Årets norska testdag gick av stapeln den 8 maj på Hotel Opera i centrala Oslo. Arrangör var Norsk Psykologforening i samarbete med DNV. Totalt deltog cirka 100 personer som i huvudsak men inte uteslutande är praktiker inom det arbets- eller organisationspsykologiska området.
Öppnade tillställningen gjorde Siv Eklo från DNVGL som informerade om testsertifiseringsprocessen i Norge. De är mycket glada och stolta över att vara det första landet som erbjuder certifiering både för produkter, processer och användare. Antalet granskade test har ökat markant de senaste två åren och nu har den första organisationen precis certifierats enligt ISO 10667.
Hvordan har intelligensbegrepet utviklet seg de siste tiårene?
Förste regelrätta talaren var Jens Egeland, professor arbetandes vid Psykiatrien i Vestfold. Egeland gjorde en bra sammanfattning över intelligensbegreppets historia och utveckling (mycket kändes igen från vår Talent Academy). Han pratade en del om mätning av intelligens och nämnde förstås då Wechsler-skalorna (världens mest använda intelligenstest) och passade då på att notera bristen på innovation i mätinstrumentet på grund av kommersiella intressen. Resten av presentationen handlade om Flynn-effekten, den eventuella möjligheten att träna upp intelligens, kulturskillnader, ärftlighet, miljöfaktorer, och skillnader mellan etniska grupper. Här skanades dock kopplingen till forskning, dessutom blev det lite oklart vad som är relevant i allmänhet (och kanske i kliniska sammanhang) och vad som är relevant för arbetslivets psykologi. Det avhjälptes dock snabbt då nästa talare äntrade podiet.
Intelligence testing, the predictive validity for job performance, and best use
Näste talare var nämligen Adrian Furnham, internationellt erkänd professor från Storbritannien tillhörande University College of London och författare till ett hundratal böcker om testning och ett tusental (!) vetenskapliga artiklar. Furnham började med att avliva de allra vanligaste myterna om testning, och i synnerhet intelligenstestning, inom arbetslivet och då främst urval. Han diskuterade begreppet validitet och dess praktiska betydelse och jämförde den prediktiva validiteten i mått på g och femfaktormodellen och arbetsprestation med andra prediktorer och kriterier som finns i vår omgivning, som t ex rökning och lungcancer, viagra och förbättrad sexuell funktion etc. Han avlivade dessutom några av Egelands påståenden – utan att veta om det eftersom Egeland höll sin presentation på norska – gällande g, relevansen i eventuella underfaktorer för arbetsprestation och inkrementell validitet.
Hvorfor vektlegges sosiale ferdigheter sterkere enn intelligens i de fleste rekrutteringsprosesser?
Kristina Langhammer från Södertörns Högskola disputerade i december förra året på hur reryterare tänker, känner och rättfärdigar sitt val av verktyg och processer för att bedöma och välja ut arbetsssökanden. Att det finns en övertro på den egna bedömningsförmågan, att man bör införa ett kritiskt tänkande och standardiserade processer i urvalsarbetet var huvudbudskapet.
Hva er status for emosjonell intelligens – har begrepet fortsatt relevans?
Hallvard Føllesdal, Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI, stod för en mycket bra presentation av EQ begreppet, mätning, dess utveckling och relevans. Det är uppfriskande att höra en forskare som lagt ner så mycket tid och energi på något och som ändå lyckats behålla sitt kritiska tänkande och rationella perspektiv. Dessutom var han underhållande och fullt begriplig. Føllesdal pratade om både MSQEIT och Bar-On, test som genom olika angreppssätt gör anspråk på att mäta EQ, och ”take home message” var i princip att vi fortfarande inte vet vad EQ faktiskt är och att vi med underskalor i FFM-faktorerna redan mäter konstrukt och predicerar kriterier som mått på EQ gör anspråk på att mäta.
Can intelligence be developed, if so, what are the implications for recruitment and selection?
Talade gjorde Martin Buschkuehl från MIND Research Institute, Irvine California, som berättade om sin forskning där man använder (dual) n-back training för att förbättra arbetsminnet. ”Take home message” var att man kan träna sin intelligens (det vill säga arbetsminnet som man menar är intelligens, och att man kan göra det med denna typ av kognitiv träning. Men, att förbättra arbetsminnet, inte intelligens, med tre råpoäng (tänk mätfel!) genom den ringa insatsen att träna 30 minuter om dagen en månad är en mycket liten effekt. Att denna effekt dessutom endast håller i sig i tre månader gör denna insats än mer tveksam. Att man ännu inte kunnat påvisat något samband med relevanta kriterier (det vill säga transfer-effekter) gör dess praktiska relevans mer än tveksam, inte minst för prediktion av prestation i utbildning och arbete.