Föreläsning i Stockholm. Rätt person på rätt plats – urvalsmetoders prediktiva betydelse vid rekrytering

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Rätt person på rätt plats – urvalsmetoders prediktiva betydelse vid rekrytering

En heldagsföreläsning om evidensbaserat urval av och med docent Anders Sjöberg

När: 26 mars 2019 kl 09 00–16 00

Var: Hotel C Stockholm, Vasaplan 4, Stockholm

Kostnad: 2 400 kr exkl. moms (självkostnadspris, lunch och fika ingår)

Anmälan: forelasning2019@gmail.com

SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) bedömer att den kommunala offentliga sektorn behöver rekrytera 28 000 nya chefer fram till år 2026. Situationen inom statlig sektor är likartad. För att arbetsgivarna ska lyckas i denna kommande omfattande rekrytering krävs kunskap, långsiktighet och omdöme för att få rätt person på rätt plats. Kunskap om urvalsmetoder finns. Det finns vetskap om att kunskap finns – men gör det att den tillämpas i praktiken? Vilka svar ger forskningen?

En föreläsning som i första hand vänder sig till dig som rekryterar chefer och är anställd inom offentlig sektor, samhällsfinansierad verksamhet samt rekryteringsföretag. Platsantalet är begränsat.

 

Evidensbaserade intervjuer, några tips

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Igår hade jag min tionde EBU utbildning. Som vanligt lär jag mig mycket när praktiken möter forskningen. Vill tacka representanter från Sverige Radio, Elgerot and partners AB och Centrallasarettet Kronoberg, Rekryterings- och bemanningsenheten för en givande dag. Bland mycket annat som diskuterades denna dag (och även i Göteborg i torsdags) var den omåttligt populära anställningsintervjun. Vill dela med mig av några punkter om den evidensbaserade intervjun (som inte ska blandas ihop med den kompetensbaserade intervjun).

  • Använd situations baserade frågor (hur skulle du göra om….?), baserad på en seriös arbetsanalys dvs ställ frågor om situationer som du kan bedöma utifrån vad som är rätt och fel svar på frågan. Dessa situationsfrågor fungerar bäst när det är fråga om mindre komplexa arbeten.
  • Använd beteende baserade frågor (kan du beskriva när du….?), även dessa grundade på en seriös arbetsanalys, dvs ställ frågor som kandidaten kan referera till en situation där något hänt och be personen beskriva hur hen agerade i denna situation med sitt egna beteende, dessa frågor fungerar bäst när det är mer komplexa arbeten där du själv som expert kan bedöma vad som är bra beteende.
  1. Poängsätt alla svar på dina frågor utifrån vad du menar med bra eller dåliga svar (detta ska bestämmas med hjälp av arbetsanalysen)
  2. Basera dina frågor på arbetsrelaterade saker inte personens livshistoria
  3. Ställ samma frågor till alla kandidater
  4. Ställ högst 1-2 uppföljande frågor efter din huvudfråga
  5. Träna och utveckla din intervju
  6. Om det är möjligt, använd flera intervjuare
  7. Diskutera inte dina resultat med andra mellan intervjuerna av kandidaterna
  8. Använd ínte tidigare bedömningar som underlag för din intervju (tex psykologiska test resultat)
  9. När din bedömning ska ligga till grund för det slutliga urvalsbeslutet använd algoritmer inte din eller flera personers helhetsbedömning.
  10. Korta intervjuer är ofta lika bra som långa intervjuer

När du gör detta rätt ska du tänka på det att det finns saker som kan bidra till att din intervju kan gå snett

  1. Negativ information vägs tyngre i jämförelse med positiv information
  2. Tidigt intryck i intervjun blir avgörande för beslut, det blir svårt att bortse från din tidiga känsla eftersom det är svårt att hålla samma uppmärksamhet genom hela intervjun
  3. Om du blir attraherad av personen påverkar det din bedömning.
  4. Om kandidaten inte liknar dig (tex etniskt ursprung, kön) kommer det påverka ditt beslut
  5. Många kandidater anpassar hela tiden svaren för att de vill ha jobbet vilket blir svårt att tolka för dig
  6. Ordning spelar roll, om du bedömer att det är en svag kandidat kommer du sannolikt bedöma nästa kandidat som bättre än vad hen är (och tvärtom).
  7. Undvik djupintervjuer (långa intervjuer ger ofta mer positiva resultat) om inte den som ska intervjua har klara belägg för att det finns en korrelation mellan metoden och det du vill förutsäga.

