Hur fattas urvalsbeslut? Resultat från Urvalsgruppen

Anders SjöbergOkategoriserade3 Comments

Urvalsgruppen har skrivit en forskningsrapport där resultatet ska redovisas på konferensen European Network of Selection Researchers (ENESER) i sommar. Författare är Kristina Langhammer, Anders Sjöberg, Sofia Sjöberg och Thomas Lindevall, alla från psykologiska institutionen Stockholms universitet. Psychometrics beskriver nedan först huvudresultatet av studien, och sedan mina egna kommentarer av resultatet i förhållande till rekryteringsbranschen.

Som Psychometrics tidigare behandlat kan informationen vid personbedömning vid rekrytering vägas ihop på två olika sätt. Det första tillvägagångssättet är så kallad intuitiv tolkning, vägningen av informationen insamlad om kandidaten avgörs av rekryterarens subjektiva tolkning.

Det andra sättet att tolka samma information är mekanisk tolkning. Denna tolkningsmetod bygger på att det finns en i förväg utvecklad evidensbaserad tolkning av informationen som anger sannolikheten att en viss individ ska prestera bättre på arbetet än andra.  Istället för att rekryteraren använder sin subjektiva tolkning grundas tolkningen på en väl beforskad vägning av olika informationskällor (intervju, testpoäng och CV). Det har sedan 50-talet varit känt att den mekaniska tolkningen är överlägsen den intuitiva tolkningen

För att få ett mått på hur väl utbredd den subjektiva helhetsbedömningen är har urvalsgruppen via linkedIn, facebook och psychometrics.se tillfrågat 168 personer hur de genomför en personbedömning.  Personerna fick inte bara ta ställning till om de skulle välja den intuitiva eller mekaniska metoden för att väga ihop informationen utan också om de skulle välja en standardiserad eller ostandardiserad insamlingsmetod av den information som ska vägas ihop. Av de fyra alternativ personerna kunde välja fördelade sig svaren på följande sätt.

Ostandardiserad insamlingsmetod och intuitiv bedömning 29%.

Ostandardiserad insamlingsmetod och mekanisk bedömning 1%.

Standardiserad insamlingsmetod och intuitiv bedömning 56%.

Standardiserad insamlingsmetod och mekanisk bedömning 14%.

Så stor andel säger som 29% säger att de skulle arbeta helt ostrukturerat med rekryteringsprocessen och bedömningen. Men det vanligaste sättet (56%)är att personerna arbetar standardiserat med datainsamlingen, men när det väl kommer till urvalsbeslut är det helhetsbedömningen som gäller, ofta kallad magkänslan.

Vad är det då som påverkar detta val? För att ta reda på detta utsattes deltagarna för olika scenarios av ansvarskyldighet. Resultatet visade att detta inte spelade någon roll, oavsett om rekryteraren var helt ansvarig för både urvalsprocessen och beslutet väljer de flesta den intutiva bedömningen och den standardiserade insamlingsmetoden. Den faktor som hade en liten påverkan på hur man väljer var allmän beslutsstil, de personer som generellt har en preferens att gå på magkänsla väljer det också i rekryteringsprocessen, inte så förvånande. Förvånande resultat var dock att de som hade en preferans för rationell beslutsstil inte valde en mekanisk tolkningsmodell.

Så slutsatsen av studien är; oavsett situation väljer de flesta att vara standardiserade när information ska samlas in om kandidaterna, men när det kommer till beslut då används den berömda helhetsbedömningen.

Mina egna slutsatser (Anders Sjöberg)

Varför är det så? Ja, en av anledningarna är det som lärs ut på universitet, högskolor och på andra utbildningar. Nedan kommer en text från en bok (Lindelöw, 2008) som flitigt används av utbildare och rekyterare.

“Man kan tänka sig att olika kriterier tilldelas numerisk vikt. Slutkandidaternas skattning multipliceras då med en numerisk vikt, och den totala summan sammanfattar både de sökandes skattning och kriteriernas relativa vikt” (sid 186)

En väldig bra beskrivning på en mekanisk tolkning av data. Men på nästa sida (187) kan man läsa följande;

“Personligen tycker jag inte att detta resonemang tillför särskilt mycket eftersom jag inte tror på matematiska beslutsmodeller inom detta området. Skälet till detta är att vi ändå måste fatta det slutliga beslutet baserat på en helhetsbild av de sökande, och att det finns en dålig precision i mätningarna för att förlita sig helt på siffrorna”

Alltså, efter nästan 60 års forskning, en psykolog som fått nobelpriset (Kahneman) för att han visat att den mekaniska tolkningen är överlägsen den subjektiva bedömningen, alltfler ekonomer och läkare som överger den subjektiva modellen vid beslutsfattande, verkar rekryteringsbranschen stått helt stilla. Urvalsgruppen kommer fortsätta att titta på hur detta påverkar organisationers produktivitet och vilka som diskrimineras pga av att magkänslan avgör vem som får jobbet. Vad tycker du? ska vi fortsätta i samma anda eller är det dags att ändra på rekryteringsbranschen?

Referens

Langhammer, K, Sjöberg, A., Sjöberg, S & Lindevall, T. (2012). Decison-making style, accountability and responsibility: Influences on preferred hiring approach. Paper prepared for presentation, ENESER 2012.

Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur & Kultur.

Dela detta inlägg

3 kommentarer på “Hur fattas urvalsbeslut? Resultat från Urvalsgruppen”

  1. Just nu befinner jag mig i Sheffield, Storbritannien, på ENESER konferens (European Network of Selection Researchers). Min presentation av våra resultat i ovan nämnda studie har väckt väldigt positiv respons. Några av våra europeiska kollegor har visat intresse av att fortsätta forska inom området och även att samarbeta med oss.

    Huvudpoängen dock är att den här forskningen är väldigt aktuell och väcker intresse.

    Jag har också hunnit reflektera lite på våra resultat och mina slutsatser är följande:

    – vi vet att rekryterare som har en intuitiv beslutsfattande stil kommer också att välja en helhetsbedömning dvs. holistisk urvalsförfarande. Däremot är frågan, vad är det som gör att rekryterare med en mer rationell orienterad stil väljer fortfarande helhetsbedömningen. Kan det vara så att man missbedömer urvalssituationens vikt?

    – vi kunde inte påvisa kontextens betydelse för valet av urvalsstrategi. Detta betyder inte att den effekten inte finns. Vi behöver helt enkelt hjälp av praktiker, både rekryterare och anställande chefer, för att studera den effekten. Det jag vill säga är att vi behöver mer data.

    – vi behöver också jobba med att öka förståelsen hos rekryterare och anställande chefer för vad mekanisk datainsamling och sammanvägning innebär. Då kanske försvinner rädslan för det okända och minskar risken för att vända sig gång på gång till något som är så opålitlig samtidigt så tryggt och varm som den egna magkänslan.

    Återkommer under veckan med en kort sammanfattning om forskning som presenterades på konferensen dvs. senaste forskning inom området i övriga Europa.

  2. Pingback: Psychometrics | Det här hände dag 2 på SIOP

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.