Daniel Kahneman, är en israelisk-amerikansk psykolog som 2002 belönades med Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne för sitt arbete om psykologisk ekonomi. Kahneman anses höra till de mest inflytelserika psykologerna i världen och hans forskning har haft ett stort inflytande inom en mängd olika områden utöver psykologi, till exempel nationalekonomi, politik och medicin. Kahneman är också författaren till den bäst-säljande boken ”Tänka snabbt och långsamt”. Nu har han varit gäst hos Skavlan.

Kahneman beskrev för tittarna hur våra två tankesystem fungerar. System 1, fungerar snabbt och automatisk, och vi människor behöver inte anstränga oss, vilket vi inte heller vill. System 1 styrs av vana och besluten tas snabbt. Systems 1 uppgift stängs aldrig ner, utan är alltid påslaget. System 2, är långsammare i jämförelse med System 1. System 2 kopplas ofta in när System 1 inte klarar av att behandla komplicerad information.

Intuition menar Kahneman, kan likställas med System 1. Intuition kan vara bra i vissa fall, säger Kahneman, men det är riskabelt att fatta beslut med ledning av System 1, då den intuitiva känslan känns lika korrekt när det är rätt beslut som tas som när det är fel beslut. Kahneman poängterar att dessa två system kompenserar varandra och fungerar som parallella system, vi klarar oss inte utan något av systemen och i vardagen är det alltid System 1 som är mest framträdande, vilket är tur då de allra flesta besluten som vi tar varje dag är ganska triviala.

Men visst är det, så säger Kahneman, att det finns stora individuella differenser hur frekvent vi använder dessa system, en del personer förlitar sitt beslutsfattande på System 1 och andra lutar sig mot System 2.

Hela intervjun går att se på SVTplay eller NRK TV.

Kahnneman hos TED

Arbetsprestation är ett vanligt kriterie när det gäller att utvärdera personlighet- och begåvningstest. Det är väl känt att begåvning har ett högt positivt samband med arbetsprestation. Förutom att intelligens är en stark prediktor, är det fastlagt att samvetsgrannhet/målmedvetenhet är den personlighetsfaktor som har högst samband med arbetsprestation. Nu kommer forskning som undersöker om dessa samband kan generaliseras till länder? Nedan presenteras intressanta resultat (Stolarski, Zajenkowaki & Mesienberg, 2013) där länders intelligens och personlighet sätts i relation till länders övergripande prestation av varor och tjänster, bruttonationalprodukten.

I senaste numret av tidskriften Intelligence presenteras resultat av mått på länders intelligensnivå och personlighetsstruktur baserat på att individer i 50 länder genomfört psykometriska test som mäter intelligens och personlighet. Det är genom att testa personlighet med NEO-PI (Costa &  McCrae, 1985) och begåvning med bland annat Ravens matriser (Raven, 1960) som forskarna försöker besvara frågan om personlighet och intelligens samvarierar med prestation, när analysnivån inte är individer utan länder. Det är genom att använda publicerade normeringar (normal populationsdata) som forskarna kunnat spåra skillnader i medeltal mellan länder. Istället för att undersöka individuella differenser, vilket görs i vanlig psykologisk testning, har landsmässiga differenser undersökts.

Som kriterie kan inte arbetsprestation användas på landsnivå, istället har forskarna använt Brutto National Produkten (BNP) för respektive land som kriterie. BNP är ett mått på den totala ekonomiska aktiviteten i ett land under en tidsperiod, i detta fall ett år. Det kan uttryckas som värdet av total konsumtion av varor och tjänster, bruttoinvesteringar samt export minus import. Om man i ett land summerar värdet av alla färdiga varor och tjänster som producerats under ett år får man fram landets bruttonationalprodukt. BNP utgör länders samlade arbetsprestation i dessa analyser.

I grafen har jag sammanställt delresultat från denna studie (Stolarski, Zajenkowaki & Mesienberg, 2013) och en studie som sammanfattar samma effekter på individnivå (Sjöberg, Sjöberg, Näswall & Sverke, 2012). Båda artiklarna sammanfattar effekterna i en regressionsmodell där hänsyn även tas till inbördes samband mellan samtliga variabler.

Effekt för respektive variabel sammanfattas med en sk betavikt (se siffror i grafen), medan hela modellens samband redovisas i ett sambands mått (R); andel av gemensam variation när personlighet och intelligens är oberoende variabler och BNP är beroende variabel. Personlighet och intelligens har 71% (R=.71) gemensam variation på individnivå, och på landsnivå är 86% (R=.86) gemensam variationen mellan personlighet/intelligens och BNP. I båda analyserna är detta högst signifikanta samband.

