Psykologiska egenskaper och metoder för att förutsäga arbetsprestation

Anders SjöbergBedömningstjänster, Personlighet, Urvalsbeslut4 Comments

selectionOfta får jag frågor om hur några olika urvalsmetoder fungerar inom urval. Ett exempel är assessment center och ett annat är personlighets test. För att besvara dessa frågor behövs det att man definerar dels vad vi mäter och hur vi mäter. I ett assessment-center utförs simuleringsövningar som så nära som möjligt ska spegla kandidatens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, medan i ett personlighetstest ska en viss psykologisk egenskap mätas. I ett assessment-center är det bedömaren som avgör poängsättningen, i ett personlighetstest är det istället individen själv som svarar på frågor. Nedan ska jag ge exempel på en ny riktning av forskningen kring urval som delar in olika sätt att bedöma kandidater i olika metod moduler.

I forskningen skiljer man på begrepp (vad vi mäter) och på prediktor metod (hur vi mäter). Ofta blandas de sakerna ihop särskilt när det gäller sitiuationsbaserade bedömningar såsom i ett situationsbaserat test eller i en kompetensbaserad intervju. Nedan presenterar jag en modell som föreslagits hur kommande forskning (Lievens, & Sackett, 2016) kommer behandla validitet i urvalssammanhang. Nedan ser du ett exempel på hur detta kan illustreras. I figuren nedan redovisas både begrepp som ska bedömas (sympatiskhet och extraversion) och med vilken metod data ska samlas in.

figur-1

 

 

 

 

Begrepp

Grad av sympatiskhet ger en bild av vilken stil en person tenderar att ha i sina interpersonella relationer snarare än omfattningen av, eller vilket fokus man lägger på den sociala omgivningen, vilket fångas av skalan Extraversion (se nedan). En persons sympatiskhet eller sociala stil präglas av i vilken utsträckning personen känner tillit till mänsklighetens natur och har som utgångspunkt att människan i allmänhet är god. Denna grundläggande tillit påverkar samspelet med andra,
både genom den verbala kommunikationen och genom kroppsspråket, och lägger grunden till i vilken utsträckning man utstrålar omtanke, tillgivenhet och värme gentemot andra.

Extraversion kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Den absoluta graden av energi och i vilken utsträckning den riktas mot den externa världen inbegrips i detta begrepp. Extraverta personer har ofta ett behov av och tycker om att omge sig med andra människor. Dessa personer trivs i situationer som, liksom de själva, håller ett högt tempo och de trivs med att vara i centrum för andras uppmärksamhet och att ta ledarrollen i olika grupper. Karaktäristiska drag är att de är pratsamma, entusiastiska, livliga, optimistiska, sociala, lättsinniga
och glada men kan ibland uppfattas som frispråkiga, besvärliga, aggressiva, djärva, arroganta eller ytliga.

Metoder

I kolumnerna redovisas två sätt att samla in information för att kartlägga sympatiskhet och extraversion. I intervjun ställer bedömaren frågor som ska spegla begreppen och i den självrapporterande versionen svarar ofta kandidaten på en mängd standardiserade frågor.

Att säga att intervjun och självrapportering är valida metoder ter sig ganska innehållslöst om det inte samtidigt relateras till vad vi mäter och vad som kan samvariera med arbetsprestation. Men detta är precis vad som händer i den klassiska meta analys-sammanställningen (Schmidt & Hunter, 1998) där både begrepp och metoder redovisas i samma tabell. Tex är den strukturerade intervjun lika valid som intelligensmätningen (r=.51) för att förutsäga arbetsprestation. Problemet är att det är som att jämföra äpplen och päron. Intelligens är ett psykologisk begrepp som visat sig förutsäga lärande som sin tur predicerar prestation medan intervjun inte mäter ett särskilt begrepp utan varierar från situation till situation, alltså kan man tänka sig intervjun som ett siuationsbaserat test. Med andra ord blir det ganska meningslöst att prata om att en intervju kan förutsäga något som vi inte vet vad det mäter. Intervjun blir därför mycket beroende av situationen, tex föregående arbetsanalys och en särkild enskild valideringsstudie för att bedöma intervjuns tillförlitlighet.

