Psykologi@jobbet, om kompetensmodeller, personlighet och intelligens

Anders SjöbergOkategoriserade3 Comments

på jobbetEn ny bok om psykologi på jobbet har kommit ut, i den skrivs bland mycket annat, om rekrytering och urval. Språket är trevligt och det är till för praktiker skriven av både forskare och praktiker. Jag välkomnar svenska författare att skriva om urval och mycket i avsnittet om rekrytering är evidensbaserat, men ibland rör författarna till det. Nedan kommer en förklaring vad forskningen säger om kompetensmodeller, personlighet och intelligens.

Under rubriken ”vad är kompetens” (i kapitel 6) nämns att det är svårt att definiera kompetens, sedan avfärdas den formella kompetensen (formell utbildning etc). Istället definieras kompetens som ”…mer med en individs personlighet att göra” (sid 131).

Här blir det krångligt att förstå, mer än vaddå? Är det så att den formella kompetensen kommer först och sedan kommer något mer, typ personlighet?

Vad säger då en av världens främsta forskare (Kenneth Pearlma) på området om definitionen av kompetensmodeller om det är “mer än…).

“The difficulty with such a definition is that it lump together in a single construct attributes representing vastly different domains, characteristics, and level of analysis, which limits its value conceptually (Clouseau-like, it means everything, therefore it means nothing) and practically (as useful or measurable descriptor or unit of analysis in work analysis). (Pearlman & Sanchez, 2010, page 91).

Sedan krånglar författarna in sig i ett resonemang om intelligens (begåvning).

”Den generella begåvningen har visat sig relevant för framgångar inom många yrkesområden och i synnerhet komplexa yrkesroller och ledarbefattningar. Det som blivit tydligt är att det är de personer som ligger under genomsnittet som lyckas sämre i arbetslivet; däremot har man inte generellt kunnat konstatera att de som ligger över genomsnittet nödvändigtvis lyckas bättre än de som ligger på medel” (sid 132).

Sedan kommer en rekommendation att använda cut off poäng på begåvningstest, och författarna avsluta resonemanget

”det handlar inte om att ju mer begåvad en person är, desto mer framgångsrik blir vederbörande som chef, utan snarare att ett gott ledarskap blir svårare att utföra om personen inte är minst genomsnittligt begåvad” (sid 132-133).

I texten finns inte mindre än tre kriterier, lyckas i arbetslivet, framgångsrik i arbetslivet och ledarskap. För att fullt upp förstå vad författarna menar bör i alla fall framgångsrik i arbetslivet skiljas från ledarskap. Men om vi använder ett komposit av detta som en kontinuerlig variabel, typ arbetsprestation som kan variera från dålig prestation till bra prestation.

Vad säger då forskningen om komplexitet

”In addition, the validity of general mental ability tends to increase with job complexity: general mental ability predicts low-complexity jobs in the 0.20s, medium-complexity jobs in the 0.50s, and high-complexity jobs in the 0.70s. Demographics such as ethnicity and gender as well as organizational, national, and cultural settings have not been found to moderate the relationship between general mental ability and job performance” (Sjöberg, 2014, page 23).

Så vad forskning egentligen säger är att även för låg-komplexa arbetsuppgifter fungerar begåvningstest, många gånger bättre än personlighetstest, alltså kompetens om jag tolkar texten rätt.

Vad säger då forskningen om att använda cut off värden (gränsvärden för begåvning).

”The assertion here is that while tests may have value in screening out those with very low levels of ability, increments in ability do not lead to increments in performance for those above a threshold. As such, it is not appropriate to prefer high-scoring individuals over lower-scoring individuals once this threshold is reached. However, there is strong evidence that higher test scores are associated with higher criterion scores throughout the test score range……… Overall, these findings show that throughout the entire test score distribution, one would expect higher performance (Sackett, Borneman, and Connelly, 2008, page 221).

Jag hoppas två saker, att ovan nämnda inte lärs ut på högskolor-universitet, och att författarna ändrar detta i kommande omtryck av boken. Kommer min förhoppningar att uppfyllas, jag tror NOT.

Vill du läsa mer om en evidensbaserad syn på dessa frågor kolla in dessa

Pearlman, K., & Sanchez, J.I. (2010). Work analysis. In J.L. Farr and Nancy N.T Tippins (Eds.), Handbook of Personnel Employee Selection (pp. 73–94). New York, US: Routledge.

Sjöberg, S (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral Thesis in psychology at Stockholm university.

Sackett, P., Borneman, M.J., & Connelly, B.S. (2008). High-Stakes Testing in Higher Education and Employment. Appraising the Evidence for Validity and Fairness. American Psychologist, 63, 215–227

 

Dela detta inlägg

3 kommentarer på “Psykologi@jobbet, om kompetensmodeller, personlighet och intelligens”

  1. Ännu ett bra och behövligt inlägg!

    Vad tror du Anders är anledningen till att kompetensmodeller och olika sätt att "mäta" kompetenser bitit sig fast så hårt, trots avsaknad av evidens och påvisade resultat?

    Själv misstänker jag att det ligger något i att kompetensmodeller är lätta att förstå sig på och känns intutitivt sunda. Det är ganska lättare att övertyga någon om att "i det här jobbet måste man kunna "ta människor" och här har jag ett personlighetstest som mäter just det…." än att förklara hur ett mekiniskt urval ger resultat på sikt.

    Samtidigt är "kompetensmodellerare" ganska duktiga på att förklara sitt resoneman (även om det ofta är floskler) jämfört med konsulter som jobbar med evidensbaserat urval. Min upplevelse är att förklaringen ofta stannar vid förklaringen om "ett mekaniskt urval där man låter ett matematisk ekvation fatta beslutetet" utan att förklara hur den ekvationen ser ut och varför. Som köpare är det då säkerligen lättare och (falskt) tryggare att köpa en omfattande kompetensmodellering där standardiserade test och intervjuer kopplas till kompetenserna. Då pratar man trots allt i köparens ord när man förklarar hur instrumenten och urvalet hänger samman.

    Kort och gott tror jag att det brister i den tredje uppgiften. Många köpare har helt enkelt inte fått chansen att förstå hur urvalsmetodiken fungerar och inte fungerar.

  2. Hej,
    Fråga 1.
    Jag tror att kompetensmodeller löser det som många vill, att det ska vara otydligt vad man fattar sina urvalsbeslut på och en chans för rekryteraren att prata om något som inga andra kan. Evidensen är sällan någon kund intresserad av att höra, istället pratar man om olika kompetenser som är illa definierade och inte går att mäta.
    Så jag är inne på din linje. Moneyball (filmen) gick på TV nu i veckan, just där är rekryteringsbranschen (både kunder och säljare) hellre snacka kompetenser än att gå på fakta, men det finns en del företag som vaknat, har du några goda exempel dela gärna med dig

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.