Målmedvetenhet, Extraversion och Intelligens: Goda egenskaper för att få ett arbete, behålla det och få en god löneutveckling.

Ny forskning presenterar hur egenskaperna Målmedvetenhet, Extraversion och Intelligens hjälper personer att ta sig fram i arbetslivet. Nedan definieras först begreppen sedan sammanfattas resultatet från två nya studier där sambandet mellan egenskaperna och att lyckas i arbetslivet beskrivs.

Målmedvetenhet, eller Conscientiousness (CO)
Målmedvetenhet, eller Conscientiousness (CO) är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och utbildning. Denna egenskap förbinds ständigt till kriterier som relaterar till arbetsprestation och faller oftast ut som den viktigaste faktorn. Personer med höga poäng är målmedvetna, har ofta en stark vilja och är beslutsamma.

Begåvning, eller Intelligens (IQ)
Intelligens, IQ (av latin intellego, att förstå, begripa, inse, avgöra), mental förmåga; förmågan att utifrån givna grunder avsiktligt utveckla sitt tänkande. Till intelligensen räknas vanligen förmågorna att resonera, planera, lösa problem, associera, tänka abstrakt, förstå idéer och språk, komplicerade orsakssammanhang samt förmågan till inlärning.

Utåtriktning, eller Extraversion (EX)
Extraversion (EX) kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas
mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Den absoluta graden av energi och i vilken utsträckning den riktas mot den externa världen inbegrips i EX.

CO, IQ, EX och arbetsförmåga

I studier har det visat sig att av faktorererna i Fem Faktor Modellen är CO den som predicerar arbetsprestation bäst över samtliga yrken. Tillsammans med IQ så är de överlägsna psykologiska egenskaper att förutsäga arbetsprestestion. EX har visat sig sig också förutsäga arbetsprestation men i betydligt lägre utsträckning, det är särkilt i chefspositioner som denna egenskap visat sig användbar för att förutsäga prestation.

Flera studier har också visat att EX är den variabel som visat sig vara avgörande om personen får jobbet, mycket på grund av att personer med hög EX gillar social interaktion, och eftersom intervjun i de allra flesta fallen är avgörande för om man ska få jobbet är denna egenskap av stor betydelse. Allt från första handskakningen till självförtroende i intervjun gynnar den extroverta individen.

Resultat
Wiersma & Kappe (2016) fokuserar först och främst på om CO och EX kan förutsäga löneläget vid anställningen och löneutecklingen bland HR utbildade personer. IQ används snarare som en kontroll variabel, en något konstigt upplägg som jag analyserat om genom att data redovisat i arikeln kan användas för ytterligare analys av resultatet.

Nedan redovisas min jämförelse mellan CO, EX och IQ och hur dessa egenskaper viktas in när lön sätts (startlön), och löneutveckling.

Resultatet visar tydligt att när det gäller att få en hög startlön är det endast EX som har betydelse, medan sambandet ser annorlunda när det gäller löneutvecklingen, där är det CO och IQ som står för sambandet. Så slutsatsen är, när det ska förhandlas startlön prioroteras utårtriktade individer, förmodligen för deras förmåga att på ett sällskapligt och energifullt sätt övertyga om deras förträfflighet. Denna förmåga blir dock inte avgörande för de kommande årens lönehöjningar, där är det noggranhet, pålitlighet och logisk problemlösning som blir en bidragande orsak till mer stålar i plånboken.

Egan, Daly, Boyce, & Wood (2016) har genomfört en unik studie där nivån av CO IQ och EX tillsammans med IQ mättes i 16-27 års åldern hos inte mindre än 4206 personer för att sedan följas upp med data på vilka som kunde behålla sitt arbete och vilka som blev arbetslösa (mellan åren 1986 och 2009). Förutom denna data fanns också information om emotionell stabilitet, sympatiskhet, socioekonomisk bakgrund, akdemisk motivation och utbildningsnivå vilket gör att sambandet mellan CO-EX-IQ och arbetslöshet kan kontrolleras för med dessa variabler.