 

Lästips

Richard A. Posthuma, Frederick P. Morgeson, and Michael A. Campion, “Beyond Employment Interview Validity: A Comprehensive Narrative Review of Recent Research and Trends over Time,” Personnel Psychology 55 (2002): 1–82.

Robert L. Dipboye, “The Selection/Recruitment Interview: Core Processes and Contexts,” in
The Blackwell Handbook of Personnel Selection, ed. Arne Evers, Neil Anderson, and Olga
Voskuijil (Oxford, UK: Blackwell Publishers, 2004), 121–142.

Murray R. Barrick, Jonathan A. Shaffer, and Sandra W. DeGrassi, “What You See May Not
Be What You Get: A Meta-Analysis of the Relationship between Self-Presentation Tactics
and Ratings of Interview and Job Performance,” Journal of Applied Psychology 94 (2009):
1394–1411.

Julia Levishina and Michael A. Campion, “Measuring Faking in the Employment Interview:
Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale,” Journal of Applied
Psychology 92 (2007): 1638–1656.

Sara L. Rynes, Robert D. Bretz Jr., and Barry Gerhart, “The Importance of Recruitment in
Job Choice: A Different Way of Looking,” Personnel Psychology 44 (1991): 24.

Frank L. Schmidt and Ryan D. Zimmerman, “A Counterintuitive Hypothesis about
Employment Interview Validity and Some Supporting Evidence,” Journal of Applied
Psychology 89 (2005): 553–561.

 

 

 

Evidensbaserat urval i Göteborg

Anders SjöbergUrvalsbeslut2 Comments

Idag hade jag förmånen att få träffa yrkesverksamma rekryterare och berätta om hur urvalsprocessen kan bli evidensbaserad. Jag var inbjuden för 1 dags föreläsning i Göteborg för beskriva vad forskningen säger om bedömningstjänster i arbetslivet. 

Frågeställningen var följande:

SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) står inför en utmaning och bedömer att den kommunala offentliga sektorn behöver rekrytera 28 000 nya chefer inom den närmaste åttaårsperioden. Situationen inom statlig sektor är likartad. För att arbetsgivarna ska lyckas i denna kommande omfattande rekryteringsprocess krävs kunskap, långsiktighet och omdöme för att få rätt person på rätt plats. Kunskap om urvalsmetoder finns. Vetskapen om att kunskap finns, men gör det att den tillämpas i praktiken? Vilka svar ger forskningen?

Jag berättade vad forskningen säger om validiteten att använda olika bedömningstjänster (tex intervjuer, test och assessment center), men påpekade även att det är viktigt att sätta validiteten i relation till vad kostnaden är att använda dessa metoder.

Vill tacka deltagande för en ytterst givande dag, och speciellt vill jag tacka Susanne Erixon som på helt eget initiativ ordnade detta evenemang på Clarion Hotel i Göteborg.

Testgranskning i Sverige och andra länder, en lägesrapport

Anders SjöbergUrvalsbeslut4 Comments

Efter några dagar i Ljubliana (Slovenien) på uppdrag av EFPA, European Federation of Psychologists´ Association, med diskussioner över kulturer hur psykologiska test används på bra och dåliga sätt, får vi nog vara lite självkritiska hur vi i Sverige agerar. Trots en modell för testgranskning som EFPA tagit fram (länk här) är i stort sätt den kliniska testningen, dvs de test och bedömningar som leg psykolog gör i tex utredningar, är helt oreglerad. I stort sätt kan vem som helst börja sälja (eller ge bort) psykologiska test till leg psykologer, utan någon som helst granskning av kvaliteten i testen. Det är faktiskt arbets- organisationspsykologer (AO) som kommit längst i Sverige. Där erbjuds testkunder att få tillgång till test som är oberoende granskade av experter på området. I andra länder (tex Spanien) ingår inte bara AO test utan alla typer av standardiserade bedömningsmetoder som används inom vård, skola och arbetslivet. I detta inlägg kommer jag fokusera på arbetspsykologiska test och ge en sammanfattning vad som sker på svenska marknaden och delvis jämföra vad som sker i Norge och övriga länder.

