Assessment Center, är det verkligen effektivt för urval?

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

grupp 3Assessment Center (AC) är en vanligt förekommande metod vid urval och rekrytering. Ett AC är ofta en sammansättning av flera olika övningar som bedöms av professionella bedömare. Som beslutsunderlag används en övergripande poäng som räknas fram antingen mekaniskt (som en summa av delar) eller kliniskt (genom en kvalitativ diskussion). Inom forskningen har flera frågor diskuterats under lång tid. Den första frågan avser AC:s begreppsvaliditet, dvs vad det egentligen mäter. Den andra frågan är hur effektivt ett AC är för att förutsäga senare arbetsprestation. Nedan diskuteras några avgörande resultat som kan användas för att hjälpa organisationer utveckla effektiva AC. 

I de allra flesta AC i Sverige säger leverantören att deras AC mäter olika typer av kompetenser såsom problemlösningsförmåga och social kompetens. I forskningslitteraturen kallas detta dimensioner. I en ofta citerad artikel från 1982 (Sackett, & Dreher, 1982) fann forskarna att det inte alls var dimensionerna som var framträdande, istället var det de olika övningarna (postkorg, presentation) som stod för den unika variansen som skiljde kandidater åt i prestation. Sedan dess har många studier publicerats som både ger stöd för att dimensionerna och övningarna bör ingå som beslutsunderlag vid AC.

Nu har Sackett & Kuncel (2013) publicerat en ny studie i Journal of Applied Psychology som sätter punkt för en lång debatt. Författarna konstaterar att Sackett & Dreher, 1982) hade fel, det är dimensionerna som står för den primära informationen i ett AC. Övningarna ska ses som situationer där kandidaterna får visa sina kompetenser, och det är först och främst dimensionerna som ska poängsättas och sedan fungera som beslutsunderlag. Genom att analysera resultatet av inte mindre än fyra meta analyser finner de att summeringen av dimensionerna är den poängsättning som har högst reliabilitet.

Ofta så är det inte bara dimensionerna utifrån övningarna i ett AC som poängsätts, utan i samma AC testas kandidaterna med personlighetsformulär och intelligenstest. Frågan är således om AC dimensionerna ö h t tillför någon valid information för att förutsäga arbetsprestation utöver det vi kan mäta med test. I en meta analys i denna fråga visar Meriac, et al (2008) att AC tillför valid information utöver personlighet och intelligens. Genom att meta analysera relationen mellan intelligens, fem personlighetsfaktorer (Big 5), sju dimensioner av AC och prestation fann forskarna att de sju dimensionerna tillförde validitet (ca 10%) när man konstanthållit för intelligens och Big Five.

Således ska dimensionerna poängsättas i ett AC, och ni som använder AC kan räkna med att det förbättrar ert urvalsbeslut med ca 10% utöver ett intelligenstest och ett personlighetstest. Dessa 10% förbättring av urvalet ska sättas i relation till kostnaden av att utveckla och driva ett AC, först då avgörs det om det är ”värt mödan”.

Referenser

Kuncel, N. R., & Sackett, P. R. (2013, August 19). Resolving the Assessment Center Construct Validity Problem (as We Know It). Journal of Applied Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0034147.

Meriac, J.P., Hoffman, B.J., Woehr, D.J., & Fleischer, M. (2008). Further evidence for the validity of assessment center dimensions: A meta-Analysis of the incremental criterion-related validity of assessment center ratings. Journal of Applied Psychology, 93, 1042-1052.

Sackett, P. R., & Dreher, G. F. (1982). Constructs and assessment center dimensions: Some troubling empirical findings. Journal of Applied Psychology, 67, 401–410. doi:10.1037/0021-9010.67.4.401

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.