DN skriver om psykologiska test i rekrytering

Anders SjöbergBedömningstjänster, UrvalsbeslutSkriv en kommentar

selectionPersonlighetstester och andra färdighetsprov blir allt vanligare vid anställningsintervjuer. DN:s journalist har skrivit om detta förra veckans jobb bilaga. Där försöker hen beskriva för kandidater vad test är och sedan kommer några tips för att ”klara” testen. Nedan kommer jag med några förtydligande.

I Sverige används en lång rad personlighetstester. Merparten baseras på teorin om ”big five”, med skattningar på de fem skalorna målmedvetenhet, känslomässig stabilitet, utåtriktning, öppenhet/kreativitet och vänlighet.

Öppenhet och kreativitet är inte samma sak inom forskning, att vara kreativ handlar om att få ur sig saker som som får ”impact” för andra människor, det kan vara upplevelsebaserad och/eller funktionellt. Ofta hänger kreativitet ihop med god kognitiv förmåga.

Förespråkarna menar att bra tester gynnar alla inblandade, genom att förebygga en undermedvetet fördomsfull rekrytering på basis av utseende och andra ytliga och i sammanhanget irrelevanta egenskaper.

Absolut, om de som adminstrerar test verkligen följer det som står i manualer till testen, tyvärr är det ofta inte fallet. I de fall jag undersökt detta är det skrämmande lite av urvalsbeslutet som baseras på kandidatens testresultat

Hos professionella rekryteringsföretag plockas personlighetstestet fram först i slutfasen. Men vissa företag lägger även ett enklare test i början av processen för att redan då försöka gallra bort en del sökande.

Att använda personlighetstest och även begåvningstest är tämligen uddlöst i slutfasen av urvalsprocessen, test bör användas tidigt i processen, det är där de har mest nytta. Vad som menas med enklare test är här oklart, ett personlighetstest kan inte vara mer eller mindre enkelt. Som kandidat ska du fråga varför man använder test och hur det kommer att påverka ett urvalsbeslut.

Att förbereda sig på något särskilt sätt går inte. Det viktiga för en så rättvisande bild som möjligt är att fundera över hur man fungerar i främst arbetssituationer, och att välja det svar man först kommer att tänka på – även om det inte nödvändigtvis är det för en själv mest smickrande.

En del test har mer eller mindre situationsbaserade. Det viktiga är att läsa instruktionerna innan du genomför testet.

Även om många frågor är rätt lätta att genomskåda har du enligt proffsen föga att vinna på att försöka frisera bilden av dig själv. Testet har ofta något slags indikator som kan ge utslag när ett testresultat framstår som mindre pålitligt. Det kan handla om såväl alltför många motsägelser som en alltför stor enhetlighet.

Det finns vissa företag som marknadsför att det går att hitta ”fuskare” som genomför personlighetstest, men forskningen är kluven inför detta, jag lutar åt att det är omöjligt. (vän av ordning undrar också vilka proffsen är)

Men motsägelser kan det ändå vara gott om. När man på kort tid gjort en handfull så kallat vetenskapligt utformade tester blir det tydligt hur ens egna inneboende motsägelser mellan till exempel impulsivitet/spontanitet respektive kritiskt granskande/noggrannhet ger utslag ungefär som i ett detaljerat horoskop. De enklare, mer psykologiskt ovetenskapliga testerna utmynnar i beskrivningar som lätt kan stämma på de flesta – som ett kvällstidningshoroskop.
Många har uttalat skarp kritik mot testandet. Vissa tester är rent hokuspokus. Många på marknaden saknar bakomliggande forskning. Och samma test passar heller inte alla yrkesgrupper eller arbetsplatser.

Förvisso finns det en del skräp på marknaden, men med tanke på alla skräpintervjuer som genomförs är det i sammanhanget försumbart, särskilt då intervjuresultatet nästa alltid fäller avgörandet om du får jobbet eller ej.

Vissa tester granskas av Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, en ideell förening grundad av Sveriges Psykologförbund, som tittar på hur testet hänger ihop med det som det säger sig vilja mäta. STP:s stickprov visar att testresultaten över lag bara går att lita på i runt hälften av fallen.

STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) är inte längre ansvarig för att granska test i Sverige. Istället är det ett certifieringsinstitut som heter DNV-GL som är ansvariga. I alla de granskningar som jag läst från STP går det ej att utläsa att hälften av fallen skulle vara värdelösa. Samtliga granskningar gör en nyanserad värdering vad testet kan och inte kan användas till.

Fem bra tips inför ett personlighetstest
1. Svara snabbt. De flesta tester är utformade så att man inte ska hinna tänka efter för mycket. Börjar du fundera länge på en fråga hinner du inte klart.

OBS Detta gäller personlighetstest men inte begåvningstest

2 Du ska vara utvilad. När du gör testet ska du se till att vara utvilad och inte hungrig.

Innan prestation är det alltid bra att vara utvilad och inte hungrig.
3 Ta det lugnt. Du ska inte ”tävla”. Försöker du svara ”rätt” avslöjas du under den följande djupintervjun.

NEJ NEJ NEJ, det finns inget inom forskningen som talar för att ”djupintervjun” skulle kunna avslöja något. Ett test ska aldrig vara underlag för en intervju, om det används på detta sätt finns det stor risk att validiteten sänks kraftigt. Alla validitetsmått i manualer bygger på att bedömaren “inte rör” testresultatet.

4. Koncentrera dig. Se till att du inte blir avbruten medan du svarar på frågorna.

Bra förslag

5. Ta på ”jobbhatten”. Utgå från hur du fungerar i jobbsituationer snarare än privat.

Nej, vissa test utgår från hur du är i situationer även utanför arbetet. Personlighet är en stabil faktor hos individen som inte nämnvärt ändras pga av situationen, tex är målmedvetna personer på jobbet även målmedvetna på fritiden.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.