Tills för några år sedan var det Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP), en underavdelning till Psykologförbundet som skötte testgranskningen. Pionjärerna på den tiden var först Christina Strömer Wilson och senare Mattias Lundberg samt under senaste 10 åren Eva Bergvall som drev dessa frågor. Nu är det docent Johnny Hellgren som är ansvarig för STP. I början av 2000-talet var jag en av dem som promotade detta system av granskning, även om jag ibland tyckte det var jobbigt då det var jag som (med duktiga kollegor) hade utvecklat eller anpassat testen som granskades. I de allra flesta fallen fick vi dock bra betyg och tips av granskarna hur vi kunde bli bättre.

Idag är det DNV-GL som granskar test i både Sverige och Norge. Hur denna process går till går att läsa här.

Dessa test är granskade och godkända i Sverige. 

  • Hogans Personlighets Inventorium (HPI)
  • JobMatch Talent (JTM)
  • Measuring Integrity (MINT)
  • NEO-PI-3
  • NEO FFI-3
  • Predictive Index
  • UPP – Understanding Personal Potential (UPP Personality, UPP Ability, UPP Screening)

Det är lite oklar status på UPP, då UPP finns med i ett dokument men i ett annat dokument finns det inte med (kommer uppdatera denna information när jag får besked från DNV-GL). Viktigt att säga att efter tre år måste certifikatet förnyas, dvs det som testleverantören fick kritik att åtgärda i den tidigare granskningen måste ha genomförts tre år senare, därav att vissa test kan ”falla bort” från listan. En annan viktig detalj är att det är endast en språkversion som gäller per granskning, dvs har man granskat ett test i Norge på Norska, gäller EJ den granskningen i Sverige. Detta för att det helt enkelt är olika språkversioner. Inte heller gäller granskningen och godkännande av kringprodukter såsom kompetensmodeller och intervjuunderlag baserat på testresultat. 

Även om testet blir godkänt, så är inte granskningen offentlig. DNV:s godkännande gäller att testet är ”good enough” så även om testet är godkänt kan det finnas information i granskningen som kan vara av intresse för testköparen. Detta skiljer sig väsentligt från den tidigare svenska modellen där det gick att köpa granskningen av STP. Jag uppmanar alla testleverantörer att lägga upp granskningen på hemsidan så att testköpare själva kan avgöra om testet är ”good enough”.

Varför är det inte fler i Sverige som blivit godkända? Här kommer ett antal funderingar med kommentarer.

  • Det är dyrt att granskas (det exakta priset bestäms av DNV och testleverantören). Detta kan vara kännbart för nya mindre testleverantörer
  • Kunder i Sverige ställer inte så höga krav på testleverantörer att deras test som de använder ska vara granskade och godkända.
  • Testleverantörer har ej kunskapen att genomföra studier som kan belägga testets validitet och reliabilitet. Och även om de har den kunskapen så har de inte möjligheten att dokumentera resultatet. Som jag bedömer det är det endast traditionella testleverantörer som tex Hogrefe som idag har personal som är anställda i varje land för att skriva manualer till sina test (det kan naturligtvis finnas undantag).
  • Testleverantörer har blivit uppköpta av bolag som tycker att kvalitetstssäkring av instrumenten är ”wasted time”.
  • Testleverantörer anger att testen är granskade, men ”glömmer” att nämna att det inte gäller just denna språkversion.
  • Digitaliseringen av test har gjort att ibland går lite snabbt i uppkopplingen mellan testleverantören och kunden. Har stött på exempel där kunden inte förstår vilket test som egentligen har länkats till hens hemsida.

Hur ser det då ut i andra europeiska länder? I England har ca 150 test granskats och godkänts, mestadels arbetspsykologiska test men också kliniska test. I Nederländerna och Spanien granskas i stort sätt alla test som kommer ut på marknaden. I Polen har precis testgranskningen börjat och i många andra länder är testgranskning helt frånvarande.

Vad kan då göras? Jag tror att enda sättet är att du som kund till test ställer krav på testleverantören att det ska finnas dokumentation som på något sätta är granskad av oberoende part. Det kan i vissa fall undantas när test är under utveckling. Det tar någonstans mellan 2-5 år att genomföra och dokumentara allt som granskarna behöver.  Modellen som granskarna använder är, som jag nämnt ovan, EFPA test review standards. I detta dokument ser du all information som bör finnas tillgänglig. Viktigt att komma ihåg är att EFPA INTE har något med granskningen att göra, det kan se olika ut i olika länder men det är aldrig EFPA som godkänner test, det är ett oberoende certifieringsorgan (i Norge och Sverige är det DNV i England är det BPS). 

