Personalförsörjning, utbildning och träning. Vad har effekt?

Anders SjöbergOkategoriserade2 Comments

kulorI mitt tidigare inlägg gav jag min syn på Personal Försörjning (PF) och Utbildning/Träning (UT). Min slutsats är; i PF fasen bör generiska egenskaper som tex personlighet bedömas hos kandidaterna tillsammans med specifika kunskaper, och i UT fasen bör specifika egenskaper bedömas som kan utvecklas. Båda faserna är viktiga för en organisations prestation. Nedan ska jag titta närmare på ledarurval i PF fasen (med hjälp av bedömning av personlighet hos kandidaterna) och ledarträning (med hjälp av ledarutvecklingsprogram). Hur effektivt är det att satsa pengar och resurser på PF kontra UT när det gäller att få de bästa ledarna (cheferna)?

Om vi tar personlighet, som den beskrivs i Fem Faktor Modellen (FFM), som ett exempel på en generisk egenskap som kan bedömas i urvalsfasen (PF), och ledarutveckling som en specifik kompetens som går att träna (UT). Vad ger störst effekt för organisationen?

Två källor kan ge svar på frågan

  • Forskning om personlighet och effektivt ledarskap, samt
  • Forskning om vilken effekt ledarträning har på ett effektivt chefskap.

Först måste ett effektmått introduceras, ”d”. ”d” talar om hur stor effekt personlighet respektive ledarutveckling har på kriteriet effektivt ledarskap. Två källor finns för att uppskatta ”d”, två sk meta analyser har legat till grund för mitt resonemang.

  1. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R. & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and Leadership: A qualitative  and qualitative review. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 765–780.
  2. Avolio, B. J., Reichard, R. J., Hannah, S. T., Walumbwa, F. O., & Chan, A. (2009). A Meta-analytic review of leadership impact research: Experimental and quasi-experimental studies. The Leadership Quartely, 20, 764-784.

”d” talar om hur stor effekten är uttryckt i standardavvikelser SD. d=1, betyder att man kan höja effektiviteten i ledarskapet med 1 SD, med andra ord betyder det att många av cheferna kan bli bättre (mellan -1 och +1 SD ligger ungefär 68% av cheferna), hela gruppen av chefer (vissa kommer förvisso bytas ut i PF fasen) kan bli bra mycket effektivare om både PF och UT har en effekt på 1 d.

1 ”d”, dvs 1 SD, kan naturligtvis översättas i en mängd olika valuta (pengar, hälsa hos medarbetare, antal nöjda kunder etc). Den chef som ligger 1 SD över ”normalchefen” bidrar väldigt mycket mer till organisationens prestation i jämförelse med chefen som ligger på medelvärdet, ganska logiskt eller hur? Om det bedöms att ledaren/chefen har stor effekt på organisationens prestation ökar naturligtvis den absoluta effekten, med andra ord, 1 ”d” har större effekt, detta kallas på forskningsspråk standardavvikelsen av nyttan.

graf3

Resultatet visar att satsa resurser i PF fasen på att bedöma personlighet har en aningen större effekt i jämförelse med att träna chefer som redan är anställda.

Resultatet är dock på en väldigt generell nivå, några begränsningar måste nämnas.

  • I måttet i PF kan naturligtvis fler generiska egenskaper bedömas, tex intelligens, detta gör att denna effekt är förmodligen kraftigt underskattad, dvs lägga till ett intelligenstest skulle höja effekten på PF fasen.
  • I måttet ”d” för UT finns det enorm variation mellan effekter som ingår i studien, med andra ord är det är omöjligt att säga vilken typ av ledarträning som är effektiv (olika typer av ledarträning kan ge olika effekter). Med andra ord kan vissa UT metoder ge både mindre och större effekter.

Konsekvensen är därför, satsa på både PF och UT, men var noga på vad ni väljer för bedömningsmetoder i PF, och vilken typ av UT som ni väljer. Ställ krav på leverantören att inte bara ha läst detta inlägg utan också kan förklara hur detta resultat kan generaliseras till leverantörens förslag på PF och UT.

 

 

 

 

Dela detta inlägg

2 kommentarer på “Personalförsörjning, utbildning och träning. Vad har effekt?”

  1. Tack för två klockrena inlägg.

    En fråga: Går dessa validiteter verkligen att jämföra i praktisk mening? PFs validitet fastställs ju i huvudsak genom studier på befintlig personal och inte på faktiska urval. Många företag som jag träffar gör inte särskilt många nyanställningar på ett år. Däremot är dom ganska pigga på att utbilda personalen.

    Om vi utgår från de validiteter som du presenterar så har ju PF aningen större effekt. Dock är det ju så att UT är något som kan erbjudas all personal i företaget. Företaget kan då höja ledareffektiviteten med 0,75 någonting hos det fåtal ledare de rekryterar varje år. Samtidigt kan dom (givet samma siffror) öka effektiviteten med 0,6 någonting för samtliga ledare. För de flesta företag borde det då ta många många år innan man kommer upp i en urvalsvaliditet på 0,75.

    Kan man resonera så eller har jag bara "otur" när jag tänker i vanlig ordning? 🙂

  2. Tack Christoffer,

    Betraktar inte ditt tänkande som slumpmässigt (typ otur), snarare är det systematiska intressanta tankar.

    Jag tänker så här (och det betyder inte att jag har rätt). Till din första tanke (PF:s validitet).Det är förvisso sant att valideringsstudier sker (oftast) på befintlig personal, MEN när dessa korrelationer korrigeras för beskuren spridning i prediktorn förvandlas valideringsstudien till att innefatta befintligt urval. Detta görs genom att man tittar på diffen i variation mellan de som söker jobbet och de som har jobbet, så detta behöver du inte oroa dig för, det har Hunter & Schmidt & Co tänkt på.

    Men, naturligtvis, anställer du få individer, så får du leva med det lag du har, och då kvarstår bara alternativet, TRÄNA HÅRDARE. Så företag som inte anställer borde vara pigga på att utbilda, och när det gäller kompetens som är "core job tasks" så funkar det nog, men problemet är när det kommer till ledarutveckling, där kan vi inte få hjälp av forskningen då vi inte ver VAD som funkar och inte funkar.

    Omsatt i forskningssnack; för stor variation i effekter. Däremot så kan vi med hjälp av urvalsforskningen ta reda på VAD som funkar. Dvs vi vet att intelligenstest funkar. En annan sak som ofta glöms bort är kostnaden, vad kostar träning kontra urval. Jag kan idag administrera ett test som funkar i urval för under hundralappen, säg en ledarutvecklingssinsats som kostar under 100 lappen för 1 chef.

    Jag förstår att företag tänker träning i första läget (vad har de för alternativ?), men de borde ha tänkt efter före (som så ofta), mao kan jag vara smartare i framtiden och välja de som ligger 1 SD över medel i prestation från början. Det kan kosta det också, alla kan inte få Zlatan i laget, och då måste det också tas med i beräkningen (dvs det kan kosta att få de bästa i laget).

    Så länge inte företag inte kan visa på effekter av ledarskapsträning rekommenderar jag dem att låta bli. Det är aldrig bra att köpa grisen i säcken.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.