Särskilt fokus i denna artikel ligger på CO (vilket också är lite konstigt eftersom IQ är en lika stark prediktor som CO). Bland de som hade hög CO (+1SD) vid 16 års ålder var 1,5 % arbetslösa i jämförelse med de som hade låg CO (-1SD) var 3,5% arbetslösa. Över 17 år hade de med hög CO varit arbetslösa i snitt 3 månader i jämförelse med de som hade låg CO som varit utan arbete i närmare 6 månader, alltså dubbelt så länge (se figur nedan). Även när kontrollvariablerna inkuderades i analysen visade det sig att CO hade i stort sättt detta samband med arbetslöshet.

Den enda egenskapen som hade lika högt samband med arbetslöshet var inte överraskande intelligensnivå (IQ) vid 16 års ålder. Sammantaget kan man säga att de kognitivt starka och målmedvetna ungdomarna står sig starka i arbetslivet. Detta därför att intelligens handlar om att man ”kan arbeta”, och CO att man ”vill arbeta”. Extraversion visade inte i denna studie på några väsentliga samband med arbetslöshet i framtiden. Den variabel som överlägset förutsade hur många månader personerna hade varit arbetslösa var dock socioekonomisk status, alltså vilket yrke som föräldrarna hade när personen föddes var det klart starkaste prediktorn för antal månader arbetslöshet.

Sammanfattning

  • EX viktig i anställningsintervjun och när den första lönen ska förhandlas
  • IQ och CO viktiga för löneutvecklingen
  • IQ och CO kan vara en avgörande faktor för att undvika arbetslöshet

Men vilket yrke föräldrarna hade vid födseln var avgörande för hur lång arbetslösheten blir.

Var du kommer ifrån (socioekonomisk status), på det sätt du presenterar dig (Extraversion), på det sätt du löser problem (IQ) och hur pålitlig du är (CO) hjälper dig i ditt arbetsliv.

Referenser

Wiersma, U.J., & Kappa, R. (2016). Selecting for extroversion but rewarding for conscientiousness. European Journal of Work and Organizational Psychology, DOI: 10.1080/1359432X.2016.1266340

Egan, M., Daly, M., Delaney L., Boyce C.J., & Wood, A.M (2016). Adolescent conscientiousness predicts lower lifetime unemployment. Journal of Applied psychology, Nov 28.

 

Psykologiska egenskaper och metoder för att förutsäga arbetsprestation

selectionOfta får jag frågor om hur några olika urvalsmetoder fungerar inom urval. Ett exempel är assessment center och ett annat är personlighets test. För att besvara dessa frågor behövs det att man definerar dels vad vi mäter och hur vi mäter. I ett assessment-center utförs simuleringsövningar som så nära som möjligt ska spegla kandidatens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, medan i ett personlighetstest ska en viss psykologisk egenskap mätas. I ett assessment-center är det bedömaren som avgör poängsättningen, i ett personlighetstest är det istället individen själv som svarar på frågor. Nedan ska jag ge exempel på en ny riktning av forskningen kring urval som delar in olika sätt att bedöma kandidater i olika metod moduler.

I forskningen skiljer man på begrepp (vad vi mäter) och på prediktor metod (hur vi mäter). Ofta blandas de sakerna ihop särskilt när det gäller sitiuationsbaserade bedömningar såsom i ett situationsbaserat test eller i en kompetensbaserad intervju. Nedan presenterar jag en modell som föreslagits hur kommande forskning (Lievens, & Sackett, 2016) kommer behandla validitet i urvalssammanhang. Nedan ser du ett exempel på hur detta kan illustreras. I figuren nedan redovisas både begrepp som ska bedömas (sympatiskhet och extraversion) och med vilken metod data ska samlas in.

figur-1

 

 

 

 

Begrepp

Grad av sympatiskhet ger en bild av vilken stil en person tenderar att ha i sina interpersonella relationer snarare än omfattningen av, eller vilket fokus man lägger på den sociala omgivningen, vilket fångas av skalan Extraversion (se nedan). En persons sympatiskhet eller sociala stil präglas av i vilken utsträckning personen känner tillit till mänsklighetens natur och har som utgångspunkt att människan i allmänhet är god. Denna grundläggande tillit påverkar samspelet med andra,
både genom den verbala kommunikationen och genom kroppsspråket, och lägger grunden till i vilken utsträckning man utstrålar omtanke, tillgivenhet och värme gentemot andra.