Nästa steg för mig är att vara med att utveckla/revidera EFPA:s test review model. Tillsammans med fyra andra länder har vi till sommaren på oss att ta fram ett förslag till revidering. Spännande och viktig jobb. Psykologförbundet i Sverige finansierar mitt arbete, särskilt tack till ordförande Anders Wahlberg som tycker detta är ett viktigt att Sverige är aktivt. Hör av mig på bloggen efter vårt nästa möte i Moskva, april 2019.

Föreläsning om evidensbaserat urval i Göteborg

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

FÅTAL PLATSER KVAR

Rätt person på rätt plats – urvalsmetoders prediktiva betydelse vid rekrytering

Vad säger forskningen? En heldagsföreläsning om evidensbaserat urval av och med docent Anders Sjöberg

När: 8 november 2018 kl 9 – 16

Var: Clarion Hotel Post, Drottningtorget 10, Göteborg

Kostnad: 1700 kr exkl. moms – (lunch och fika ingår)

Anmälan: forelasning8@gmail.com

SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) bedömer att den kommunala offentliga sektorn behöver rekrytera 28 000 nya chefer inom den närmaste åttaårsperioden. Situationen inom statlig sektor är likartad. För att arbetsgivarna ska lyckas i denna kommande omfattande rekryteringsprocess krävs kunskap, långsiktighet och omdöme för att få rätt person på rätt plats. Kunskap om urvalsmetoder finns. Vetskapen om att kunskap finns, men gör det att den tillämpas i praktiken? Vilka svar ger forskningen?

En föreläsning som vänder sig till dig som rekryterar chefer och är anställd inom offentlig sektor, samhällsfinansierad verksamhet samt rekryteringsföretag. Platsantalet är begränsat.

European Association of Test Publishers (E-ATP) årliga konferens

Anders SjöbergUrvalsbeslut2 Comments

Den internationella organisationen European Association of Test Publishers (E-ATP) anordnar onsdag-fredag denna vecka sin årliga konferens. Naturligtvis är jag på plats i Aten. E-ATP är en ideell verksamhet som representerar testförlag, testinstrument och tjänster för utbildning, rekrytering, certifiering samt klinisk verksamhet. Deltagarna är främst från Europa och USA men även andra delar av världen är representerade. Under tre dagar presenteras ett intensivt program med seminarier, produktdemonstrationer samt diskussionsgrupper. Efter några dagar av konferensen delar jag med mig några av höjdpunkterna på konferensen.

Direkt kastades jag in i en debatt där två lag tävlade om publikens gunst. De fick på förhand veta om de skulle argumentera emot eller för ett påstående om ”assessment”. Ett av påstående handlade om vem som ska ha företräde att bestämma hur poängsättning av bedömning ska verkställas, tex i psykologisk testning i arbetslivet. Är det personer som har koll på psykometri som ska bestämma eller är det kunden som köper testet som ska bestämma. Nedan ser du uppgiften som de båda teamen skulle fightas om, ett team för och ett team emot.

Det blev en intensiv debatt (inte helt olikt den politiska debatten i Sverige just nu). Där företrädare för experterna hävdade att det är de som ska ta hand om hur test ska poängsättas och återrapporteras till både kandidater och uppdragsgivare, helt enkelt för att de är experter. 

Det andra teamet som var emot att experter ska ta över menade på att det är orimligt, om inte köparen av testet är nöjd kommer det inte bli någon affär, låt andra komma in och bestämma då blir det affär och alla blir nöjda.

Vilket team tror du vann publikens gunst? Teamet emot experterna, låt kunden bestämma. The measurement experts should NOT decide.

Efter denna session pratade jag med några av debattörerna, och det är naturligtvis något mittemellan ytterligheterna. Detta uttrycks väldigt tydligt i ISO 10667, det är både uppdragsgivaren (kunden) och leverantören (experten) som ska komma överens hur resultatet av en bedömning ska presenteras. I den bästa av världar tar experten fram en tolkning av bedömningen som stämmer med den evidens som finns för den tolkningen, kunden är nöjd med detta och presenterar denna tolkning. I verkligheten har jag sett exempel på när både experten och kunden får för mycket att säga till om. Det är därför vi har olika guidelines och standards som både leverantörer och uppdragsgivare bör läsa innan de genomför bedömningen.

Ett annat intressant seminarium jag var på handlade om myter inom testbranschen avseende personlighetstestning. Även där var deltagarna tvungna att ta ställning. Nedan ser ni några av myterna som många tar för sanning.

