Sympatiskhet och dess aspekter och facetter. Nya forskningsresultat som påverkar användningen av personlighetstest i personbedömning

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

I mitt förra inlägg granskade jag litteraturen avseende Extraversion. Senaste veckorna har jag gjort samma resa med faktorn som ofta benämns Vänlighet eller Sympatiskhet (Agreeableness på engelska). Sympatiskhet sätter liksom Extraversion prägel på hur en person verkar i sitt samspel med andra. Tidigt föreslog Adler (1936) att Sympatiskhet handlar om personens ”Gemeinschaftsgefühl”, på svenska ”känsla av gemenskap”. I detta inlägg kan ni läsa om mina slutsatser.

Tidiga definitioner

I syfte att undersöka hur många faktorer som skulle krävas för att allsidigt beskriva ”normalpersonligheten”, identifierade forskarna Gordon Allport och Harold Odbert (1936) cirka 17 953 personlighets-beskrivande adjektiv i den engelska ordboken. Med tanke på den ohanterligt stora mängden, föreslogs att man skulle försöka reducera antalet adjektiv till ett mindre antal grupper av närbesläktade beskrivningar. I den första kolumnen kategoriserade ord som var, enligt Gordon Allport och Harold Odbert, objektiva beskrivningar på personlighet. Det blev utgångspunkten för bla Raymond Catells forskning om 16 personlighetsfaktorer. Men det fanns sammanlagt fyra kolumner, i kolumns 3 återfanns ord som vänlig, tillmötesgående, älskvärd, åtråvärd och snäll, det var ord som bedömdes som högst subjektiva, därför uteslöts dessa beskrivande adjektiv länge inom forskningen. Goldberg (1981) däremot menade istället att personlighetsdrag som beskrivs med flest antal ord i vårt språk utgör kärnan för att förstå personligheten. Goldberg formulerade några frågar som människor ställer till sig själva när de träffar främlingar varav en fråga är: Är X en trevlig eller otrevlig person att umgås med?

Sympatiskhet handlar om att en vissa människor känner mer eller mindre denna känsla i mötet med andra människor. En känsla att ”inte bry sig om andra människor” är ett tecken på personens låga Sympatiskhet. Horney (1945) illustrerade låg sympatiskhet med att beskriva människors tendens ”moving against people” (emot andra) och stor sympatiskhet ”moving toward people” (till andra). Denna känsla hos individen har naturligtvis en enorm påverkan hur andra uppfattar personen. Dessa personer som rör sig emot andra människor uppfattas som reserverade, avvaktande och skeptiskt inställda till sin omgivning och antar lättare ett kritiskt synsätt. De lägger inte lika stor vikt vid andra människors känslor, önskningar eller åsikter och känner sällan något behov av att anpassa sitt eget beteende för att vara till lags, ni kan säkert känna igen några människor i er omgivning, eller kanske er själva? På jobbet blir det ganska enkelt att identifiera personer med avsaknad av sympatiskhet efter ett tag, då dessa personer:

  • är oberoende av andra människor
  • är fokuserade på sig själva
  • har det egna jaget i fokus.
  • är upptagna av konkurrens och tävling
  • kräver respekt
  • är självcentrerade

I arbetslivet tar sig dessa personer framåt genom att deras ”sätt av vara” ofta uppfattas av andra som starka drag, inte minst för att leda andra människor. Det uppfattas genom sin självcentrering och stora JAG styrka också kunna ta ”tuffa beslut” som ingen annan vågar, då de helt enkelt inte bryr sig om vad andra tycker. Deras tävlingssinne gör att det är tilltalande att anställa dessa på ledande positioner, särskilt när organisationen står inför utmaningar att öka effektiviteten eller dra ned på personalstyrkan. Har själv stött på dessa personer i mitt arbetsliv några gånger, och efter ett tag märker man ganska tydligt att dessa personer ger ”en dålig stämning i rummet”.

I motsats till dessa personer har vi de som har en stor skopa Sympatiskhet inom sig som tydligt märks av människor runt dem eftersom de gör sig själva beroende av andra människor. Dessa personer har en grundläggande tilltro till andra människor. De är altruistiska, omtänksamma och uppmärksammar och bryr sig om vad andra tycker, tänker och känner. De anpassar sitt eget beteende för att ta hänsyn till andra och de blir lätt berörda och engagerar sig i andras problem och känslomässiga tillstånd. De vill gärna hjälpa till och finnas till hands för att stötta. Dessa personer gråter ofta när de ser något sorgligt eller glatt framför sig, helt enkelt för att ”de känner” med andra människor, både i motgång och framgång. Därför uppfattas de av andra som i sanning SYMPATISKA, ni kan säkert känna igen några människor i er omgivning, eller kanske er själva i denna beskrivning?

