Majoriteten av de som testar kandidater med arbetspsykologiska test använder inte resultatet alls. Det menar Anders Sjöberg, docent i psykologi, som är mycket kritisk till hur urvalsprocesser vanligtvis går till.
– Gapet mellan forskning och praktik är enormt stort, säger Anders Sjöberg, docent i psykologi. Valideringsresultat och praktisk användning av test är helt olika saker idag, tyvärr.
Användare av arbetspsykologiska test vill att de ska vara så vetenskapligt tillförlitliga som möjligt. Assessment-barometern bekräftar att validiteten är av hög vikt när man väljer test. Anders Sjöberg, docent i psykologi vid Stockholms universitet, menar att många ändå kastar pengar i sjön och ödslar med kandidaternas tid eftersom de inte använder testen på rätt sätt.
– Att säga att validiteten är viktig när man inte fattar några beslut med vägledning av ett testresultat är ett cirkelresonemang. 80-90 procent av de som köper test i dag använder inte testresultatet till urvalsbeslut, enligt min uppskattning. De skulle egentligen kunna strunta i att göra testet, det skulle både spara massa pengar och tid för kandidaterna, säger han.
Anders Sjöberg är en av Sveriges främsta experter på arbetspsykologiska tester. Han har en bakgrund som testutvecklare på ett stort testföretag och var ordförande i den svenska grupp som bidrog till ISO 10667, standarden för bedömningstjänster i arbetslivet. Som forskare och genom sin kontakt med organisationer i det egna företaget Psychometrics har han gång på gång förundrats över hur testresultat används – eller snarare inte används – i rekryteringsurval.
– Man rekryterar i stället genom en mängd osystematiska metoder. Så fort testresultatet behandlas kliniskt – det vill säga att jag tittar på det och väger in annat, som dina referenser, att du är en väldigt trevlig person, verkar ha rätt värderingar och så vidare, så viktas testresultatet längre och längre bort från beslutet. Detta gör att valideringsstudier är helt ointressanta att diskutera innan en organisation kan visa hur man använder ett testresultat.
Anders Sjöberg vill alltså att vi ska sluta prata om hur tillförlitliga tester är – det är en ickefråga i dag då alla ledande seriösa leverantörer minutiöst kan redovisa hur träffsäkra deras test är – och i stället börja prata om hur vi använder dem i en beslutsprocess.
– Om rekryterare ska få en mer professionell stämpel gäller det att bli mer transparenta när det gäller hur de lägger ihop informationen från alla källor, inklusive test. Det räcker inte att säga att de görs en ”helhetsbedömning”. De företag som på ett tydligt sätt kan redovisa hur och varför urvalsbeslut tas kommer i framtiden var de förtag som är bäst på rekrytering och samtidigt bidrar till att diskriminering minskar i Sverige.
I en intervju i tidskriften Personal och Ledarskap läser jag att testresultat till allra största delen ignoreras vid anställningsbeslut. Det är förvånande och stämmer inte alls med mina erfarenheter med UPP-testet. Men kanske kan det vara sant i en del fall, beroende på vilket test det rör sig om. En del test bygger på svårförståeliga teorier som inte har någon tydlig relation till arbetslivet. Det gäller t ex Myers-Briggs och vissa andra test som baseras på Jungs typteori. Andra test ger en komplex bild av testpersonen som man medvetet kopplat bort från arbetsprestation med resonemang av typen "alla resultat är bra" eller "alla behövs". Kanske det, men om man tror det, varför testa – då borde ju slumpen vara lika bra eller bättre, eftersom ett lotteri inte kostar något.