Så blir du en joker i konkurrensen (intervju i SVD från 2012)

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Stämpel assessmentFörra veckan blev jag uppringd av en journalist på SVD (Linnea Bolter), hon ska intervjua mig om urvalspsykologi imorgon. Hon påminde mig om att hon intervjuat mig för några år sedan, så nedan kommer den intervjun som genomfördes i december 2012.

En brokig meritförteckning behöver inte vara en nackdel i rekryteringssammanhang. Tvärtom kan man som uppstickare locka arbetsgivare med en profil och personlighet som skiljer sig från mängden.

Har du en annan utbildning eller andra erfarenheter än vad som efterfrågas, är det förstås lätt att bli bortrensad redan vid den första sållningen i en rekryteringsprocess. Men det finns också arbetsgivare som inte låter sig avskräckas av sökande som gått alternativa vägar. Meriter och egenskaper som sticker ut blir då en tillgång snarare än ett hinder. Man väcker nyfikenhet och blir en joker som vägs mot säkrare kort i rekryteringen.
På kommunikationsbyrån Prime letar man uttryckligen efter både ess och jokrar när man rekryterar. Essen har toppbetyg och gedigna universitetsutbildningar, medan jokrarna kan ha erfarenheter från eget företag, bloggande, samhällsengagemang eller formgivning. Beroende på hur bra man klarat ett inledande arbetsprov, väljs man ut till en rekryteringsdag med en rad olika prestationstester. CV kommer in först senare i processen.
– Vi vill ha en palett av personligheter och försöker samla bredden i urvalet. Men ett visst mått av joker letar vi efter i alla sökande. Jokrar är ju ofta orädda personer som inte går de givna vägarna – de har en personlighet som är attraktiv i sig, säger Hanna Fallenius, hr-ansvarig på Prime.

Mattias Ström som har jobbat på Prime i drygt fyra år kan nog sägas vara en typisk joker: Innan han blev kommunikationskonsult var han fotbollsmålvakt i AIK, personal shopper, lärarvikarie och retorikstudent. Han är också aktiv musiker sedan många år och spelar i ett bossanovaband.
– Innan jag sökte hit pluggade jag på en hel del om pr och pratade med folk i branschen för att fylla på med kunskap som jag inte hade då. Min bakgrund var kanske ingen spjutspets i sig, men den gjorde att jag stack ut, säger Mattias Ström.
Han tror att det är bra att föra ett resonemang med arbetsgivaren om vad man kan tillföra med sin udda bakgrund. Själv satsade han framför allt på att ge järnet under rekryteringsdagen.
– Man får inte ett jobb för att man har blandade erfarenheter, men man ska inte heller skämmas för dem. Det är klart att de tillför en del, men i slutändan är det kunskap och engagemang som avgör, säger Mattias Ström.
En fördel han haft av sina brokiga erfarenheter är att han har löst nära besläktade problem i flera olika branscher.
– Som personal shopper handlar det också om att bygga förtroende och vara rådgivande. När det gäller musiken har jag ämneskunskaper som kommit till nytta i flera projekt. Och från fotbollen har jag vinnarinstinkten. Den går aldrig ur kroppen, säger Mattias Ström. En fördel han haft av sina brokiga erfarenheter är att han har löst nära besläktade problem i flera olika branscher.

– Personer som har med sig mer udda saker i bagaget kan snabbt bli relevanta. Flera av våra klarast lysande stjärnor är jokrar. Felrekryteringar beror snarare på att pusselbitar som engagemang och matchande ambition saknas, säger Hanna Fallenius.

Anders Sjöberg som forskar om rekrytering och urval vid Stockholms universitet menar emellertid att många arbetsgivare anställer personer som liknar dem själva, när de nyanställer. Man gör en helhetsbedömning av kandidaterna, men i själva verket är det magkänslan som fattar det avgörande beslutet. Ett bra sätt att inte låta irrationella känslor ta överhand är att låta begåvningstest styra rekryteringen.
– I en rekrytering jag jobbade med fick en person utan någon erfarenhet av försäljning jobbet som butikschef bland 800 sökande. Istället för CV valde man att testa förmåga och personlighet. En meritförteckning i sig säger inget om arbetsprestation, säger Anders Sjöberg.
När man väljer att fokusera på de sökandes förmågor, får man också en större mångfald av olika bakgrunder och personligheter bland de anställda.
– Jag skulle önska att alla sökande tog reda på hur arbetsgivaren fattar beslutet: Är det intervjun, erfarenheterna eller meriterna som avgör? Även om man inte får jobbet, ska man vara nöjd med rekryteringen, säger Anders Sjöberg.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.