Den vanligaste definitionen som används för arbetsprestation kan sammanfattas med att personen ska göra det man är anställd att göra (eng task performance). I tidigare inlägg har relationen mellan intelligens, personlighet och prestation i form av CWB (allt det som inte ska göras på jobbet) och OCB (allt det lilla extra jobbet som inte finns i arbetsbeskrivningen) redovisats.
Den vanligaste synen på arbetsprestation bland forskare är,
…job performance is hierarchically organized with the construct general job performance as the highest order and most generalizable factor at the apex of the performance taxonomy… the general factor of job performance is defined as “scalable actions, behavior and outcomes that employees engage in or bring about that are linked with and contribute to organizational goals” (Viswesvaran & Ones, 2000, p. 216).
Task performance är således själva kärnan i arbetsprestation för att det tydligt är kopplat till organisationens mål. Även om både avsaknad CWB och hög OCB bland medarbetare är viktiga beståndsdelar för organisationen är det task performance som står för den stora delen av variationen för att ta organisationen framåt. En personalstyrka med tydliga roller och funktioner som samtidigt jobbar med hög task performance ökar konkurrenskraften och effektiviteten.
Den generalisera korrelationen över alla yrken för intelligens uppksattas till runt .40 för de minst komplexa typerna av yrken, och långt över .70 för de mest komplexa (Lee & Schmidt, 2006). För yrken av medelkomplexitet (där den största gruppen av arbetskraft på arbetsmarknaden är verksam) uppskattas samandet till .69. Detta betyder enorm effektivitet att administrera intelligenstest i urvalsprocessen och sedan använda intelligenspoängen i urvalsbelutet (här är dock korrelationen lite lägre pga mätbrister i intelligenspoängen).
Detta strider mot den allmänna uppfattningen att begåvningstest enbart är gångbara för vissa typer av arbeten (och därmed inte för andra), vilket postuleras i den s.k. situationsspecifika teorin som har varit härskande under de senaste 40 åren. Även för de minst komplexa jobben så är intelligens fortfarande en effektiv prediktor.
En viktig detalj att påpeka är att intelligenspoängen inte har en direkt kausal effekt på task performance. Modellen som förklarar relationen mellan intelligens och prestation har en sk mediator (mellankommande variabel) som är kunskap. Utan kunskap, men med intelligens, ingen prestation. Det är inte heller konstigt ibland när praktiker inte tycker sig se ett samband mellan intelligens och arbetsprestation, anledningen till detta kan vara att det inte gått tillräckligt lång tid mellan mätning av intelligens och bedömningstillfället, mao kunskapen om uppgiften har inte helt utvecklats.
Slutsatsen är enkel använd intelligenspoäng när du vill förutsäga prestation, oavsett arbetsuppgifter. Om komplexiteten i arbetsuppgiften är hög, då ska då vikta upp intelligenspoängen gentemot andra prediktorer. Hur intelligenspoängen ställer sig i förhållande till personlighet att förutsäga prestation ser du i figuren längst upp i inlägget. Resultatet talar för sig själv.
Referens
Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547
Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416–438.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216–226.