Även de är lätta att känna igen på arbetsplatsen för dessa personer

  • är inriktade på samarbete
  • vill fatta beslut i konsensus
  • vill sååå gärna att alla ska vara nöjda,
  • är vänliga och mjuka mot andra människor

Ofta är dessa personer naturligtvis mycket bekväma och trevliga att ha runt omkring sig och de tar sig vanligtvis fram mycket bra i organisationer eftersom de ofta är följsamma och inte ifrågasätter eller driver igenom sina åsikter, en bra arbetskompis helt enkelt, då de är både toleranta och ödmjuka.

Dagens definition och mätning av Sympatiskhet

Men om vi tittar närmare på Sympatiskhet, så ser vi att även denna faktor kan nyanseras. Precis som Extraversion handlar det om hur en person verkar i sitt samspel med andra människor. När vi utvecklade vårt personlighetstest i Assessment Engine tog vi avstamp i forskningen och definierade byggstenarna i Sympatiskhet bestående av dessa sex facetter.

  • Tilllit
  • Altruism
  • Medkänsla
  • Följsamhet
  • Blygsamhet
  • Kommunikation

Tillit

Denna facett mäter benägenheten att känna tillit till andra. Personer med höga poäng har en grundläggande disposition för att lita på andra, att känna förtroende för andras intentioner, och tilltro till att andra är ärliga och välvilliga. Personer med låga poäng tenderar att vara mer skeptiska och ibland även cyniska gentemot andra, och de kan bli misstänksamma när andra är vänliga eller hjälpsamma. De är mer benägna att misstro andras intentioner och avsikter.

Altruism

Denna facett mäter graden av altruism och omtanke om andra. Personer med höga poäng har en stor omtanke om andras välbefinnande. De är villiga att hjälpa andra som är i behov och är villiga att göra det på bekostnad av dem själva. Personer med låga poäng är mindre benägna att stötta och finnas till för andra, särskilt om det innebär någon kostnad eller belastning för dem själva. Personer med låga poäng uppfattas ofta som något mer självcentrerad eftersom de i regel sätter sig själva i första rummet och de är vanligtvis mer ovilliga att engagera sig i andras problem.

Medkänsla

Denna facett mäter grad av sympati för andra. Personer med höga poäng påverkas av andras behov, de uppfattar och lägger vikt vid den mänskliga aspekten i olika kontexter, konflikter och sociala frågor. Personer med låga poäng är mer distanserade, de är mindre benägna att påverkas av och att känna med andras behov, och de berörs sällan till att känna medlidande med andra. Personer med låga poäng är mer benägna att uppfattas som kyliga och hårdhudade, medan de betraktar sig själva som realister som fattar rationella beslut baserat på logik.

Följsamhet

Denna facett mäter graden av följsamhet. Personer med höga poäng är följsamma och tillmötesgående, de är benägna att hålla tillbaka aggression (ilska och frustration) och att underkasta sig andra. Personer med höga poäng uppfattas som milda och ibland även undfallande. Personer med låga poäng är mer konfrontativa och mer benägna att använda denna aggression för att försvara sin ställning i konflikter. De kan vara skarpa i sin kommunikation och är vanligtvis bra på att argumentera för deras åsikter och ställningstaganden. Sammantaget är de höga poäng mer benägna att samarbeta, medan personer med låga poäng föredrar tävling och konkurrens.

Blygsamhet

Denna facett mäter nivå av blygsamhet. Personer med höga poäng är blygsamma och ödmjuka. De kan känna sig obekväma med att prata om sina förtjänster inför andra (det betyder dock inte att de nödvändigtvis saknar självförtroende eller självkänsla). Personer med höga poäng skryter inte om sig själva, de kan till och med ha svårt med att ta emot beröm från andra. Personer med låga poäng saknar blygsamhet och ödmjukhet, de är bra på att framhäva sig själva och sina förtjänster. De skäms inte för att berömma sig själva inför andra och är ofta ivriga med att berätta för andra om sina prestationer.

Kommunikation

Denna facett mäter graden av rättframhet. Personer med höga poäng är rättframma och uppriktiga i sin kommunikation med andra. De lindar inte in eller försöker undanhålla information eller deras sanna känslor och åsikter till andra, de är öppenhjärtiga och frimodiga. Personer med låga poäng är mer benägna att tänja på sanningen och undanhålla sina sanna känslor och åsikter om de finner det relevant. De är också mer benägna att använda smicker, list och att tänja på sanningen ifall situationen så kräver.

