Omgiven av färger eller evidensbaserad kunskap om personlighet

Anders SjöbergUrvalsbeslut4 Comments

Precis innan sommaren blev jag uppringd av en journalist från tidningen Filter. Journalisten ville att jag skulle uttala mig om boken ”Omgiven av Idioter”. Jag sa att jag inte läst boken, tänker inte ägna energi åt detta utan istället läsa forskningsbaserade texter om personlighet under sommaren. Nu har artikeln i Filter kommit ut om ni vill läsa den ”klicka här”, nedan text belyser som komplement evidensbaserad kunskap om personlighet.

Personlighetsteori är vägledande för hur bedömningen av hur personlighet sker. Till skillnad från teorier om människors färger som speglar personliga egenskaper finns det även seriösa teoretiska ramverk som på ett adekvat beskriver hur vi människor skiljer sig åt oss i dessa egenskaper. Till skillnad från många i min omgivning som ägnat semestern åt att läsa pocketböcker om personlighet har jag läst artiklar om nya teoretiska och empiriska genombrott som kan få stora konsekvenser hur vi kommer bedöma personlighet i framtidens urvalssammanhang.

I praktiken sker den seriösa personlighetsbedömning idag inom urval och rekrytering utifrån femfaktormodellen (FFM). De test som inte på ett tillförlitligt sätt kan visa belägg för att testet ”hänger ihop med” FFM bör ej användas i praktiken. Detta betyder inte att andra modeller kan fungera, men då ska testleverantören visa hur den föreslagna modellen skiljer sig från FFM och att den föreslagna modellen på ett bättre sätt fungerar i urvalssammanhang. 

Det dröjde emellertid ända till 60-talet innan FFM formulerades som den ser ut idag. Under senare delen av 1960-talet och under 1970-talet drabbades emellertid personlighetsforskning och personlighetsmätning av stark kritik från socialpsykologer. Det ledde till att den föreslagna FFM föll i glömska. Inte förrän på 1980-talet, genom longitudinella studier om personlighetsutveckling, togs tråden om FFM upp igen, och är nu den dominerande ansatsen vad gäller personlighetsbedömning urvalssammanhang. Idag finns ett övertygande stöd i forskningen för att dessa faktorer – i olika grad – bidrar till att förutsäga arbetsprestation.  Vilka är då dessa fem breda personlighetsdrag, och vad kan de säga om en individs arbetsprestation? Jo dessa är; Känslomässig stabilitet (ES), Extraversion (EX), Öppenhet (OP), Sympatiskhet (AG) och Målmedvetenhet (CO). FMM förknippas ofta med psykologiska test, men det har visat sig att FFM kan bedömas genom en mängd olika datainsamlingsmetoder som tex andras rapportering, assessment center, och intervjuer och beteendeobservationer.

En anledning att FFM tog så lång tid att upptäcka var att under 60-70 talet förhärskade den sk situationshypotesen (SH) avseende personlighet. SH utgick ifrån att att personlighet som ”trait”, dvs att en stabil egenskap som personlighet inte finns. Istället förklarades människors olika personlighet (och beteenden) med den kontext personen befinner sig i, situationen var avgörande till 100% hur vi människor skiljer oss åt. Idag vet vi bättre, det finns en ganska stor ärftlighetskomponent i vår personlighet, dvs vi föds till viss del med vissa personlighetsdrag (läs FFM), med andra ord du liknar ganska mycket din mamma och/eller pappa (i snitt får du 50% av generna från dina föräldrar, men i unika fall kan du få 90% från ena föräldern).

Detta betyder att situationen fortfarande kan vara avgörande för vår personlighet, situationen kan på väsentliga sätt förklara din personlighet eftersom ärftlighetskomponenten är högst 50%. Låt  mig ta ett exempel. Om jag av mina föräldrar fått dispositionen att vara impulstyrd (en del av CO och ES) betyder inte att jag i alla situationer är impulsstyrd. Detta kan ta sig úttryck i skillnaden hur jag är bland vänner på fritiden och på jobbet. Även om jag är impulstyrd bland mina vänner är det osannolikt att jag kan hålla tillbaka min impuls på jobbet fullt ut, men situationen kan göra att jag trycker bort impulserna jag har till en viss grad. Detta betyder att situationen till viss del avgör min personlighet. Argumenten för eller emot situation och/eller ärftlighet som förklaringsmodell är lika starka, enligt forskningen, det är både ärftlighet och situation som kan förklara din personlighet. 