”Assessments need to be mobile optimized because most people prefer to assess on their phone.”

Här var argumentet självklart från några i panelen, alla använder ”mobile” devices, varför ska vi hindra folk från detta.

Samtidigt menade några att undersökningar visar är att det är bara 11% som väljer att göra testet på sin telefon, resterande väljer stationär dator eller laptop.

”The shorter the assessment, the better”

Här är argumenten tydliga. De som argumenterar för kortare test ser det som en fördel för kandidatupplevelsen, Argumentet emot detta är också solklart, det är svårt att få reliabilitet och validitet i korta test. Här finns det faktiskt inte mycket stöd för att längre test skulle ha en negativ påverkan på kandidatupplevelsen, och samtidigt finns det nya psykometriska modeller som kan göra test betydligt kortare utan att göra avkall på reliabilitet och validitet.

”Faking is a threat to validity to selection procedures such as personality assessments and interviews”

Att folk ljuger i både anställningsintervjuer och test var självklar för några i panelen, några i panelen menade att en urvalsprocess handlar om att ”alla” försöker imponera på andra, om man vill ha jobbet. Forskningen är inte helt klar här heller, en del studier tyder på att det är ett problem med intervjuer och test medan andra studier säger att det är försumbart. Som testutvecklare har jag hört många säga som jag testat (inte minst studenter) att det var lätt att ”veta” hur jag skulle svara på några frågor. När jag tittar på resultatet är jag inte riktigt säker på att denna person har en aning om hur jag tänkt (och empiriskt kunnat bevisa) när jag konstruerade dessa frågor. So, to be continued. 

”People don’t want to take assessments and data scraping will replace current assessments”.

En uppdatering av vad som händer inom testbranschen. En falang hävdar att test som det ser ut idag, nämligen att du vet att du blir testat för ett visst syfte, håller på att dö ut. Istället kommer arbetsgivare i närtid kunna hitta din personlighet och begåvning på nätet, genom att ”scraping will replace current assessments”. 

Flera studier citeras där personligheten kartläggs genom att dina ”likes” på facebook analyseras. Samtidigt menar många att dessa studier är metodologiskt ”häftiga” men att resultaten är tämligen triviala. Sedan kommer GDPR på detta, och då blir det betydligt krångligare, dvs att du blir bedömd utan att du vet om det, avseende din personlighet. Vem kommer vara ansvarig för att detta är ett tillförlitligt sätt att bedöma din personlighet.  

En bra bild är den nedan som visar vad vi idag är när det gäller frågan om Artificiell Intelligens, Maskininlärning etc etc. Det är helt klart att det finns saker att hämta för testbranschen i dessa nya metoder, men det har varit en hype de sista åren som nu håller på att vända till realistiska saker som kommer hända i närtid.

Idag är sista dagen på konferensen, flyger hem efter lunch idag och jag tar med mig en trevlig upplevelse, nämligen att prata med lika nördiga människor som jag som gillar psykometri och test.

Utbildning i Evidensbaserat Urval™

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Evidensbaserat urval (EBU™) 1 dag

Personcertifiering i Evidensbaserat Urval™ (EBU).

När: Hösten 2018: 13 sept, 9 nov eller 5 dec
Var: Danderyd (T-bana Mörby Centrum) kl 9-16.
Kostnad: 6500 exkl moms (i kostnaden ingår lunch och dokumentation)

Syftet med denna dag är att ge en allmän orientering samt grundläggande teoretiska och praktiska kunskaper rörande aktuella områden inom urval i organisationer. Ett andra syfte med momentet är att ge en övergripande träning i att kritiskt granska de processer och metoder som idag används både nationellt och internationellt vid urvalsbeslut i organisationer.

Utbildningdagen med examination resulterar i en personcertifiering i Evidensbaserat Urval™ (EBU) som bygger på kunskap om ISO 10667: Bedömningstjänster i arbetslivet och ISO 30405: Vägledning för rekrytering.

EBU™ KLICKA HÄR Kursbeskrivning, tid och pris

ANMÄLAN

Anställningsintervjun. Jobba, sova, dö. Reportageserie · 29 min

Anders SjöbergUrvalsbeslutSkriv en kommentar

Innan sommaren intervjuades jag i denna reportageserie som bland mycket annat handlade om anställningsintervjun. Intressant som forskare att få prata om den absolut vanligaste urvalsmetoden som aldrig verkar ifrågasättas som en tillförlitlig metod för att fatta urvalsbeslut. Lyssna gärna på hela avsnittet, jag tycker att kandidaters och intervjures perspektiv speglas på ett bra sätt genom programmet.