Extraversion kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Den absoluta graden av energi och i vilken utsträckning den riktas mot den externa världen inbegrips i detta begrepp. Extraverta personer har ofta ett behov av och tycker om att omge sig med andra människor. Dessa personer trivs i situationer som, liksom de själva, håller ett högt tempo och de trivs med att vara i centrum för andras uppmärksamhet och att ta ledarrollen i olika grupper. Karaktäristiska drag är att de är pratsamma, entusiastiska, livliga, optimistiska, sociala, lättsinniga
och glada men kan ibland uppfattas som frispråkiga, besvärliga, aggressiva, djärva, arroganta eller ytliga.

Metoder

I kolumnerna redovisas två sätt att samla in information för att kartlägga sympatiskhet och extraversion. I intervjun ställer bedömaren frågor som ska spegla begreppen och i den självrapporterande versionen svarar ofta kandidaten på en mängd standardiserade frågor.

Att säga att intervjun och självrapportering är valida metoder ter sig ganska innehållslöst om det inte samtidigt relateras till vad vi mäter och vad som kan samvariera med arbetsprestation. Men detta är precis vad som händer i den klassiska meta analys-sammanställningen (Schmidt & Hunter, 1998) där både begrepp och metoder redovisas i samma tabell. Tex är den strukturerade intervjun lika valid som intelligensmätningen (r=.51) för att förutsäga arbetsprestation. Problemet är att det är som att jämföra äpplen och päron. Intelligens är ett psykologisk begrepp som visat sig förutsäga lärande som sin tur predicerar prestation medan intervjun inte mäter ett särskilt begrepp utan varierar från situation till situation, alltså kan man tänka sig intervjun som ett siuationsbaserat test. Med andra ord blir det ganska meningslöst att prata om att en intervju kan förutsäga något som vi inte vet vad det mäter. Intervjun blir därför mycket beroende av situationen, tex föregående arbetsanalys och en särkild enskild valideringsstudie för att bedöma intervjuns tillförlitlighet.

Kontextualisering
En bedömning kan också vara mer eller mindre kontextualiserad, dvs stimuli en fråga i en intervju eller i ett test kan vara mer eller mindre beroende av en situation. Detta kan illustreras i nedan figur.

figur-2

 

 

 

 

Ej kontext betyder att frågan (som kan komma från en intervju eller ett test) är ställd utan att en situation är inblandad. Ett exempel på en EJ kontextualiserad fråga; Är du en vänlig person? Om det ska betraktas lågt kontextualiserad fråga skulle samma fråga lyda; betraktas du av andra som en vänlig person? Mellannivån kan lyda; betraktas du på dina arbetsplats av andra som en vänlig person? Och högt kontextualiserad; När du på din arbetsplats jobbar som projektledare och betraktas av andra under ett projektmötet, betraktas du då som en sympatisk och vänlig person?

Om man också betraktar intervjun och det självrapporterade testet som två olika sätt att samla information uppkommer en komplex situation där 2 begrepp (Sympatiskhet och Extraversion) * 4 (nivåer av kontextualiering) * 2 metoder (Intervju och test) samvarierar. Sammanlagt har vi 16 unika kombinationer. Frågan blir vilken kombination har högst validitet?

