Varför vill inte företag undersöka om deras kompetensmodeller fungerar eller inte?

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Inom urval har begreppet validitet varit centralt för att förstå hur vi kan kvalitetssäkra vad vi gör inom rekrytering och urval. Jag har ägnat helgen åt att gå igenom studier från 50-60 talet i Sverige där validiteten i urvalsinstrument på ett föredömligt sätt dokumenterats. Stora aktörer som genomförde dessa studier var arbetsförmedlingen och försvarsmakten. Idag är dessa studier ett minne blott. Istället kan det se ut så här när man resonerar om validitet (mina kommentarer inom parantes)?

Vår kompetensmappning (i många färger) utgår från XXX kompetensbibliotek™ (bibliotek låter bra), en sammanställning av ett åttiotal olika beprövade kompetenser (vaddå beprövade??), samtliga med koppling till våra verktyg (hur då?), vilket gör dem direkt mätbara (jasså?). Vårt kompetensbibliotek kan hjälpa er att:

Fastställa vilka kompetenser som kännetecknar just er organisation (kräver validitet)

Säkerställa att organisationen utvecklas åt rätt håll för att nå uppsatta mål (kräver validitet)

Skapa en utvecklingsplan, baserad på vilka kompetenser som behöver utvecklas och i vilken utsträckning.(kräver validitet)

Ingen information om det fungerar eller inte? inga estimat på reliabilitet? Inget resonemang om validitet.

När jag frågar om varför det ser ut så här? svarar leverantörerna av kompetensmodeller att kunderna orkar inte höra mer, de nöjer sig med detta. När jag frågar kunderna blir det tyst, eller möjligtvis att alla andra har ju en kompetensmodell.

Men hur hamnade vi i detta träsk av helt irrationella tankar om vad som fungerar eller inte?

Här kommer mina tankar om detta.

Fram till 1968 fanns en god tradition av utvärdering i Sverige, där både betygssystem och urvalssystem kvalitetssäkrades. Denna goda tradition försvann i slutet av 60-talet där det snarare föddes en tanke av att allt vi gör påverkas av situationen, inte av personliga egenskaper. Om situationen avgör till 100% beteende i organisationer behövs inga urvalsmetoder. Att bedöma olika saker som kognitiv förmåga ”förbjöds” i praktiken. Ett ämne som psykometri försvann från pedagogiska och psykologiska utbildningar. 

Hur ska vi komma tillrätta med det?

Leverantörer av bedömningstjänster som säljer sina tankar och modeller till kunder har de senaste åren tagit långa steg från en sund utveckling av validerade metoder. Det är ni som kunder/uppdragsgivare som ska ställa kraven, kan inte leverantören visa på studier som kan bekräfta det som säljs vid införsäljningen så betala inte (och det räcker inte att referera till Schmidt & Hunter, 1998).

Leverantörer på marknaden har idag anpassat sig efter en väldig låg standard (läs kunderna ställer låga krav), knappast något som idag kommer ut på marknaden baseras på empiriska fakta. Så länge leverantörerna tjänar pengar på detta kommer inget att hända.

Som köpare av en bedömningstjänst ska du ställa dessa frågor (och förstår du inte svaren du får köp inte tjänsten).

1. Finns begreppet som avses att bedömas?

2. Går det att bedöma begreppet?

3. Går det av resultatet att förutsäga olika arbetsrelaterade beteenden?

Vill du läsa mer om detta klicka här

Vill du lära dig Evidensbaserat urval™ klicka här

 

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.