KLICKA HÄR FÖR ATT LYSSNA

eller klistra in denna länk i din webbläsare

https://urplay.se/program/206285-jobba-sova-do-anstallningsintervjun

Omgiven av färger eller evidensbaserad kunskap om personlighet

Anders SjöbergUrvalsbeslut4 Comments

Precis innan sommaren blev jag uppringd av en journalist från tidningen Filter. Journalisten ville att jag skulle uttala mig om boken ”Omgiven av Idioter”. Jag sa att jag inte läst boken, tänker inte ägna energi åt detta utan istället läsa forskningsbaserade texter om personlighet under sommaren. Nu har artikeln i Filter kommit ut om ni vill läsa den ”klicka här”, nedan text belyser som komplement evidensbaserad kunskap om personlighet.

Personlighetsteori är vägledande för hur bedömningen av hur personlighet sker. Till skillnad från teorier om människors färger som speglar personliga egenskaper finns det även seriösa teoretiska ramverk som på ett adekvat beskriver hur vi människor skiljer sig åt oss i dessa egenskaper. Till skillnad från många i min omgivning som ägnat semestern åt att läsa pocketböcker om personlighet har jag läst artiklar om nya teoretiska och empiriska genombrott som kan få stora konsekvenser hur vi kommer bedöma personlighet i framtidens urvalssammanhang.

I praktiken sker den seriösa personlighetsbedömning idag inom urval och rekrytering utifrån femfaktormodellen (FFM). De test som inte på ett tillförlitligt sätt kan visa belägg för att testet ”hänger ihop med” FFM bör ej användas i praktiken. Detta betyder inte att andra modeller kan fungera, men då ska testleverantören visa hur den föreslagna modellen skiljer sig från FFM och att den föreslagna modellen på ett bättre sätt fungerar i urvalssammanhang. 

Det dröjde emellertid ända till 60-talet innan FFM formulerades som den ser ut idag. Under senare delen av 1960-talet och under 1970-talet drabbades emellertid personlighetsforskning och personlighetsmätning av stark kritik från socialpsykologer. Det ledde till att den föreslagna FFM föll i glömska. Inte förrän på 1980-talet, genom longitudinella studier om personlighetsutveckling, togs tråden om FFM upp igen, och är nu den dominerande ansatsen vad gäller personlighetsbedömning urvalssammanhang. Idag finns ett övertygande stöd i forskningen för att dessa faktorer – i olika grad – bidrar till att förutsäga arbetsprestation.  Vilka är då dessa fem breda personlighetsdrag, och vad kan de säga om en individs arbetsprestation? Jo dessa är; Känslomässig stabilitet (ES), Extraversion (EX), Öppenhet (OP), Sympatiskhet (AG) och Målmedvetenhet (CO). FMM förknippas ofta med psykologiska test, men det har visat sig att FFM kan bedömas genom en mängd olika datainsamlingsmetoder som tex andras rapportering, assessment center, och intervjuer och beteendeobservationer.

En anledning att FFM tog så lång tid att upptäcka var att under 60-70 talet förhärskade den sk situationshypotesen (SH) avseende personlighet. SH utgick ifrån att att personlighet som ”trait”, dvs att en stabil egenskap som personlighet inte finns. Istället förklarades människors olika personlighet (och beteenden) med den kontext personen befinner sig i, situationen var avgörande till 100% hur vi människor skiljer oss åt. Idag vet vi bättre, det finns en ganska stor ärftlighetskomponent i vår personlighet, dvs vi föds till viss del med vissa personlighetsdrag (läs FFM), med andra ord du liknar ganska mycket din mamma och/eller pappa (i snitt får du 50% av generna från dina föräldrar, men i unika fall kan du få 90% från ena föräldern).