På forskningsspråk pratar man om ”mellan individ skillnad” och ”inom individ skillnad”, det första är det som i flesta fall mäts i en urvalssituation, enligt FFM, utifrån ett stabilit trait tänkande medan det andra är ”situationstänket” även kallat ”state”. Trait och state samvarierar för att förklara vår personlighet, att utesluta ett perspektiv minskar vår förståelse av mänskligt beteende. I mitt exempel ovan skulle det betyda att ”trait” beskriver min övergripande grad av impulskontroll medan ”state” beskriver min impulskontroll i olika situationer (tex på jobbet och hemma). Detta kallar forskarna för “whole trait theory”; hur jag agerar i olika situationer impulsmässsigt tillsammans med min övergripande impulskontroll bestämmer min övergripande impulsivitet (personlighet).

Inom rekrytering är det vanligaste att FFM utifrån trait perspektivet bedöms, genom de övergripande fem faktorerna (eller facetter under de fem faktorerna, tex impulskontroll). Detta sker ofta genom ett psykologiskt test där kandidaten får svara på frågor om generella saker som ”om man gillar att gå på fest” (EX), om man håller vad man lovar (CO) och om man aldrig oroar sig för framtiden (ES). Summan av en mängd påståenden som mäts på en skala (tex 1-7) utgör ett estimat på en skala var du befinner dig på de olika faktorerna. 

För att mäta state behövs istället att kandidaten får svara på frågor i ”realtid”; tex tycker du det är roligt att vara på denna firmafest? idag höll jag vad jag lovade på jobbet? idag har jag oroat mig för att vad som ska hända på jobbet? Dessa svar ska samlas in över tid, på detta sätt kan både “mellan individ variation” och “inom variation” av kandidatens personlighet samlas in. I själva verket undersöks hur ”konsistent” kandidaten är i sin personlighet. Det har visat sig att personer som har olika förmåga att ”anpassa” sin personliget kan vara avgörande för prestationen på arbetet.  Forskare har funnit att traditionell traitbedömning tillsammans med situationsbedömning reflekterade substantiv variation i funktionell flexibilitet på jobbet och arbetsprestation.

Ovan har jag tagit personlighet som exempel, men hur är det med arbetsprestation? Även om det finns begränsad forskning om “inom individ variation” i arbetsprestation visar resultat att en väsentlig del av variationen är beroende av situationen. Hela 64% av variationen i arbetsprestation kan förklaras av “inom individ variation”. Detta betyder att arbetsprestationen hos en individ varierar i högre grad i jämförelse om vi bedömer skillnaden mellan individer. 

Detta får konsekvenser hur vi ska se på urvalstestning av personlighet i framtiden och det förklarar också den relativt svaga sambandet mellan personlighet och arbetsprestation. När FFM bedöms i urvalssammanhang mäts skillnaden mellan individer, denna mätning jämförs sedan med hur individer generellt presterar, denna utvärdering sker oftast med en korrelation som endast tar hänsyn till skillnaden mellan individer i arbetsprestation. Om vi då adderar kunskapen att 64% att variationen beror på att individen över tid presterar på olika sätt på jobbet, kan aldrig korrelationen överstiga .36 (36%). När jag och några kollegor estimerade effekten av FMM (skillnaden mellan individer) mot övergripande arbetsprestation (skillnaden mellan individer) fann vi att 23% av variationen var gemensam mellan FFM och arbetsprestation, de övriga 13% skulle kunna härledas av facetter tillhörande FMM. (OBS vill poängtera att jag pratar om samvariation, INTE förklarad variation).

