  D.C.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1992). Development of casual models of processes determining job performance. Current Directions in Psychological Science, 1, 89–92.

Spearman, C. (1904). General intelligence: Objectively determined and measured. American Journal of Psychology, 15, 201–292.

Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: Testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416–438.

Hunter, J. E., & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72–98.

Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Le, H. (2006). Implications of direct and indirect range restriction for meta analysis methods and findings. Journal of Applied Psychology, 91, 3, 594-612.

Dela detta inlägg

2 kommentarer på “Komplexitet i arbetsuppgiften och intelligenspoängen, några saker att tänka på”

  1. Intressant. Är det måhända även så att en hög intelligens-poäng omvänt visat sig menligt för arbetsprestationen på ett arbete med låg komplexitet? Vad säger forskningen?

  2. De som har hög intelligens söker sig ofta till mer komplexa arbeten och tvärtom, om man har hög intelligens och mindre komplexa arbeten utmanas inte din förmåga, men vissa trivs med det och presterar bra, de kan kompensera detta med andra fritidsintressen som utmanar deras förmåga (prestation). Men det finns inget som säger att en person med hög intelligens skulle prestera dåligt på ett låg komplexa arbeten, snarare tvärtom..hen skulle bara prestera långt över den nivån som det med lägre intelligenspoäng. Men det är ingen total lagbundenhet i detta, det finns en hel del undantag. Men på gruppnivå har du som arbetsgivare alltid större chans att hitta en högpresterare om du väljer högre upp i fördelningen, även i mindre komplexa arbeten. Som arbetstagare når du ofta en max komplexnivå efter ett antal år i arbetslivet, men många blir faktiskt rekryterade långt över sin nivå, det är precis lika illa som att väljas till arbeten under sin egen kapacitet, matchning mellan krav och förmåga är alltid bäst.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.