Ny modell för bedömning av urvalmetoder

Det är just detta som uppmärksammas i en alldeles ny artikel av författarna Filip Lievens och Paul Sackett (Lievens, & Sackett, 2016). Författarna poängterar att det är dags att dela upp bedömningsmetoder i moduler för att undersöka vad i en bedömningen som driver att validiteten ökar eller minskar. När de går igenom var forskningen står idag kan de konstatera att det är mycket vi inte vet. När de delar in en bedömning i moduler kan de dock konstatera detta.
Stimuli format

Denna modul handlar om hur informationen i tex i ett test presenteras (information, frågor, påståenden). Inom denna modul har man funnit att audio visuella stimuli fungerar bättre i jämförelse med text stimuli. Ett problem är att text-stimuli iställer mäter kognitiv förmåga istället för förmåga att lösa tex känslomässiga problem. Ett annat forskningsresultat är att det är inte samma sak att intervjua genom tex skype och en vanlig intervju. Det är betydligt rikare stimuli i en vanlig intervju vilket gör att bedömningen blir annorlunda.

Kontextualisering

Kontextualisering betyder hur lite eller mycket situations-stimuli sätts in i en situation (se ovan exempel). Här säger forskningen att du hellre ska ställa frågor i en intervju till kandidaten om tidigare beteenden på arbetsplatsen istället för att formulera frågor om situationer som ska lösas. När det gäller situtationsrelaterade test visar forskningen att upp till 70% av problemlösningsfrågor kan lösas utan att situationen är inblandad i frågan, vilket gör att situationen i frågan blir ointressant ur validitetssynvinkel, dock kan kandidaten uppleva det som mer relevant.

Standardisering av både stimuli och respons

I vilken grad stimuli i en bedömning är standardiserat. Inom detta område har det först och främst varit anställningsintervjun som varit i fokus där högre grad av standardisering av frågor leder till vilket kan variera från helt öppna svar till färdigt formulerade svar där kandidaten får välja. Här forskningsresultatet oklara och det behövs mycket mer forskning om detta.

Tydlighet i instruktioner

Detta kan variera från att bedömaren är helt tydlig vad bedömningen ska mäta till att inte lämna någon information om vad bedömningen går ut på. Även här behövs det mer forskning för att säga hur det påverkar kandiaten, begreppet som ska mätas och urvalsbeslutet.

Det ska bli spännande att följa denna forskning och kanske bidra till den själv då jag har tillgång till en hel del data på test avseende många av de aspekter som berörs ovan.

Referenser
Leivens, F., & Sackett, P.R. (September 2016 online version). The effects of predictor method factors on selection outcomes: A modular approach to personnell selection. Journal of Applied Psychology, http://dx.doi.org/10.1037/apl0000160

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, (2), 262–274.

Världens mest älskade och hatade test, Myers-Briggs Type Indicator MBTI®

mbti2Myers-Briggs Type Indicator MBTI® är inte bara ett av världens mest använda personlighetstest men också det mest kritiserad. Mycket av kritiken går ut på att det inte är konstruerat på ett vetenskapligt sätt då testet framställdes i början av 1900-talet av amatörpsykologerna Isabell Myers och hennes mor, Katherine C Briggs. Utgångspunkten var Carl Gustav Jungs teorier om psykologiska typer. Men är verkligen MBTI så dåligt som alla säger det är?

Jag får höra ofta att kollegor till mig i universitetsvärlden säger nedvärderande saker om MBTI, kollegorna säger till blivande psykologer att aldrig använda MBTI och i  kursböcker som vi har i undervisningen tom hånas detta test.

Få har dock läst dokumentationen om MBTI. Jag arbetade lite på distans med den svenska manualen för 10-12 år sedan. Som förlaga hade vi den amerikanska MBTI versionen, nummer 4, som är dokumenterad i en alldeles utmärkt manual. I den amerikanska manualen var den psykometriska kvaliteten mycket väl beskriven, bland annat redovisas Item Response Theory analyser på itemnivå som var ganska ovanligt för 15 år sedan.