Vi kan således inte förvänta oss att sättet vi idag bedömer personlighet ska öka validiteten, dvs att lansera nya test som endast mäter skillnaden mellan individer kan inte bli bättre (dock ska man komma ihåg att kvaliteteten mellan test varierar). Inte heller ska ni tro på testleverantörer som säger att deras test har en korrelation som överstiger .36, det är högst osannolikt. Inte heller ska ni tro på leverantörer av sk situationstest som hävdar att de mäter saker i situationen. Av namnet kan man tro att det har med situationen att göra men i själva verket har det med 1 situation vid 1 tillfälle att göra, samt att sättet att poängsätta situationstest är detsamma som “mellan individ” jämförelse. Med andra ord du få reda på hur olika personer agerar i 1 situation, på detta sätt får du högst begränsad information om hur den individen kommer agera över tid när situationer förändras.

Utmaningen i framtiden blir att bedöma personlighet och arbetsprestation på en mer dynamiskt sätt för att förstå och förutsäga den individuella arbetsprestationen över tid. Forskning pågår just nu med nya tekniska hjälpmedel att genomföra detta. Tills detta är löst får vi nöja oss med ett mediokert samband mellan personlighet och prestation (23%). Och det hjälper ej att dela upp människor i olika färger, tyvärr.

Referenser

Dalal, R. S., Meyer, R. D., Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. (2015). Personality strength and situational influences on behavior: A conceptual review and research agenda. Journal of Management, 41, 261–287. http://dx.doi.org/10.1177/0149206314557524

Dalal, R. S., Bhave, D. P., & Fiset, J. 2014. Within-person variability in job performance: A theoretical review and research agenda. Journal of Management, 40, 1396-1436.

Dalal, R. S., Lam, H., Weiss, H. M., Welch, E. R., & Hulin, C. L. 2009. A within-person approach to work behavior and performance: Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations, and dynamic relationships with affect and overall job performance. Academy of Management Journal, 52, 1051-1066.

Dalal, R. S., Meyer, R. D, Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. 2015. Personality strength and the reduction of situational influences on behavior. Journal of Management, 41, 261-287.

Fleeson, W. (2001). Toward a structure- and process-integrated view of personality: Traits as density distribution of states. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 1011–1027. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.80.6.1011

Fleeson, W. (2004). Moving personality beyond the person-situation debate: The challenge and the opportunity of within-person variability. Current Directions in Psychological Research, 13, 83–87. http://dx.doi .org/10.1111/j.0963-7214.2004.00280.x

Fleeson, W. (2007). Situation-based contingencies underlying trait-content manifestation in behavior. Journal of Personality, 75, 825–861. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6494.2007.00458.x

Fleeson, W., & Gallagher, P. (2009). The implications of Big Five standing for the distribution of trait manifestation in behavior: Fifteen experiencesampling studies and a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 97, 1097–1114. http://dx.doi.org/10.1037/a0016786

Fleeson, W., & Jayawickreme, E. (2015). Whole trait theory. Journal of Research in Personality, 56, 82–92. http://dx.doi.org/10.1016/j.jrp.2014 .10.009

Fleeson, W., & Law, M. K. (2015). Trait enactments as density distributions: The role of actors, situations, and observers in explaining stability and variability. Journal of Personality and Social Psychology, 109, 1090–1104. http://dx.doi.org/10.1037/a0039517

Fleeson, W., & Noftle, E. E. (2009). The end of the person-situation debate: An emerging synthesis in the answer to the consistency question. Social and Personality Psychology Compass, 2, 1667–1684. http://dx doi.org/10.1111/j.1751-9004.2008.00122.x

Lievens, F., Lang, J. W. B., Corstjens, J., & Van de Vijver, M (2018). The predictive power of people’s intraindividual variability across situations: Implementing whole trait theory in assessment. Journal of Applied Psychology, 103, 7, 753–771

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology, 53, 368–373.

Dela detta inlägg

4 kommentarer på “Omgiven av färger eller evidensbaserad kunskap om personlighet”

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.