Intelligens, personlighet och prestation på jobbet: Del 2, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

ocb2Den vanligaste definitionen som används för arbetsprestation kan sammanfattas med att personen ska göra det man är anställd att göra (eng task performance). Men mycket på arbetsplatsen handlar om annat som inte direkt är länkat till själva arbetsbeskrivningen, detta brukar benämnas Organizational Citizenship Behavior (OCB), eller contextual performance. På engelska defineras OCB på detta sätt (Sjöberg, 2014).

”Organizational Citizenship Behavior (OCB) is conceptualized represents individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the efficient and effective functioning of the organization. It refers to behaviors involving cooperation, communication, the exchange of job-related information, constructive suggestion making, and spreading goodwill, as well as endorsing, supporting, and defending organizational objectives.”

I en alldeles färsk meta analys (Gonzalez-Mulé, et al, 2014) går forskarna igenom, bland mycket annat, den samlade bilden av hur intelligens samvarierar med OCB. Sambandet mellan intelligens och OCB är moderat positivt (r = .23) när samtliga 43 studier med sammanlagt 12507 individer analyseras (av dessa var 80% chefskattningar av OCB, resten var självskattningar). Detta betyder att hög intelligenta individer ägnar sig mer åt att hjälpa andra, ta på sig uppgifter som inte direkt ingår i anställningen och samtidigt är de ett bra ansikte utåt för organisationen. Allmänt inom forskningsvärlden brukar man prata om att OCB beteende har mer med personlighet att göra än intelligens – ofta benämnt som ”will-do” (intelligens handlar om problemlösning, alltså can-do).

Men är det verkligen så? Hur är balansen mellan personlighet och intelligens om man vill predicera will-do handlingar i organisationen. Hypotesen om personlighetens överlägsenhet kan ej bekräftas, det är faktiskt en liten fördel till intelligens även här.

Den sammanlagda samvariationen som kan hjälpa oss i en urvalssituation ligger på 40% (R=.40) när FFM och intelligens används som prediktorer. Av dessa 40% står intelligens för 53% av kraften och resterande i form av personlighet, 47%, dvs fem faktormodellen. I grafen ovan kan du se inbördes vikt för de olika faktorerna i personlighet och generell intelligens.

The ”take home message” är, övertolka inte självrapporterade personlighetstest när du vill predicera OCB, och släng inte bort intelligenspoängen när du vill förutsäga gynnsamma “will-do” beteenden som ligger utanför arbetsbeskrivningen. Bilden förändras dock om man byter ut självrapportering av personlighet (identitet) med andras skattningar av FFM (rykte).

“We found that the FFM traits, collectively, are somewhat more important than GMA (%RW = 55 and 45, respectively) in predicting overall performance composite” (Gonzalez-Mulé, et al, page 11).

Tyvärr är det i praktiken svårt i en urvalssituation att använda andras skattningar av personlighet, men resultatet är onekligen intressant att teoretiskt fundera kring när det gäller personlighetens intelligensens betydelse för vad vi gör och inte gör på arbetsplatsen.

Referenser

Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. (Doctoral dissertation). Stockholm: Department of Psychology, Stockholm University.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.