När enkilda faktorer beaktas i resultatet har intelligens klart starkast effekt i båda modellerna, .68 på individnivå och .62 på landsnivå (detta är betavikter som inte går att räkna om i %). Således kan individuella samband mellan intelligens och prestation generaliseras till landsnivå. När det gäller personlighet framkommer både likheter och skillnader. Samvetsgrannhet/målmedvetenhet uppvisar ej samma samband på individ som landsnivå. Det relativa höga sambandet med arbetsprestation, på individnivå, vänds till ett svagt negativt samband. Detta resultat tyder på att det inte är självklart att sambandet kvarstår till en högre aggregerad nivå när det gäller att vara samvetsgrann, målmedveten och ordentlig.

Den personlighetsfaktor som bäst predicerar BNP är Extraversion. Extraversion kännetecknas i huvudsak av sällskaplighet och energi som riktas mot den yttre världen. Sällskapligheten inbegriper de båda aspekterna att orka med och att vara intresserad av social interaktion samt behovet av kontinuerlig och omfattande social kontakt med andra. Även Öppenhet visar en positiv effekt på BNP, dvs ju högre poäng på öppenhetsskalan desto högre BNP, ett samband som inte funnits mellan öppenhet och arbetsprestation på individnivå. Öppenhet på landsnivå innebär att kulturen präglas av fantasi, estetisk känslighet, variation, och intellektuell nyfikenhet. På individnivå är personer nyfikna, både på den egna inre och den yttre världen, och deras liv är rika på inre upplevelser.

Övriga faktorer som stabilitet och sympatiskhet visar svaga samband med både prestation på individnivå och landsnivå.

Sammanfattningsvis kan sägas att sambanden på individ. och landsnivå både liknar varandra och skiljer sig åt.Kombinationen samvetsgrannhet-intelligens för att förutsäga arbetsprestation på individnivå inte kan översättas till landsnivå. Istället för samvetsgrannhet är det extraversion (och till viss del öppenhet) som tillsammans med intelligens framstår som viktiga faktorer på landsnivå. Stolarski, Zajenkowaki & Mesienberg (2013) tolkar resultatet på följande sätt

”Extraversion proved to be the only statistically robust predictor of GDP (BNP här) in the presence of IQ, but the direction of causality is uncertain. The first possibility is that high GDP, or aspects of “development” that are strongly correlated with GDP, make people more extraverted. The second possibility is that extraversion raises GDP because extraversion is associated with social skills. Thanks to their frequent and rewarding interactions with other people, extraverts are likely to acquire greater social skills than introverts (sid 100)”.

Som författarna riktigt påpekar kan denna analys inte säga något om den kausala riktningen utan endast peka på ett signifikant samband. Resultatet i ljuset av vad man funnit inom personlighetsforskningen, nämligen att Fem Faktor Modellen kan delas in i två övergripande faktorer, faktor alpha (Stabilitet, Sympatiskhet, Samvetsgrannhet) och faktor beta (Extraversion, Öppenhet), tyder på att det är faktor beta som är av betydelse för landets övergripande prestation, här speglat med BNP. Detta skulle kunna benämnas som en övergripande ”getting ahead” faktor. Länder som är utåtriktade full av energi och öppen för erfarenheter samtidigt som den kognitiva nivå på problemlösning är på topp kommer i längden producera varor och tjänster på bästa möjliga sätt. Eller tvärtom, länder som har hög BNP kommer skapa människor med mycket energi, öppenhet och hög kognitiv förmåga. Faktor alpha, visar i dessa analyser inte spela lika stor roll för prestation på landsnivå, däremot verkar det som faktor alpha istället är en viktigare faktor på individnivå. En försiktig slutsats kan vara att faktor alpha verkar på individnivå och faktor beta på landsnivå.

Referenser

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Raven, J. C. (1960). Guide to the Standard Progressive Matrices. London: H. K. Lewis.

Schmidt, F. L., Oh, I. & Le, H. (2006). Increasing the accuracy of corrections for range restriction: Implications for selection procedure validities and other research results. Personnel Psychology, 59, 281–305.

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x

Stolarski,M., Zajenkowaki., M., & Mesienberg, M. (2013). National intelligence and personality: Their relationship and impact on national economic success. Intelligence, 41, 94–101.