Detta betyder att situationen fortfarande kan vara avgörande för vår personlighet, situationen kan på väsentliga sätt förklara din personlighet eftersom ärftlighetskomponenten är högst 50%. Låt  mig ta ett exempel. Om jag av mina föräldrar fått dispositionen att vara impulstyrd (en del av CO och ES) betyder inte att jag i alla situationer är impulsstyrd. Detta kan ta sig úttryck i skillnaden hur jag är bland vänner på fritiden och på jobbet. Även om jag är impulstyrd bland mina vänner är det osannolikt att jag kan hålla tillbaka min impuls på jobbet fullt ut, men situationen kan göra att jag trycker bort impulserna jag har till en viss grad. Detta betyder att situationen till viss del avgör min personlighet. Argumenten för eller emot situation och/eller ärftlighet som förklaringsmodell är lika starka, enligt forskningen, det är både ärftlighet och situation som kan förklara din personlighet. 

På forskningsspråk pratar man om ”mellan individ skillnad” och ”inom individ skillnad”, det första är det som i flesta fall mäts i en urvalssituation, enligt FFM, utifrån ett stabilit trait tänkande medan det andra är ”situationstänket” även kallat ”state”. Trait och state samvarierar för att förklara vår personlighet, att utesluta ett perspektiv minskar vår förståelse av mänskligt beteende. I mitt exempel ovan skulle det betyda att ”trait” beskriver min övergripande grad av impulskontroll medan ”state” beskriver min impulskontroll i olika situationer (tex på jobbet och hemma). Detta kallar forskarna för “whole trait theory”; hur jag agerar i olika situationer impulsmässsigt tillsammans med min övergripande impulskontroll bestämmer min övergripande impulsivitet (personlighet).

Inom rekrytering är det vanligaste att FFM utifrån trait perspektivet bedöms, genom de övergripande fem faktorerna (eller facetter under de fem faktorerna, tex impulskontroll). Detta sker ofta genom ett psykologiskt test där kandidaten får svara på frågor om generella saker som ”om man gillar att gå på fest” (EX), om man håller vad man lovar (CO) och om man aldrig oroar sig för framtiden (ES). Summan av en mängd påståenden som mäts på en skala (tex 1-7) utgör ett estimat på en skala var du befinner dig på de olika faktorerna. 

För att mäta state behövs istället att kandidaten får svara på frågor i ”realtid”; tex tycker du det är roligt att vara på denna firmafest? idag höll jag vad jag lovade på jobbet? idag har jag oroat mig för att vad som ska hända på jobbet? Dessa svar ska samlas in över tid, på detta sätt kan både “mellan individ variation” och “inom variation” av kandidatens personlighet samlas in. I själva verket undersöks hur ”konsistent” kandidaten är i sin personlighet. Det har visat sig att personer som har olika förmåga att ”anpassa” sin personliget kan vara avgörande för prestationen på arbetet.  Forskare har funnit att traditionell traitbedömning tillsammans med situationsbedömning reflekterade substantiv variation i funktionell flexibilitet på jobbet och arbetsprestation.

Ovan har jag tagit personlighet som exempel, men hur är det med arbetsprestation? Även om det finns begränsad forskning om “inom individ variation” i arbetsprestation visar resultat att en väsentlig del av variationen är beroende av situationen. Hela 64% av variationen i arbetsprestation kan förklaras av “inom individ variation”. Detta betyder att arbetsprestationen hos en individ varierar i högre grad i jämförelse om vi bedömer skillnaden mellan individer. 

Detta får konsekvenser hur vi ska se på urvalstestning av personlighet i framtiden och det förklarar också den relativt svaga sambandet mellan personlighet och arbetsprestation. När FFM bedöms i urvalssammanhang mäts skillnaden mellan individer, denna mätning jämförs sedan med hur individer generellt presterar, denna utvärdering sker oftast med en korrelation som endast tar hänsyn till skillnaden mellan individer i arbetsprestation. Om vi då adderar kunskapen att 64% att variationen beror på att individen över tid presterar på olika sätt på jobbet, kan aldrig korrelationen överstiga .36 (36%). När jag och några kollegor estimerade effekten av FMM (skillnaden mellan individer) mot övergripande arbetsprestation (skillnaden mellan individer) fann vi att 23% av variationen var gemensam mellan FFM och arbetsprestation, de övriga 13% skulle kunna härledas av facetter tillhörande FMM. (OBS vill poängtera att jag pratar om samvariation, INTE förklarad variation).