Det framgår också tydligt i manualen vilka situationer MBTI kan användas och vilka situationer det inte ska användas (det är faktiskt sällan som detta händer inom arbestpsykologisk testning). MBTI bör inte användas vid urval då det bygger på en sk kvasi-ipsativ metodik, varje persons preferens jämförs med personen själv, det finns inte helller några normer kopplade till testet.

Instrument bör istället användas för självkännedom och personlig utveckling och visar hur skillnaderna mellan människor kan tas tillvara. Andra användningsområden är grupputveckling, där en förståelse för olikheterna kan leda till att man undviker missförstånd och konflikter. MBTI modellen används också som en grund för att reflektera kring lärostilar (Cognitive styles), för att öka sin skicklighet i bemötande av personer med andra preferenser.

Naturligtvis har MBTI sina brister (som alla psykologiska test). Ett psykometriskt problem är att du använder gränsvärden, dvs eftersom det är en typologi ska varje testperson få en typ (av 16 möjliga). Vi vet att personliga egenskaper som personlighet, värderingar intressen etc bättre beskrivs längs en kontiuerlig skala, dvs mer eller mindre av en dimension, tex Vänlighet. Men typologin är också instrumentets styrka, typerna är lätta att förstå och fungerar alldeles utmärkt får att återkoppla testresultat till de som vill förstå sin egna personliga egenskaper.

Det har visat sig MBTI modellen kan beskrivas som fyra faktorer i den sk femfaktormodellen, den faktor som saknas är Emotionell Stabilitet. Få vet att det faktiskt finns en version av NEO PI, Costa McCraes Fem Faktor Test, där just Emotionell Stabilitet plockats bort. Testet heter NEO-4. NEO-PI refereras ofta som det “riktiga” femfaktortestet.

NEO 4 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nedan redovisas sambandet mellan NEO PI och MBTI

Corr mbti2

 

 

 

 

 

Den svenska tekniska manualen till MBTI (Rüdén, Lindfors, & Forssén, 2003) beskriver tydligt de psykometriska egenskaperna i detta test, bland flera riktade hypoteser valideras MBTI tillsammans med bla Hogan Assessment produkterna HPI och MVPI. Det finns en engelsk version av dessa analyser som kan laddas ned här (sid 283 och framåt). MBTI (den svenska versionen) är även granskad av STP och fick då hyfsade betyg.

Vad jag har hört så togs den svenska versionen över atlanten till Sverige av Professor Bertil Mårdberg. Bertil jobbade då inom försvaret och meningen var att det skulle användas för utvecklingen av officerare. Det började säljas av dåvarande Psykologiförlaget under mitten av 90-talet. Jag vet inte hur mycket MBTI används/användes inom försvaret men jag vet att det blev en enorm försäljningsmässig succé särskilt bland legitimerade psykologer. Succén kan tillskrivas de två psykologerna Björn Hillström och Björn Hansson som reste land och riket runt och förkunnande MBT teorin. Särkilt Björn Hillström som allmänt kallas Mr Myers Briggs. Kritiken är dock monumental och har stundats letts av Professor Lennart Sjöberg som har skrivit inlägg och artiklar om MBTI:s tillkortakommande (klicka här, och här, och här).

Så för att sammanfatta. På marknaden finns det betydligt sämre test i jämförelse med MBTI. MBTI ska dock inte användas för urvalsbeslut och kopplat till MBTI-testningen bör det vara en duktig konsult som kan sätta din psykologiska typ i relation till din situation du befinner dig i. Så, ni som använder MBTI, ni behöver inte skämmas. Detta är ett ganska gediget test (om än lite harmlöst) som rätt använt kan fördjupa förståelsen får att vi är olika och att vi tänker olika kring många saker i livet. Dock ska inte allvarliga beslut (tex vem som ska få jobbet, eller vem passar bäst i teamet) tas med hjälp av ett MBTI resultat.