Det är Dirk D. Steiner som sammanställt forskning i ämnet användande av olika test och andra metoder vid urval och rekrytering. Resultatet är publicerat i den för övrigt helt suveräna boken”The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection”. Boken är redigerad av Professor Neal Smitt, en av de mest etablerade forskarna på området. Eftersom de olika undersökningar använder olika mått på frekvent användning av olika test har skalan transformerats till en skala där 1 betyder aldrig och 5 ofta. I de flesta fall är det HR-specialister som har ingått i undersökningen och som utgör underlaget i analyserna.

När psykometriska test administreras i rekrytering i Norden handlar det ofta om någon form av begåvningstest och/eller personlighetstest. När en jämförelse görs av de nordiska länderna framträder en klar rangordning, där Finland ligger i topp och Norge ligger i botten. På andra plats kommer Sverige och på tredje plats kommer Danmark. När det gäller övriga världen (av de 28 länder som undersökningen täcker), ligger bland annat Malaysia och Nederländerna i topp.

Om endast personlighet och- personlighetstest analyseras utifrån ett svenskt perspektiv (tyvärr fanns det inte tillräcklig information för att göra en jämförelse med andra nordiska länder) framträder en intressant bild, särskilt om resultatet sätts i relation av nyttan av att använda test för att förutsäga arbetsprestation. Som vi tidigare redovisat här på Psychometrics har begåvningstest en operationell validitet på ca. 65 och personlighetstest en operationell validitet på ca .23, alltså begåvningstest är minst två gånger så effektivt i jämförelse med personlighetstest för att förutsäga vem som presterar bra på jobbet. I jämförelse med ett medelvärde för alla 28 länder syns det tydligt att i Sverige så är vi betydligt mer benägna att använda personlighetstest i jämförelse med andra länder. I Sverige använder vi begåvningstest i betydligt mindre grad än personlighetstest och i jämförelse med 27 andra länder så använder vi begåvningstest i mindre utsträckning.

Resultatet ska tolkas med försiktighet, det är en mängd olika felkällor i detta material, inte minst kan representativitet och storlek på stickprov diskuetars. Men, det kan vara värt att reflektera över, att vi köper en hel del personlighetstest i förhållande till begåvningstest trots att de inte ”gör jobbet” lika bra som begåvningstest. Att vi använder dessa test behöver förvisso inte betyda att vi använder oss av dess information när vi tar urvalsbeslut. I själva verket tyder studier på att i många situationer spelar det ingen roll vilket resultatet är på testet, helhetsbedömningen tar varken hänsyn till personlighet eller begåvning som avspeglas i de psykometriska testen.

För en komplett redovisning av alla data rekommenderas att köpa boken ”The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection”, inte bara för att läsa om detta ämne, utan hur urval i praktiken ska skötas.

 

En ständigt återkommande fråga är vilka personliga egenskaper en bra ledare/chef ska ha? Men det går att vända på frågeställningen och fråga sig; vilka egenskaper har ledare? Vilka personer blir valda till ledare?

Den av Bob Hogan formulerade socioanalytiska teorin kan vara utgångspunkten för att se vilka personliga egenskaper som efterfrågas i ledarurval. Den socioanalytiska teorin utgår från några antaganden; människor arbetar i grupp, och i denna grupp råder en hierarki som bestäms av individernas förmåga att umgås med andra individer samt få anseende/status i gruppen. Hogan kallar det bland annat för individens förmåga att ”getting along”. Ett sätt att ta sig uppåt i hierarkin för en anställd är helt enkelt att bli omtyckt. En av Bob Hogans tes är att de som är omtyckta är de som till slut väljs som ledare

Forskning säger att två personlighetsfaktorer är viktiga för att bli omtyckt, känslomässig stabilitet och ordentlighet (också kallad samvetsgrannhet eller målmedvetenhet). Vi vet också från flera meta analytiska studier att känslomässig stabilitet och ordentlighet är två egenskaper som förutsäger en god arbetsprestation. Schmidt, Shaffer & Oh, (2008), fann att det överlägset högsta sambandet är det mellan personlighetsfaktorn ordentlighet och arbetsprestation. Barrick, Mount och Judge (2001) har också visat att faktorn ordentlighet och känslomässig stabilitet är generaliserbara över flertalet yrkesgrupper och prestationskriterier, så även att vara en bra chef.