Kontextualisering
En bedömning kan också vara mer eller mindre kontextualiserad, dvs stimuli en fråga i en intervju eller i ett test kan vara mer eller mindre beroende av en situation. Detta kan illustreras i nedan figur.

figur-2

 

 

 

 

Ej kontext betyder att frågan (som kan komma från en intervju eller ett test) är ställd utan att en situation är inblandad. Ett exempel på en EJ kontextualiserad fråga; Är du en vänlig person? Om det ska betraktas lågt kontextualiserad fråga skulle samma fråga lyda; betraktas du av andra som en vänlig person? Mellannivån kan lyda; betraktas du på dina arbetsplats av andra som en vänlig person? Och högt kontextualiserad; När du på din arbetsplats jobbar som projektledare och betraktas av andra under ett projektmötet, betraktas du då som en sympatisk och vänlig person?

Om man också betraktar intervjun och det självrapporterade testet som två olika sätt att samla information uppkommer en komplex situation där 2 begrepp (Sympatiskhet och Extraversion) * 4 (nivåer av kontextualiering) * 2 metoder (Intervju och test) samvarierar. Sammanlagt har vi 16 unika kombinationer. Frågan blir vilken kombination har högst validitet?

Ny modell för bedömning av urvalmetoder

Det är just detta som uppmärksammas i en alldeles ny artikel av författarna Filip Lievens och Paul Sackett (Lievens, & Sackett, 2016). Författarna poängterar att det är dags att dela upp bedömningsmetoder i moduler för att undersöka vad i en bedömningen som driver att validiteten ökar eller minskar. När de går igenom var forskningen står idag kan de konstatera att det är mycket vi inte vet. När de delar in en bedömning i moduler kan de dock konstatera detta.
Stimuli format

Denna modul handlar om hur informationen i tex i ett test presenteras (information, frågor, påståenden). Inom denna modul har man funnit att audio visuella stimuli fungerar bättre i jämförelse med text stimuli. Ett problem är att text-stimuli iställer mäter kognitiv förmåga istället för förmåga att lösa tex känslomässiga problem. Ett annat forskningsresultat är att det är inte samma sak att intervjua genom tex skype och en vanlig intervju. Det är betydligt rikare stimuli i en vanlig intervju vilket gör att bedömningen blir annorlunda.

Kontextualisering

Kontextualisering betyder hur lite eller mycket situations-stimuli sätts in i en situation (se ovan exempel). Här säger forskningen att du hellre ska ställa frågor i en intervju till kandidaten om tidigare beteenden på arbetsplatsen istället för att formulera frågor om situationer som ska lösas. När det gäller situtationsrelaterade test visar forskningen att upp till 70% av problemlösningsfrågor kan lösas utan att situationen är inblandad i frågan, vilket gör att situationen i frågan blir ointressant ur validitetssynvinkel, dock kan kandidaten uppleva det som mer relevant.

Standardisering av både stimuli och respons

I vilken grad stimuli i en bedömning är standardiserat. Inom detta område har det först och främst varit anställningsintervjun som varit i fokus där högre grad av standardisering av frågor leder till vilket kan variera från helt öppna svar till färdigt formulerade svar där kandidaten får välja. Här forskningsresultatet oklara och det behövs mycket mer forskning om detta.

Tydlighet i instruktioner

Detta kan variera från att bedömaren är helt tydlig vad bedömningen ska mäta till att inte lämna någon information om vad bedömningen går ut på. Även här behövs det mer forskning för att säga hur det påverkar kandiaten, begreppet som ska mätas och urvalsbeslutet.

Det ska bli spännande att följa denna forskning och kanske bidra till den själv då jag har tillgång till en hel del data på test avseende många av de aspekter som berörs ovan.

Referenser
Leivens, F., & Sackett, P.R. (September 2016 online version). The effects of predictor method factors on selection outcomes: A modular approach to personnell selection. Journal of Applied Psychology, http://dx.doi.org/10.1037/apl0000160

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, (2), 262–274.