Anders Sjöberg (ENFP)

Referenser 

Rüdén, S., Lindfors, J., & Forssén, K. (2003). Myers-Briggs Type Indicator Steg1. Svensk version. Manualsupplement.  Stockholm: Psykologiförlaget AB.

Bli ett proffs på psykologiska test, fortfarande platser kvar

EFPA2EFPA Certifieringsutbildning

Syftet med denna utbildning är att ge deltagarna teoretiska och praktiska kunskaper i arbetspsykologisk testning som leder till en internationell certifiering enligt efpa .

Målgrupp

Utbildningen vänder sig till personalvetare, psykologer, ekonomer, m.fl. som arbetar med psykologisk testning vid rekrytering, personalutveckling, ledarutveckling mm.

Mål med utbildningen

Denna utbildning kommer att ge dig som testanvändare de kunskaper om psykologiska test och testanvändning i arbetslivet som leder fram till en certifiering i enlighet med de kriterier som är fastställda av European Federation of Psychologists’ Association.

Innehåll i utbildningen

Styrkor och svagheter hos arbetspsykologiska test
Kvalitet i arbetspsykologiska test
Tolkning av testresultat
Återkoppling och hantering av testresultat
Rättvisa och diskriminering
Personalekonomi, urvalsprocesser och ekonomisk nytta
Arbetspsykologiska kriterier
Begåvning och begåvningstest
Personlighet och personlighetstest
Tid och information

Dag 1. Fredagen den 29 april 2016.

Dag 2. Fredagen den 27 maj 2016.

Examination anordnas av Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) Tisdagen den 7 juni 2016 (sista anmälningsdag 29 april).

Utbildningen genomförs under två heldagar. I priset ingår en e-learningsmodul där du på distans kan sköta inlärningen mellan kurstillfällena.

Plats

Hornsbruksgatan 28, 117 34 Stockholm. Tunnelbana Hornstull.

Kursledare

Docent Anders Sjöberg och leg psykolog Eva Bergvall.

Kurslitteratur

Mabon, H (2014). Arbetspsykologisk testning. Stockholm. Assessio. ISBN 978-91-7418-366-5. Artikelnummer 778-000.

Kostnad

25.000 exklusive moms (inkl kostnad för kurslitteratur). Examination sker i STP:s regi (kostnad tillkommer).

Intresseanmälan

info@psychometrics.se eller ring 0732056048. Möjlighet finns att anordna denna kurs som företagsintern utbildning.

Personlighet, säkerhetsklimat och arbetsplatsolyckor

Bild Path2För några år sedan var jag i kontakt med ett transportföretag för att diskutera urval. De var intresserade av att hitta urvalsmetoder för att inte anställa personer som hade en förhöjd risk att orsaka trafikolyckor. Enligt deras statistik var det få av de anställda som stod för en stor del av olycksstatistiken. Jag föreslog en urvalsmodell där individuella differenser kunde testas i urvalsprocessen. Jag kom att tänka på det uppdraget när jag läste den senaste forskningen om detta, en meta analys om personlighet och olyckor.

Säkerhet på arbetsplatsen är en viktig fråga för organisationer. Olycksincidenter med anställda kan äventyra säkerheten för både anställda i organisationen och andra personer, samtidigt som det kan vara kostsamt för arbetsgivare i form av försäkringar och skadestånd. Forskning har länge visat på fördelarna med att skapa ett bra säkerhetsklimat, vilket innebär att sätta organisationens säkerhetspolicy i fokus för att återspegla det faktum att säkert beteende är viktigt.På detta sätt kan attityder till osäkert beteende ändras som in tur leder till en beteendeförändring mot en säkrare organisation.

Nu har forskarna Beus, Dhanani & Mallory (2015) i en färsk artikel sammanfattat vad man idag vet om Fem Faktor Modellen av personlighet (sk Big Five), säkerhetsbeteende och olyckor. De testar en modell där de fem faktorerna i personlighet samvarierar med säkerhetsbeteende som i sin tur förutsäger vilka individer som kommer var inblandad i olyckor. Detta menar forskarna är en förenklad modell då en olycka ofta är orsakad av både situation och personfaktorer, men ändå mycket intressant att undersöka vilka av de fem breda faktorerna av personlighet som bidrar till att förklara varför vissa personer verkar hamna i olyckssituationer oftare än andra.