När jag själv testat nuvarande chefer så får jag intrycket att det är personer med framförallt med höga poäng på känslomässig stabilitet som har valts till chef. Det finns även publicerad data som bekräftar detta (Ones & Dilchert, 2009). Toppchefer ligger hela hela 1.41 standardavvikelser högre i jämförelse med normalpopulation. Alltså de chefer som har valts i en urvalsprocess och sedan stannat kvar i chefsposition ligger väldigt högt på känslomässig stabilitet. Detta ger stöd för att en viktig faktor för att ”getting along” verkar vara uppfylld. Det är till och med så att ju högre chef desto stabilare person, från första linjens chefer till ”Top Executives”. När man sedan tittar på hur spridningen ser ut på samma faktor, alltså spridningen i stabilitet bland chefer bekräftas detta, det är förhållandevis låg spridning i Stabilitet bland chefer.

Detta kanske inte är så förvånande, men mina iakttagelser vid testning av chefer säger att det inte är på ordentlighet chefen väljs ut på. Detta bekräftas också i samma studie (Ones & Dilchert, 2009), där ligger cheferna bara ca 0.30 standardavvikelser över normalpopulation och där är spridningen betydligt högre, dvs det finns chefer som poängsätts högt på ordentlighet, men det finns de chefer som ligger väldigt lågt på ordentlighet.

Så för att knyta an till Hogans ”getting along” teori så verkar en av dessa två faktorer spela roll när chefen väljs, känslomässig stabilitet. Dock finns det potential att välja ledare som är mer ordentliga. Ordentlighet anger i vilken utsträckning en chef gillar att aktivt planera, har en stark vilja och är beslutsam. Grad av ordentlighet anger drivkraften att prestera, att vara noggrann, pålitlig och ha självdisciplin, onekligen egenskaper en chef bör ha, eller hur? Resultatet säger motsatsen, vi väljer inte chefer som är särskilt ordentliga, utan vi väljer istället personer som är mera avslappnade spontana, tar lättare på förpliktelser samt har en tendens att fatta snabba, ibland förhastade beslut. Inte bra, eller hur?

En konsultchef på en större konsultbyrå som jag pratade med för ett par år sedan sa att det var ett hinder för en person att bli vald till chef om han var för ordentlig. Enligt egen utsaga låg personen själv 2 standardavvikelser under medel på ordentlighet.

Det kanske är dags att börja välja våra chefer utifrån vad forskning pekar på är viktiga egenskaper för att ”getting along”. Omtyckta chefer gör det också betydligt trevligare för underordnade, jag vet av egen erfarenhet jag har haft att gör med ytterligheterna.

Referenser

Ones, D., & Dilchert, S. (2009). How special are executives? How special should executive selection be? Observation and recommendation. Industrial and Organizational Psychology, 2, 163-170.

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and job performance at the beginning of the new millenium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9–30.

Schmidt, F. L., Shaffer. J. A., & Oh, I. S. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: Implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61, 827-868.

Inlägget ”Varför fungerar intervjuer och assessment center? Anpassningsförmåga är svaret” som publicerades på Psychometrics den 6 januari är ett av de inläggen på denna sida som rönt störst intresse under det senaste året, ca 300 personer har varit inne och läst inlägget. I anslutning till inlägget har en diskussion satts igång om förmåga att anpassa sig i urvalssammanhang och eventuell skönmålning av svar i personlighetstest och intervjuer. Nedan publiceras diskussionen i sin helhet och flera är välkomna att diskutera detta heta ämne inom bedömningstjänster.

Leif says: 7 januari, 2013 
Tack för ännu ett intressant faktainlägg!
En reflektion blir ifall bedömningen av arbetsprestation från närmsta chef påverkas av samma sociala kompetens? Har man även mätt faktisk prestation med objektiva mått eller är det bara närmsta chefs subjektiva bedömning som korrelerar?
Det finns studier på ex projektledare som visar att det är inte den effektivaste projektledaren som gör snabbast karriär, utan den som är bäst på att säga att den är duktig. Bäst på att få chefen att tro att hen är bäst. I praktiken ser jag förvånansvärt många tydliga narcissister högt upp i hierarkin i många olika typer av verksamheter.
Samma sociala kompetens som påverkar hur man svarar på frågor påverkar troligen hur man hanterar sin närmsta chefs frågor om jobbet. Den som är bra på att ljuga på intervjun ljuger nog lika bra på jobbet:).