Dela detta inlägg

4 kommentarer på “Psykologiska egenskaper och metoder för att förutsäga arbetsprestation”

  1. Hej Anders!
    Tack för intressant rapportering från forskningsfronten! En fundering, baserat på något resonemang jag någon gång stötte på inom personlighetsforskningen, är om ytterligare en variabel bör läggas till de 16 kombinationerna av personlighetsdrag, datainsamlingsmetod och grad av frågekontextualisering, nämligen grad av kontextualisering på utfallsmåttet, det man vill predicera (arbetsprestationen)? Utan att veta kan jag tänka mig att man ibland vill predicera mer allmän arbetsprestation och ibland mer specifik, beroende på typ av tjänst? Chefstjänst vs ngt extremt specialiserat. Eller är det ett grundantagande att grad av “utfallskontextualisering” alltid bör motsvaras av grad av “frågekontextualisering”? Jag tänker att om jag vill skjuta (ursäkta liknelsen) något vildsvin i en flock, vilket som helst, så kan jag använda hagelbössa (skjuter brett, träffar brett = låg kontextualisering). Men om jag vill träffa ett specifikt vildsvin så bör jag använda ett mer riktat vapen (=hög kontextualisering). Enligt detta resonemang ska jag anpassa grad frågekontextualisering utifrån vad jag vill predicera. Eller tänker jag tokigt? Hälsningar Caroline Lornudd

    1. Hej Caroline,
      Tack för kloka synpunkter. Du har helt rätt (se det jag skrev i detta inlägg som ett exempel) att dela upp arbetsprestation i mindre enheter kan ge ytterligare träffsäkerhet. Tex att dela upp arbetsprestation i delarna uppgift, engagemang, och kontraproduktivitet ger vid handen att det är olika personlighetsegenskaper som är avgörande, se mitt tidigare inlägg http://psychometrics.se/?p=3235. Min erfarenhet, för att använda ditt exempel, är att man jagar mygg med hagelbössa just nu inom rekryteringsbranschen, man tror att man fångar något specifikt med personlighetstest tex, men det är granska brett man skjuter.

      1. Tack för svar! Ska läsa vidare om de tre delarna av arbetsprestation, känner till dem men tänkte inte på dem som en grad av kontextualisering. Vad intressant att man skjuter så brett inom rekryteringsbranschen. Stor utvecklingspotential. Har du någon uppfattning om huruvida man tar hänsyn till forskning som visar att personlighet framträder mer markant i “svaga” jämfört med “starka” situationer (eller var det tvärtom?). Som jag uppfattar det betyder det att situationer som ger svaga cues om hur vi bör bete oss avslöjar mer om vår personlighet. En intervjusituation kanske kan betraktas som en stark situation, med ganska tydliga cues om hur man bör bete sig (“nämn tre svagheter som du samtidigt gör om till tre styrkor”), likaså ett personlighetstest (tänker på att det kan vara ganska tydligt hur man bör svara, i vissa test). Medan ett arbetsprov eller rollspel eller ngt annat kanske kan säga mer om ens personlighet då det kan designas till att utgöra en situation utan tydliga cues om hur man bör bete sig.

      2. Tack för ditt svar Anders. Jag känner till de tre delarna av arbetsprestation men hade inte tänkt på dem som en slags utfallskontextualisering. Intressant att rekryteringsbranschen verkar vara lite trubbig i sitt sätt att fånga talang/potential. Apropå det är jag nyfiken på om du vet om man använder sig något av den forskning som tyder på att personlighet framkommer olika tydligt beroende på om situationen är “svag” eller “stark”? En svag situation är, om jag minns rätt, en situation med vaga cues för hur man “bör” bete sig (och då får personlighet mer genomslag), medan en stark situation innehåller väldigt tydliga sådana ledtrådar. Jag tänker att en intervjusituation hos en rekryterare borde vara en stark situation, att vi vet ganska väl hur vi bör framställa oss själva. Medan ett arbetsprov eller rollspel kan designas till att bli en mer svag situation, vilket öppnar upp för att personligheten framträder tydligare. Så min fråga är om du vet om kunskap om denna forskning används medvetet i rekryteringsförfaranden?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *