Intervju i Chefstidningen nr 3 2016

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

Chefstidningen2

 

Läs hela artikeln här

Anders Sjöberg forskar kring rekrytering och urvalsbeslut vid psykologiska institutionen på Stockholms universitet. Enligt honom tjänar arbetsgivaren i de flesta fall pengar på att lägga ut rekryteringen, eftersom det ofta är en tidskrävande process som de flesta inte har en struktur för. Det blir lönsamt att anlita rekryteringsföretagen för att de har en bra kandidatbank. Som arbetsgivare slipper du gå ut och leta själv.

Däremot går det inte att säga att det skulle vara bättre eller sämre för det slutgiltiga resultatet att rekrytera med extern hjälp, menar han. Till syvende och sist är det ofta magkänslan hos den som rekryterar som avgör vem som får jobbet. Och det är en känsla man inte bör lita på.

– Ofta låter man de personliga egenskaper eller mellanmänskliga kompetenser som man upplever att kandidaten har väga tyngre än dess utbildning och tidigare erfarenheter. En del säger att de vet direkt när någon kommer in i ett rum om det är en bra person eller inte, men det är trams, säger han.

Han tror inte att det är möjligt att bedöma en persons potential eller värderingar under en intervju.

– Även om byråerna faktiskt skulle kunna det, hur vet de att det är just de värderingarna som sedan är avgörande för om personen lyckas i sitt arbete?

Enligt Anders Sjöberg bör man alltid utgå från formella krav och kognitiv förmåga vid en rekrytering. Visst kan intervjuer vara värdefulla, men man bör inte lägga för stor vikt vid de mjuka värden som framkommer.

– Där handlar det mer om okulärbesiktningen. Är personen hel och ren, kommer den i tid?

För att hitta personer med god problemlösningsförmåga är i stället personlighetstest och intelligenstest tidigt i processen att föredra. Det kan enligt hans forskning öka träffsäkerheten med 40-50 procent.

– Det finns inget bättre än ett intelligenstest för att se vem som presterar bäst. Men det blir för enkelt och billigt för rekryteringsbyråerna att bara administrera tester. Att prata om potential och värderingar är ett sätt för dem att resonera om att de behövs. Sitta i grupper och analysera värderingar… Nej, då kan du lika gärna använda slumpen. Det är bättre för slumpen diskriminerar inte.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.