Anders Sjöberg says: 7 januari, 2013 
Hej Leif,
Tack för kloka synpunkter, det är naturligtvis möjligt att prestationsmåttet påverkar resultatet. Å andra sidan så finns det ett samband mellan ”situations assessment” och prestationsbedömningen som är helt oberoende av varandra. Situations assessment kan ses som ett begåvningstest (rätt eller fel), att detta samband skulle bero på kontamination av variabler är därför osannolik. Att detta samband skulle hindra sambandet mellan AC/Intevju är därför högst intressant. Sedan är jag inte helt säker att ordet ljuga i sammanhanget är så bra, snarare en förmåga att på ett socialt sätt anpassa sitt beteende. Att narcissister kan komma högt upp i organisationer tror jag delvis beror på att urvalsprocesser inte är standardiserade, där man redan på förhand vet vilka egenskaper och kompetenser som man vill kartlägga. Som alltid behövs mer forskning för att helt utestänga andra saker som påverkar resultatet

Caroline says: 9 januari, 2013
Hej Anders,
Jag funderade vidare utifrån ditt och Leifs inlägg, men nu utifrån ett genusperspektiv: går det att påvisa några könskillnader i denna sambandskedja (begåvning-förståelse för vad som krävs vid assessment-resultat på assessment-arbetsprestation)? Utan att riktigt att ha tid att leta fram olika referenser som stödjer mitt resonemang, så tänker jag såhär: OM män som grupp är bättre än kvinnor på att överdriva sina goda sidor i en assessment situation, så blir de oftare vinnare i urvalsprocessen och eftersom (jag tror att) män tenderar att värderas högre i arbetsprestation utifrån sin könstillhörighet, så är ett sådant samband föga förvånande (förutom just det där med begåvning, vilket stör mitt resonemang lite). Att korrigera för skönmålning skulle eventuellt kunna mildra sådana skillnader?

Anders Sjöberg says: 10 januari, 2013 
Hej Caroline,
Jag tror inte att du hittar stöd för könsskillnader i kedjan (begåvning-förståelse för vad som krävs vid assessment-resultat på assessment-arbetsprestation). Män har generellt en högre grad av självkänsla, men den är inte så stor att den i sammanhanget skulle ha någon större inverkan på resonemanget. Det är ändå så stor variation mellan individers självkänsla så att om du är man eller kvinna har ingen större betydelse. Det är som du säger begåvning som kommer först i orsakssidan så att det faktum att män och kvinnor inte skiljer sig åt i begåvning gör din hypotes svagare, men värd att undersöka. När det gäller skönmålning så är forskningsresultaten betydligt tydligare, det fungerar inte. Att korrigera för skönmålning (statistiskt) har man hållt på med sedan 1920 talet, och så här långt har man inte funnit något stöd för att det överhuvudtaget skulle gynna varken de sökande eller arbetsgivaren.

Leif says: 11 januari, 2013 
Kul med lite tankeutbyte! Någon tipsade mig om Lennart Sjöbergs test. Hemsidan betonar att deras verktyg hanterar skönmålning, men det finns inte så starkt stöd för det empiriskt alltså?

Anders Sjöberg says: 15 januari, 2013 
Hej Leif.
När det gäller ett test som korrigerar för skönmålnining kan jag säga att evidensen inte ens är svag, den är i det närmaste obefintligt. Finns det resultat pekar det i motsatt riktning vad företrädarna hävdar; validiteten sjunker. Ganska självklart eftersom dessa skalor som mäter ”grad av skönmålning” tenderar att mäta samma begrepp som i sig har prediktiv kraft att förutsäga vilka som kommer prestera bäst. Vad som händer när en statistisk korrigering sker är att någonstans mellan ca 15 upp till 55% av variationen i ett begrepp (tex noggrannhet och samarbetsvilja) försvinner från testet (Sjöberg & Annell, 2011. Tabell 1, sid 7). Att man inte då finner några skillnader mellan kön och etnisk bakgrund är ju inte så konstigt. Än mer problematiskt blir det naturligtvis om det är låg reliabilitet i personlighetsfaktorerna (vilket det ofta är, runt 30% av variationen är ofta slumpmässiga fel). Om det tas hänsyn till detta är det helt omöjligt att få några skillnader mellan grupper, men det är bara ett statistiskt faktum, att det inte blir några skillnader mellan olika grupper betyder egentligen att alla skillnader mellan individer försvinner.

Som Paul Sackett så utmärkt sammanfattar i en nyutkommen bok ”New perspectives on faking in personality assessment” avseende att statistiskt korrigera för skönmålning (se nedan referens).

”As chapters in this volume document…., the use of social social desirability scales to adjust personality scales is a widespread operational practice. There is emerging consensus among scholars in this area this is not effective” (chapter 19, sid 340)

Lika stort bevisvärde som lögndetektorn skulle man kunna säga…..

