För drygt 8 år sedan engagerade jag mig i ett arbete att ta fram en standard för bedömningstjänster i arbetslivet, detta blev en ISO standard (10667) som reglerar det ömsesidiga beroendet av att uppdragsgivare 
(del 1) och leverantörer (del 2) har ”koll på läget” när de samarbetar kring bedömningar av personer i arbetslivet. Jag kan säga att från början var intressset svalt från både uppdragsgivare och leverantörer av bedömningstjänster (rekrytering, teambedömning och organisationsanalyser). Men nu är denna standard accepterad av 156 länder (även om de flesta inte bryr sig). Till min glädje har nu ISO 10667 fått tillökning i form av en ny standard för assessement center (AC). Det är British Psychological Society (BPS)* som nu är klara med nya ”guidelines” för AC och dessa riktlinjer lutar sig till 100% mot ISO 10667.
Tanken med ISO 10667 var från början att organisationer på ett effektivare sätt ska kunna bedöma personer, fatta bättre anställningsbeslut samt förbättra förutsättningarna för sina anställda. Dessa riktlinjer tänkte vi som jobabde med detta skulle underlätta tillhandahållandet av rättvisa bedömningstjänster för de personer som blir bedömda. Alltså, ISO 10667 är i första hand till för att ”skydda” de som blir bedömda genom att ställa rimliga krav på att båda uppdragsgivare och leverantörer vet vad de gör, allt från det som händer innan bedömningen, under bedömningen och eventuellt den utvärdering som kan ske efter bedömningen.
Redan 2008 förutspådde jag att ISO 10667 kommer att få implikationer för mer specialiserade riktlinjer för bedömning. Detta presenterade jag på världskongressen i psykolog i Berlin (Sjöberg, 2008). Första tecknet på detta kommer nu från British Psychological Society (BPS) som producerar riktlinjer för diverse bedömningstjänster. I den senaste utgåvan av Assessment Center ”guidelines” inleds denna skrift med följande ord
” The form and structure of the standard were based closely on ISO 10667 – the International Standard on Assessment Service Delivery – and the standard can be considered as exemplifying in detail how ISO 10667 applies to Assessment Centres. We followed the ISO convention of using ‘shall’ to indicate a minimum requirement and ‘should’ to indicate a desirable one”
Detta är ett tecken på att ISO 10667 kommer få ett stort genomslag bland användare av bedömningstjänsen AC. Betydligt hårdare krav ställs nu på att AC bedömningen ska vara evidensbaserad, transparant och följa forskningsresultat hur urvalsbeslut ska fungera inom ramen för bedömningar inom AC. Detta sägs om
”Overall Centre Rating”
7.3
Rules for determining the Overall Centre Rating shall be defined based on the
standards required in the job or role as identified through the job analysis.
Differential weighting of assessment criteria ratings, if used in determining outcomes,
shall be as identified through the job analysis or additional job performance
research.
7.4
Arithmetic approaches shall be used to determine the Overall Centre Rating
whenever the Centre is designed to facilitate selection decisions.
7.4.1 NOTE:
7.4.1.1 Research indicates that arithmetic combinations of scores (e.g. averaging)
are associated with much higher validities than consensual methods of
determining final scores through discussion by Centre staff.
7.4.1.2 Scores can be combined using a simple average or by requiring a
minimum score on one or more assessment criteria before averaging.
7.4.1.3 Arithmetic approaches can be supplemented by qualitative information
for feedback and developmental purposes.
7.5
The Client shall ensure when making decisions using Centre outcomes, that the
decision makers are supported by a person who is appropriately trained and
understands the meaning of the assessment data.
7.6
A record of the Centre outcomes shall be made. Where final decisions deviate from
the Overall Centre Ratings, the Overall Centre Ratings should still be documented
with an explanation of why the decision deviates from the Centre outcomes.
I punkt 7.4 står det klart att den kliniska bedömningen som byggar på bedömarnas unika sätt att väga ihop all information nu är borttagen. Istället SKALL bedömningarna vägas ihop på ett mekaniskt sätt. Viktningen kan tas fram med hjälpa av arbetsanalys och/eller vedertagen forskning på området. Och det viktiga är att om denna viktning frångås bör detta dokumenteras med en förklaring varför detta sker (punkt 7.6).
Nu får vi se hur detta kommer påverka organisationer som använder AC, nu är det leverantören av tjänsten som ska komma upp med viktning av data och uppdragsgivaren, som ofta står för själva urvalsbeslutet, får stå till svars för om man inte följer dessa anvisningar.
Men det är långt kvar innan vi är där, en leverantör av AC sa till mig för ett halvår sedan att ”det är inte vår sak att se till om uppdragsgivare följer våra rekommendationer”. Jo, det är faktiskt precis vad det är. Det är ett gemensamt ansvar för både uppdragsgivare och leverantör att kandidaten blir bedömd med transparanta bedömningstjänser och att även urvalsbeslutet vilar på samma grund, åtminstone om man vill följa ISO10667, men det är naturligtvis frivilligt.
Referens
Sjöberg, A.(2008). Documentation of validity in professional assessments. Presented at the XXIX International Congress of Psycholog, Berlin, Germany. July 20-25, 2008.
*
The Working Group members at BPS were:
Helen Baron*, Independent
Dave Bartram*, CEB’s SHL Talent Measurement Solutions
Sue Bawtree, CEB’s SHL Talent Measurement Solutions
Alan Bourne, Talent Q
Max Choi*, Quest Partnership
Chris Dewberry, Birkbeck College
Nigel Evans, Nigel Evans Consulting Ltd
Charles Eyre*, College of Policing
Amelia Hughes, Price-Waterhouse Coopers
Patricia Lindley*, Independent
Claudia Nutgens, Independent
Sonia Pawson, NOMS
Nigel Povah*, A&DC
Jo Silvester, Cass Business School, City University
John Toplis, Independent
Steve Whiddett*, Association for Business Psychology and WHE UK Ltd
Derek Wilkie, Stuart Robertson & Associates Ltd
Philip Wilson, Fast Stream, Civil Service Resourcing
*Members of the drafting group