2017-10-18 – TEMA REKRYTERING
Det är inget fel på testerna men däremot på urvalsprocessen. Beslut fattas på fel grund. Det säger Anders Sjöberg, docent i psykologi på Stockholms universitet. Han tycker att det behövs en kulturförändring inom svensk rekrytering.
Vilket tester som är bäst, det är en diskussion vi lämnat bakom oss, anser Anders Sjöberg. Alla seriösa tester är överlag bra och det är inte där problemen finns utan i hur testerna används. Han bedömer att runt 90 procent använder testerna på ett felaktigt sätt.
– Man använder inte tester för att fatta beslut utifrån och då spelar det ingen roll om testet är kvalitetssäkrat eller inte. Tester används ofta sent i processen men psykologiska tester fungerar tidigt i processen.
Att med hjälp av ett test bedöma de två slutkandidaterna är meningslöst anser Anders Sjöberg, då kan man lika gärna singla slant. Och att använda tester som utgångspunkt i intervjun är helt fel eftersom det sänker validiteten. Det är testerna som är validerade, inte testerna kopplade till intervjun.
För att kunna använda tester rätt behöver hela rekryteringsprocessen ses över, planering och noggrannhet är A och O. Organisationen behöver fundera på frågor som: Hur många personer rekryteras per år? Vilken nivå är det på dem som söker? Vad ska de göra? Vad kostar rekryteringen i dag och hur bra blir det?
– Bestäm innan hur beslut ska fattas i varje steg och problematisera kring hur ni fattar beslut. I slutänden ska kandidaten förstå anställningsbeslutet.
Även om det finns företag och organisationer som gör rekryteringen utifrån evidens och har en seriös rekryteringsprocess tar de allra flesta inte rekrytering på tillräckligt stort allvar, anser Anders Sjöberg.
– Rekryteringen görs med vänster hand och processen är inte tillräckligt tydlig. Det finns ingen ond intention, det är bara inte en prioriterad fråga för många hr-personer. Ofta ser man inte rekrytering som en möjlighet till effektivisering. Tycker man det är viktigt, så tycker man det ur ett subjektivt perspektiv: ”Jag kan det här, jag vet hur man gör för jag har gjort det så många gånger och det har blivit så bra.”
Hans uppskattning är att 90 procent av rekryterarna fattar beslut efter intervjun och till 90 procent är intervjun inte validerad. För att validera intervjun ska frågor, svar och därefter arbetsprestationen utvärderas under några års tid. Det finns organisationer som gör detta men de är få.
– Om du inte vet säkert att din intervju är valid kan du lika gärna strunta i att använda den för urvalsbeslut. Fundera själv över sannolikheten att du efter en intervju på 45 minuter kan säga hur den här personen kan bete sig om två år. Algoritmerna som väger ihop väsentlig information om kandidaten kommer alltid att vinna över din subjektiva bedömningsförmåga. Du har inte koll på dina känslor så pass att du kan fatta beslut utifrån dem.
Han medger att man måste väga in kandidatupplevelsen och för hen kan intervjun vara viktig. Ett alternativ kan vara att träffa kandidaten men innan bestämma att beslut inte ska fattas utifrån detta möte.
Det finns en förväntan hos kandidaten, arbetsgivaren och rekryteraren hur en rekryteringsprocess ser ut. Anders Sjöberg anser att det finns en stark kultur inom rekryteringsbranschen, en kultur som inte tar hänsyn till vad forskningen säger om urvalsprocesser och en kultur som måste förändras.
– Det kommer inte att bli lätt men vi måste göra det för vi är jättedåliga i Sverige. Vi diskriminerar så mycket, och det är inte de psykologiska testerna som är problemet.
För att få en kulturförändring måste man öka kunskapen hos framför allt den som beställer rekryteringstjänster men också hos rekryterarna. Det anser Anders Sjöberg som samtidigt beskriver att han, i och med sitt ifrågasättande, inte är särskilt omtyckt i rekryteringsbranschen. Och han kan förstå varför.
– Rekrytering väcker så mycket känslor. Rekryteringsbolagen har en modell de tjänar pengar på och många har gjort ungefär likadant i över 50 år. Då är det svårt när någon kommer och säger att man har gjort fel. Genom att kritisera intervjun hotar
jag dessutom rekryterarnas identitet eftersom man oftast använt sig själv som instrument i intervjun.
Anders Sjöberg utbildar studenter i rekrytering på Stockholms universitet och hjälper stora myndigheter och företag med att förbättra sina rekryteringsprocesser. Han har också lång erfarenhet från att vara testchef på ett stort testföretag. Ändå säger han sig vara uppriktigt nyfiken på hur besluten faktiskt går till när kandidater väljs ut.
– Och jag funderar ibland på om folk verkligen är intresserade av att förutsäga arbetsprestation. Vill man ha de bästa eller vill man ha de trevligaste medarbetarna? •