Referenser
Li, A., & Bagger, J. (2006). Using BIDR to distinguish the effects of impression management and self deception on the criterion-related validity of personality measures; A meta analysis. International Journal of Selection and Assessment, 14, 131-141.
Ones, D. S., Viswesvaran, C. (1998). Role of social desirability in personality testing for personnel selection. A red herring. Journal of Applied Psychology, 81. 660-679.
Sjöberg, L., & Annell, S. (2011). UPP/SCREEN vid antagning till polisutbildningen. Rekryteringsmyndigheten.
Ziegler, M., Maccann, C., & Roberts, R. D. (2012). New perspectives on faking in personality assessment. Oxford.

Professor Lennart Sjöberg says: 16 januari, 2013 

Jag har just blivit uppmärksammad på denna diskussion. Vad jag skriver här gäller självrapporttest.

Det finns många uppfattningar om skönmålning på sådana test och vad man eventuellt kan göra åt saken, om det ens behövs. Icke-specialister tenderar nog att tro att det förekommer att testpersoner bluffar och att skönmålning är ett allvarligt problem. Många forskare har samma uppfattning, se t ex denna sammanfattning:

Donovan, J. J., Dwight, S. A., & Hurtz, G. M. (2003). An Assessment of the Prevalence, Severity, and Verifiability of Entry-Level Applicant Faking Using the Randomized Response Technique. Human Performance, 16, 81-106.The issue of applicant response distortion is a potentially important concern for those who administer noncognitive self-report selection measures. Although it is clear that noncognitive measures can be easily faked and that faking may reduce the utility of these measures, there has been a paucity of research that has directly assessed the prevalence of applicant response distortion. This study used the randomized-response technique to estimate the base rate of entry-level job applicant faking during the application process. The results revealed that a substantial number of recent job applicants did report engaging in varying degrees of misrepresentation, and that the base rate for faking is strongly related to both the severity and verifiability of the deceptive behavior. Implications for personnel selection are presented. (Donovan et al., 2003).

Om man fortsätter att ignorera problemet och forska om metoder för att komma tillrätta med det undergräver man förtroendet för psykologiska test.

Forskningen på området är omfattande och intresset är stort, se en översikt av Sjöberg (2012 b). En bok redigerad av Griffith och Peterson (2006) är mycket användbar och visar på ett stort spektrum av åsikter. Att skönmålning är ett stort problem är det få som förnekar (även om den åsikten förekommer bland vissa testleverantörer), men vad man kan göra åt saken är inte klart. Ipsativa (jämförande) svarsformat är en populär utväg men de medför nya och egna problem och är inte omtyckta av dem som testas som tycker att man ber dem ”jämföra äpplen och päron”. Värre är att effekten av skönmålning inte försvinner helt, bara till en del, och att resultaten påverkas av kognitiv intelligens.

Korrektion med hjälp av särskilda skalor som mäter tendensen till skönmålning har vi med framgång använt oss av. (Korrektionen måste emellertid anpassas till varje skala separat; en del skalor är mycket starkt påverkade av skönmålning, andra knappast alls). Den stora skillnaden mellan skarpt och oskarpt läge försvinner till ca 95 % vid sådan korrektion (Sjöberg & Wolgers, 2012), effekten av instruktion att skönmåla likaså. De data vi fått in från prövningar av chefskandidater har visat en mycket stark tendens att skönmåla: nästan alla beskriver sig själva som ”superstars”, och detta gäller särskilt män, eller födda i Sverige jämfört med utrikes födda.

Validiteten kan faktiskt öka (Sjöberg et al., 2011) efter korrektion för skönmålning, även om den ibland svagt minskar, förmodligen beroende på vilken typ av kriterium man använt. Validiteten är emellertid ett trubbigt mått. Det är viktigare att observera att de som ”lyckas” bäst i ett sjävrapporttest tenderar att ha bluffat, och vem vill anställa dem?

En kortfattad sammanfattning av diskussionen om skönmålning publicerade jag nyligen i Psykologtidningen (Sjöberg, 2012 a). Denna och mina övriga referenser kan laddas ner från länkar som anges nedan.