Utvecklingen av Personality150

Anledningen att vi valde dessa facetter när vi byggde Assessment Engine är att dessa aspekter av Sympatiskhet har ett stöd i forskningen (vi använde INTE kompetensmodeller). När vi utvecklade Personality150, som består av sex facetter under varje Big Five faktor, var vi noga med att formulera frågor som speglar den senaste forskningen om Sympatiskhet. När vi nu är klara med detta ville vi testa hur väl vi lyckades. Vi samlade därför in data från 400 testpersoner valda från normalpopulation, det enda kravet vi hade för att delta var att de skulle ha ett arbete, då personality150 ska mäta personligheten hur den tar sig uttryck på arbetet. Vi testade vår Sympatiskhetsmodell genom en sk faktor analys, en metod som testar våran antagna modell, eftersom vi på förhand visste vad vi var ute efter.

Test av modell

Vi testade några olika modeller, den första antog att det i svarsmönstret från 400 individer endast döljer sig en övergripande Sympatiskhet faktor enligt den tidigaste definitionen av Horney. Denna modell passade inte data. Istället för en övergripande modell visade analysen att det döljer sig facetter under den övergripande faktorn. Här har det föreslagits en modell med två aspekter av Sympatiskhet, nämligen Medlidande och Hövlighet där Medlidande handlar om vilka känslor personer har gentemot alla andra de träffar, i detta fall på jobbet. Den andra aspekten, hövlighet, har snarare att göra med hur vi rent kognitivt tänker om andra människor, alltså hur personen väljer hur hen relaterar till andra människor. Det finns naturligtvis ett inbördes positivt samband mellan Medlidande och Hövlighet pga av hur vi känner påverkar hur vi tänker, och hur vi tänker påverkar vad vi känner, därför är det övergripande begreppet Sympatiskhet en bra beskrivning av det övergripande stilen man har i relationer.

Genom att testa olika modeller och sedan jämföra dem sinsemellan så följs gängse kriterier inom psykometrin för att utröna om enklare modeller (en övergripande sympatiskhetfaktor) är bättre på att förklara variationen mellan individer jämfört med mer komplexa modeller, som t ex modellen som visas i figuren. Principen är att alltid välja den enklaste modellen. Den första är den enklaste modellen och alla andra modeller betydligt mer komplexa. För att utröna vilken modell som passar data bäst (eng. goodness of fit) genomfördes sammanlagt två olika faktoranalyser (eng. Confirmatory Factor Analysis, CFA). Den modell som fick bästa stöd visas i nedan figur. Modellen visar på att det finns tre nivåer av Sympatiskhet, de två aspekterna (Medlidande och Hövlighet) och sex facetter.

Resultatet visar tydligt att den bästa modellen mäter en bred faktor, samtidigt som den på aspekt-nivån kan delas upp i Medlidande och Hövlighet som föreslagits inom personlighetsforskningen (DeYoung, Quilty, & Peterson, 2007; Judge et al, 2013) med undantag från facetten Tillit som endast hör till den breda faktorn Sympatiskhet. Såeldes kan vårt nya personlighetstest tolkas på tre nivåer; Big Five, aspekt och facett nivå.

Sympatiskhet, aspekter och facetters relation med andra variabler

Men vad säger då forskningen om de olika nivåernas samband med prestation på jobbet. Judge et al (2013) redovisar dessa samband med uppdelningen på ”task performance” och ”contextual performance”, även kallad organisational Citizenship behavior, förkortat OCB.

”Task performance refers to activities and behaviors that, firstly, contribute to the core objectives of the organization in terms of the production of a good or the provision of a service and, secondly, that are formally recognized as part of the job (Borman & Motowidlo, 1993; Conway, 1999).

och

”OCB, on the other hand, represents willful behaviors that contribute to the effective functioning of organizations by supporting the overall organizational, social, or psychological environment” (Borman & Motowidlo, 1993).

Task performance är arbetsspecifik, dvs beroende på vad arbetet går ut på. Tex när en person jobbar inom vården ser vi ofta en större grad av Sympatiskhet bland personalen i jämförelse med en person som arbetar i icke vårdande arbeten.