Resultatet visar att det är framförallt Social Stil (Agreeableness på engelska, förkortat AG) av de fem faktorerna som bidrar positivt till ett säkerhetsbeteende. Social stil ger en bild av vilken tillit en person har till andra personer. Denna grundläggande tillit påverkar samspelet med andra, både genom den verbala kommunikationen och genom kroppsspråket, och lägger grunden till i vilken utsträckning man utstrålar omtanke, tillgivenhet och värme gentemot andra. Inom den breda faktorn AG är det framför allt osjälviskhet som bidrar till att påverka beteenden som handlar om säkerhet. Osjälviskhet handlar om huruvida personen visar genuin oro för andras välbefinnande och om personen är villig att hjälpa andra med deras bekymmer och problem. Detta beskrivs ibland även som generositet och omtanke, vilket naturligtvis kan påverka hur man tänker och handlar i säkerhetsfrågor.

En annan faktor av personlighet som bidrar positivt till ett säkerhetstänk är Målmedvetenhet (Conscientiousness på engelska, förkortat CO). CO är den huvudsakliga personlighetsegenskapen i situationer där alla former av prestation är i fokus, till exempel arbete, inlärning och
utbildning. Så det är inte konstigt att höga poäng på denna typ av skalor samvarierar positivt med säkert beteende på arbetsplatsen. Inte minst för att utbildning är ett centralt tema när säkert beteende premieras på arbetsplatsen. I CO ingår också underfaktorn samvetsgrannhet, som har högt positivt samband med ett säkert beteende på arbetsplatsen. Samvetsgrannhet handlar om vilket förhållningssätt en person har till sina åtaganden. Om man uppfyller sina åtaganden leder detta till att man också handlar enligt tydliga regler om ett säkert beteende.

Vilka personlighetsdrag bidrar då till att anställada inte följer föreskrifter och med en högre sannolikhet hamnar i situationer som bidrar till olycksincidenter. Dessa drag finner vi bland faktorerna Extraversion (EX) och Emotionell Stabilitet (ES). EX
kännetecknas i huvudsak av graden av sällskaplighet och energi som riktas
mot den yttre världen och ES inbegriper individens känslomässiga tillstånd och avspeglar tendensen att uppleva framför allt negativa känslotillstånd såsom rädsla, nedstämdhet, ilska, skuld och avsky. Inom ES är det underfaktorerna irriationsbenägenhet och impulsivitet
som bidrar negativt till säkerhetsbeteenden. Låga värden på ES i dessa skalor gör att människor har en disposition att känna och uttrycka ilska och styras av spontanitet, risktagande och snabbt beslutsfattande. Alla dessa egenskaper bidrar till ett högre risktagande än kan förväntas på en arbetsplats där olycksrisken av natur är hög (tex byggnad, trafik, säkerhet).

Slutsats

Personlighet gör en skillnad, men effekterna av ett gott säkerhetsklimat (eller organisatoriska lösningar) är mer inflytelserik i att förutsäga beteende än de personlighetsdrag som undersöktes. Så genom att visa att organisationen värderar säkert beteende genom utbildning, feedback, och belöningar i organisationen påverkas olycksstatistiken (färre antal olyckor) i högre grad än personliga differenser (se bild nedan uttryckt i % vikt). Men att anställa personer som är impulstyrda, sensationslystna, oempatiska och opålitliga personer ökar sannolikheten att fler olyckor inträffar på arbetsplatsen.

graf2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Referens

Beus, J.M., Dhanani, L.Y., & McCord, M.A. (2015). A meta-analysis of personality and workplace safety: Addressing unanswered questions. Journal of Applied Psychology, Vol. 100, No. 2, 481–498.