Referenser

Donovan, J. J., Dwight, S. A., & Hurtz, G. M. (2003). An Assessment of the Prevalence, Severity, and Verifiability of Entry-Level Applicant Faking Using the Randomized Response Technique. Human Performance, 16, 81-106.
Griffith, R. L., & Peterson, M. H. (Eds.). (2006). A closer examination of applicant faking behavior. Greenwich, CT: IAP.
Sjöberg, L. (2012 a). Ny metod att avslöja skönmålning vid personlighetstestning. Psykologtidningen, 58, 9, 22-25. Kan laddas ner från http://www.psykologisk-metod.se/files/SKNMLNING_P_TIDNINGEN.pdf
Sjöberg, L. (2012 b). Skönmålning i personlighetstest. Handelshögskolan i Sockholm.    SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration, nr 2012:2.
Kan laddas ner från http://swoba.hhs.se/hastba/abs/hastba2012_002.htm
Sjöberg, L., Bergman, D., Lornudd, C., & Sandahl, C. (2011). Sambandet mellan ett personlighetstest och 360-graders bedömningar av chefer i hälso- och sjukvården. Stockholm: Karolinska Institutet, Institutionen för lärande, informatik, management och etik (LIME).
Kan laddas ner från http://ki.se/content/1/c6/11/37/00/Sambandet%20mellan…%20%20.pdf
Sjöberg, L., & Wolgers, G. (2012). Personlighetstestning vid antagning till officersutbildning. En jämförelse  av CTI och UPP-testet i olika grader av ”skarpt läge”. Rapport F: 39. Karlstad: Försvarshögskolan, Institutionen för säkerhet, strategi och ledarskap.
Kan laddas ner från http://www.psykologisk-metod.se/files/FHS_rapport_F39_Copy.pdf

 

Professor Lennart Sjöberg
Center for Risk Research and Center for Media and Economic Psychology
Marketing and Strategy Department
Stockholm School of Economics
Box 6501
113 83 Stockholm
Sweden
tel
+46 (0)8 7557234
+46 (0)768 530 885 (mobile phone)
preferred e-mail address: lennartsjoberg@gmail.com
Home page http://www.dynam-it.com/lennart/
Publications since 1999: http://psykologisk-metod.se/files/bibliografi%201990-2011%20slutlig.pdf 
Blogs: http://lennartsjoberg.blogspot.com/ (general about psychological research)
  http://psyktester.blogspot.com/ (specialized blog focused on testing and psychometrics)
My consulting firm http://www.psykologisk-metod.se/

För några år sedan var jag delaktig i ett projekt där vi administrerade ett begåvningstest till ca 100 personer. Frågan vi ställde oss var om begåvningspoängen kunde förutsäga vilka som fick höga poäng på ett assessment center? Eftersom det visat sig att assessmentcenter poängen kan förutsäga senare arbetsprestation så skulle detta vara till nytta för organisationen. Sambandet var för mig överraskande högt (r=.43). Begåvning kunde mycket väl förutsäga hur personerna kunde lyckas i flera olika typer av assessmentövningar. Tolkningen jag gjorde var att de egenskaper som mäts med begåvningstestet påverkar hur personen lyckas i övningarna. Med andra ord de stabila begåvningsegenskaperna, som vi till viss del föds med påverkar hur vi lyckas i ett assessment center. Även om detta kan vara en förklaring presenteras nu nya forskningsresultat att detta bara är en del av historien, det finns en sk medierande faktor här som både påverkar hur personerna lyckas på övningarna i ett assessment center och senare arbetsprestation; förmågan att förstå vad som eftrefrågas i en urvalsprocess (situation assessment).

Det är klart fastlagt att både strukturerade intervjuer och assessmentcenter-övningar kan förutsäga arbetsprestation. Till skillnad från personlighet och begåvning, som har en god begreppsmässig validitet, är det högst oklart vad som mäts i den strukturerade intervjun och i assessment övningar. I senaste numret av Journal of Applied Psychology presenterar en grupp forskare (se nedan referens) en mycket intressant studie där begåvningstest, asssessment center övningar, arbetsprestation och personers förmåga att förstå situationen (situation assessment) undersöks.

Författarna beskriver att ett grundläggande antagande vid både intervjuer och asssessment center är att de egenskaper (ofta kallade kompetenser) som mäts med dessa metoder är orsaken till det positiva sambandet med arbetsprestation. En alternativ tolkning, som inte bygger på detta antagandet, är att det finns en faktor som ignorerats i forskningen hitintills; personers olika förmåga att förstå vad som efterfrågas i intervjuer och assessment centers. Den grundläggande teorin om hur person och situation kan samvariera (interaktionismen) formulerades bla av två svenska forskare under 70-talet, båda verksamma på Stockholm universitet; Bo Ekehammar och David Magnusson.