OCB däremot är generaliserbart över yrken och arbetsuppgifter,  i form av att medarbetaren är stödjande och hjälpsam och gör det där ”lilla extra”, vilket är premieras i alla yrken och arbeten. Men på vilken nivå ska man tolka detta på? Detta beror på vad man vill förutsäga, övergripande prestation (job performance), uppgiftsspecifik prestation (task) eller stödjande prestation (OCB). I nedan redovisad figur ser ni skillnaden i resultat uppdelat på job performande, task och OCB på de olika nivåerna inom Big Five (på y axeln redovisas multiple R multiplicerat med 100)

När det gäller job performance blir det ingen tillägsvaliditet beroende på nivå, däremot för både Task och OCB höjs validiteten betydligt när vi rör oss närmare facetterna, särskilt när man går ända ned på facettnivå.

Som exempel kan vi ta prediktionen av OCB på facettnivå, där validiteten höjs från ca .10 till .33, en höjning av validiteten på ca 70%, inte illa. Om vi tittar vidare på OCB på facettnivå, vilka facetter är det då som bidrar till denna höjning? I bilden nedan ser ni vilka facetter inom Big Five faktorn Sympatiskhet som bäst predicerar OCB.

 

Sympatiskhet och de två aspekterna Hövlighet och Medlidande har begränsad validitet i att predicera OCB. Istället bör Tillit (från aspekten Medlidande) och Följsamhet (från aspekten Hövlighet) vara de aspekter som ”vägs tyngst” om intresset från rekryteraren är att plocka ut de kandidater som mest sannolikt bidrar till en bra stämning på jobbet. Beskrivningen av en sådan person lyder:

”Denna person är benägen att hålla tillbaka aggression (ilska och frustration) och att underkasta sig andra samtidigt har denna person en förmåga att känna tillit till andra och misstror inte andras goda intentioner och avsikter. Dessa personer upplevs ofta som varma och tillmötesgående”

Slutsats

Sympatiskhet består av flera dimensioner och bör tolkas på facettnivå. Nedan kommer några slutsatser.

  • När tolkning sker på facettnivå kommer man upp i effektnivåer som är högre i jämförelse med hela Big Five, inklusive Målmedvetenhet (C).
  • Om en bedömning på ett väsentligt sätt ska beskriva en persons Sympatiskhet bör samtliga 6 facetter tolkas tillsammans och ibland delas upp i mindre ihopslagna kluster (sk compound traits).
  • Om intresse är att anställa en person med hög OCB bör facetterna Tillit och Följsamhet utgöra de testpoäng ni ska tolka och fatta beslut för inom Big Five faktorn Sympatiskhet, alltså skippa den den övergripande faktorn Sympatiskhet.

Avslutande ord

Det är spännande att djupdyka i forskningen, nu har jag tre faktorer kvar, N, O, och C, vilken faktor tycker ni att jag ska skriva om i nästa inlägg? Maila till info@psychometrics.se och argumentera för varför du tycker det är spännande att läsa mer om just denna faktor.

Referenser

Adler, A. (1964). Social interest: A challenge to mankind. New York: Capricorn. (Original work published 1938)

Cattell, R. B. (1957). Personality and motivation: Structure and measurement. Yonkers-on- Hudson, NY: World Book.

Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R., & Dembroski, T. M. (1989). Agreeableness versus Antagonism; Explication of a Potential Risk Factor for CHD. In A. Siegman & T. M. Dembroski (Eds.), In search ofcoronary-prone behavior (pp. 41-63). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

DeYoung, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10 aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 880–896. doi:10.1037/0022-3514.93.5.880

Digman, J. M., & Inouye, J. (1986). Further specification of the five robust factors of personality. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 116-123.

Digman, J. M., & Takemoto-Chock, N. K. (1981). Factors in the natural language of personality: Re-analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate Behavioral Research, 16, 149-170.

Fiske, D. W. (1949). Consistency of the factorial structure of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 329-344. ’

Goldberg, L. R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (Vol. 2. pp. 141-165). Beverly HUls, CA: Sage.

Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 4, 26-42.

Hogan, R. T. (1983). A socioanalytic theory of personality. In M. Page (Ed.), Nebraska Symposium on Motivation: Personality-Current theory and research (pp. 58-89). Lincoln: University of Nebraska Press.

Horney, K. (1945). Our inner conflicts. New York: Norton.

Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013, September 9). Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0033901

Tupes, E. C, & Cristal, R. E. (1961). Recurrent personality factors based on trait ratings (USAF ASD Tech. Rep. No. 61-97). Lackland Air Force Base, TX: U.S. Air Force. Underwood, B., & Moore, B. (1982). Perspective-taking and altruism. Psychological Bulletin, 91, 143-173.

Dela detta inlägg

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.