Personlighet och arbetsprestation bland säljare: En svensk valideringsstudie

Anders SjöbergOkategoriseradeSkriv en kommentar

säljarePsychometrics välkomnar som bekant evidensbaserade studier för bedömningstjänster. Nedan redovisas en studie som nyligen avslutats. Det är Andreas Klang som nedan presenterar resultat från studien. Om ni vill läsa hela uppsatsen kontakta gärna Andreas på andreas.klang@dynamic-work.se. Andreas har i sitt företag http://www.dynamic-work.se bland annat specialiserat sig på att utföra valideringsstudier.

Nyligen genomfördes en studie som undersökte sambandet mellan säljares personlighet och arbetsprestation. Syftet med studien var specifikt att utvärdera vilka personlighetsdrag som utmärker sig hos högpresterande säljare.

För att få svar på detta fick 34 säljare inom telecom-branschen utvärdera sin personlighet med hjälp av ett av världens mest välkända personlighetstest, NEO Personality Inventory (NEO PI-R) (McCrae & Costa, 2010). NEO PI-R bygger på fem faktor modellen (FFM) och är designat att mäta personligheten utifrån fem övergripande personlighetsfaktorer. FFM som ibland förknippas med ”Big Five” utgörs av personlighetsfaktorerna känslomässig instabilitet (N), utåtriktning (E), öppenhet (O), vänlighet (A) samt målmedvetenhet (C) (Costa & McCrae, 1992). Testet i sig består av 240 frågor vilka avser att mäta ovan nämnda faktorer samt ett antal underliggande faktorer (fasetter).

Säljarnas överordnade chefer bedömde i sin tur säljarnas arbetsprestation med hjälp av ett reliabelt och behovsanpassat frågeformulär som skapats med stöd från ”O*NET scientific databases” (onetonline.org) – en uppbyggd och uppdaterad databas som bland annat innehåller 9000 framtagna kravprofiler. Resultatet från NEO PI-R signifikansprövades sedan i relation till resultatet från chefsskattningarna för att undersöka ett potentiellt samband.

I linje med tidigare forskningsresultat (Barrick & Mount, 1991, Salgado, 1997;. Vinchur, Schippmann, Sweizer & Roth, 1998), visade resultaten att personlighetsfaktorerna utåtriktning (r = .33, p= .03) och målmedvetenhet (r = .39, p= .01) har ett positivt samband med arbetsprestation inom säljyrket. Känslomässig instabilitet visade ett signifikansvärde strax över .05-nivån (r = -.26, p= .06). Med en större urvalsgrupp skulle även känslomässig instabilitet sannolikt bli signifikant. Det har ovan studier funnit i sina analyser. Inga korrigeringar för beskuren spridning i prediktorerna var möjliga och det gjordes inte heller någon korrigering av reliabilitetsbrister i kriteriet vilket gör att resultatet visar på konservativa stimmat.

Faktorn målmedvetenhet visade sig vara den faktor som korrelerade starkast med arbetsprestation. Detta resultat är också helt i linje med vad tidigare forskningsresultat visat (Barrick, Mount, & Judge, 2001,. Hurtz & Donovan, 2000, Mount & Barrick, 1995; Ones & Viswesvaran, 1996; Salgado, 1997,. Vinchur et al, 1998). Resultatet tydliggörs av Mount och Barrick (1998, p. 851): “individuals who are dependable, persistent, goal directed, and organized tend to be higher performers on virtually any job”. Vidare så replikerade den aktuella studien tidigare studier (Mount & Barrick, 1991;. Barrick et al, 2001) i och med att faktorerna öppenhet och vänlighet inte visade sig ha ett samband med arbetsprestation.

Tolkningen av de övergripande resultaten i fråga om förhållandet mellan Big Five faktorer och arbetsprestation, tyder på att individer som uppvisar höga nivåer av utåtriktning och målmedvetenhet, liksom låga nivåer av känslomässig instabilitet, presterar bättre inom säljyrket. Rekryterare och urvalsexperter bör därför ta hänsyn till dessa faktorer vid sina urval av säljare. NEO PI-R är ett utmärkt instrument i den bemärkelsen för rekryterare att använda sig av.

Referenser

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (2010). Neo Inventories. Professional Manual. PAR, Lutz, FL.

Costa, P. T. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO                 Five Factor Model (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological   Assessment Resources.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job       performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the                     European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.

Vinchur, A., Schippmann, J. Switzer, F., & Roth, P. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83, 586-597.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the  beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited.         Journal of Applied Psychology, 85, 869–879.

Mount, M.K., & Barrick, M.R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for              research and practice in human resources management. Research in Personnel and                  Human Resources Management, 13, 153–200.

Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1998). Five reasons why the “Big Five” Article has been                      frequently cited. Personnel Psychology,51, 849-857.

Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (1996) Bandwidth-fidelity dilemma in personality measurement for personnel selection. Journal of Organizational Behavior, 17, 609-626.

Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the                     European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43.

Dela detta inlägg

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.