Den teoretiska utgångspunkten är att personer är olika bra eller dåliga på att förstå vad som efterfrågas i en intervju eller assessment center. Om en kandidat är bra på att förstå att besvara intervju frågor på ett sätt som efterfrågas av intervjuaren eller om en person är bra på att förstå vad som poängsätts högt i assessment center, så får hen helt enkelt höga poäng på intervjun och assessment center. En faktor som visat sig samvariera med denna förmåga är vara den generella begåvningsfaktorn (g). Inget konstigt i sig förvisso, men författarna tar det ett steg till, de föreslår en modell som beskriver en kedja av samband; den kognitva förmågan (en begåvningspoäng) har ett positivt samband med hur bra personen är på att förstå vad som efterfrågas (situation assessment poäng), som i sin tur gör att hen presterar bra på intervjun/assessment center, som sedan leder till en hög arbetsprestation (bedömd av närmaste chef).

Forskarna får stöd för denna kedja av samband i denna studie, dvs det finns samband som stöder teorin. Begåvningsnivån har ett positivt samband hur bra individer är på att ”fatta vad som efterfrågas i situationen”. Denna förmåga påverkar sedan hur bra man presterar i intervjun/asssessment center som sedan samvarierar positivt med arbetsprestation. Forskning har fram tills idag antagit att det är individuella differenser i egenskaper och kompetenser som mäts i intervjuer och assessment center som är orsaken till den prediktiva kraften i metoderna. Detta antagande kan nu starkt ifrågasättas eftersom denna studie visar att detta samband försvinner när man konstanthåller för ”situation assessment”. Med andra ord, det finns inget samband mellan metoderna (intervjun och assessment center) och arbetsprestation när man tar hänsyn till hur bra kandidaten är på att måla en bild av sig själv som bedömaren vill höra.

Slutsatsen, om än preliminär, är att begåvning påverkar hur bra individer är att förstå vad som efterfrågas i en urvalsituation. Denna förmåga påverkar i sin tur hur bra man lyckas i intervjun/assessment center. När sambandet mellan individers förmåga att förstå situationen och deras förmåga att prestera bra i assessment center jämförs, så vinner ”situation assessment”

Den dåliga nyheten är att vi inte har en aning om vad vi mäter i intervjun. Den bra nyheten är att det vi poängsätter har något med senare arbetsprestation att göra.

Detta resultat har praktiska implikationer inte bara för intervjuer och assessmentövningar. Kandidatens förmåga och anpassa sig i en urvalssituation har av en del forskare (ingen nämnd ingen glömd) kallats för skönmålning. Alltså förmågan att anpassa sina svar i tex personlighetstest och intervjuer har betraktats som en felkälla. Detta trots att mycket av forskningen visar motsatsen, att anpassa sina svar är en egenskap som ska ingå i en personbedömning. Denna studie visar precis detta, skönmålning kan vara bra eftersom det är en viktig del för att förstå vad som händer i en urvalsprocess. Det viktiga vi kan lära oss av denna studie är att tar vi bort den sociala kompetensen från våra mätinstrument så kan i bästa fall validiteten försvagas, i värsta fall så försvinner validiteten

Referens

Jansen, A., Melchers, K. G., Lievens, F., Kleinmann, M., Brändli, M., Fraefel, L., & König, C. J. (2012, December 17, online version). Situation Assessment as an Ignored Factor in the Behavioral Consistency Paradigm Underlying the Validity of Personnel Selection Procedures. Journal of Applied Psychology.

Psychometrics välkomnar ny testutveckling i Norden. Hjälp Pearson Assessment utveckla nya personlighetstest.

Pearson Assessment utvecklar nya arbetspsykologiska test och genom att besvara ett antal frågor om hur du tänker, handlar och känner i olika situationer, bidrar du till kvalitets-säkring av test som används i olika utvecklings- och omställningssituationer i arbetslivet. 

Som tack får du din personlighetsprofil skickad till din e-postadress.

Vill du besvara frågorna på svenska, så klicka här för att läsa mer om projektet och anmäla dig.

Vil du fylle ut på norsk, så klikk her for å lese mer om prosjektet og melde deg på.

Vil du udfylde på dansk, så klik her for at læse mere om projektet og tilmelde dig.

Vidarebefordra gärna denna sida till andra som kan vara intresserade av att delta.

Tack på förhand för att ni hjälper till att utveckla tillförlitliga test med realistiska normer för den Nordiska marknaden.

Anders