Vi kan således inte förvänta oss att sättet vi idag bedömer personlighet ska öka validiteten, dvs att lansera nya test som endast mäter skillnaden mellan individer kan inte bli bättre (dock ska man komma ihåg att kvaliteteten mellan test varierar). Inte heller ska ni tro på testleverantörer som säger att deras test har en korrelation som överstiger .36, det är högst osannolikt. Inte heller ska ni tro på leverantörer av sk situationstest som hävdar att de mäter saker i situationen. Av namnet kan man tro att det har med situationen att göra men i själva verket har det med 1 situation vid 1 tillfälle att göra, samt att sättet att poängsätta situationstest är detsamma som “mellan individ” jämförelse. Med andra ord du få reda på hur olika personer agerar i 1 situation, på detta sätt får du högst begränsad information om hur den individen kommer agera över tid när situationer förändras.

Utmaningen i framtiden blir att bedöma personlighet och arbetsprestation på en mer dynamiskt sätt för att förstå och förutsäga den individuella arbetsprestationen över tid. Forskning pågår just nu med nya tekniska hjälpmedel att genomföra detta. Tills detta är löst får vi nöja oss med ett mediokert samband mellan personlighet och prestation (23%). Och det hjälper ej att dela upp människor i olika färger, tyvärr.

Referenser

Dalal, R. S., Meyer, R. D., Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. (2015). Personality strength and situational influences on behavior: A conceptual review and research agenda. Journal of Management, 41, 261–287. http://dx.doi.org/10.1177/0149206314557524

Dalal, R. S., Bhave, D. P., & Fiset, J. 2014. Within-person variability in job performance: A theoretical review and research agenda. Journal of Management, 40, 1396-1436.

Dalal, R. S., Lam, H., Weiss, H. M., Welch, E. R., & Hulin, C. L. 2009. A within-person approach to work behavior and performance: Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations, and dynamic relationships with affect and overall job performance. Academy of Management Journal, 52, 1051-1066.

Dalal, R. S., Meyer, R. D, Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. 2015. Personality strength and the reduction of situational influences on behavior. Journal of Management, 41, 261-287.

Fleeson, W. (2001). Toward a structure- and process-integrated view of personality: Traits as density distribution of states. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 1011–1027. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.80.6.1011

Fleeson, W. (2004). Moving personality beyond the person-situation debate: The challenge and the opportunity of within-person variability. Current Directions in Psychological Research, 13, 83–87. http://dx.doi .org/10.1111/j.0963-7214.2004.00280.x

Fleeson, W. (2007). Situation-based contingencies underlying trait-content manifestation in behavior. Journal of Personality, 75, 825–861. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6494.2007.00458.x

Fleeson, W., & Gallagher, P. (2009). The implications of Big Five standing for the distribution of trait manifestation in behavior: Fifteen experiencesampling studies and a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 97, 1097–1114. http://dx.doi.org/10.1037/a0016786

Fleeson, W., & Jayawickreme, E. (2015). Whole trait theory. Journal of Research in Personality, 56, 82–92. http://dx.doi.org/10.1016/j.jrp.2014 .10.009

Fleeson, W., & Law, M. K. (2015). Trait enactments as density distributions: The role of actors, situations, and observers in explaining stability and variability. Journal of Personality and Social Psychology, 109, 1090–1104. http://dx.doi.org/10.1037/a0039517

Fleeson, W., & Noftle, E. E. (2009). The end of the person-situation debate: An emerging synthesis in the answer to the consistency question. Social and Personality Psychology Compass, 2, 1667–1684. http://dx doi.org/10.1111/j.1751-9004.2008.00122.x

Lievens, F., Lang, J. W. B., Corstjens, J., & Van de Vijver, M (2018). The predictive power of people’s intraindividual variability across situations: Implementing whole trait theory in assessment. Journal of Applied Psychology, 103, 7, 753–771

Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavien Journal of Psychology, 53, 368–373.

Igår kompetensmodeller idag AI, gamla produkter i ny förpackning

Anders SjöbergUrvalsbeslut2 Comments

Nya tekniska landvinningar tillsammans med utökad datakraft har givit möjlighet att utveckla det statistiska ramverket. Artificiell Intelligens (AI) och Maskin Inlärning (MI) är bara några nya begrepp som många ”slänger” sig med idag. För 20 år sedan var det Emotionell Intelligens (EI), för 10 år sedan var det kompetensmodeller idag är det BIG DATA. Jag är den första att medge att forskning om Big Data är ytterst intressant att följa, men samtidigt är jag mån om att det som kommer ut i praktiken verkligen gör en skillnad. Almedalen verkar vara en av platserna för skådespelet just nu, där hörs begreppen AI och algoritmer och förslag på hur tex Arbetsförmedlingen kan lösa matchningsproblematiken för sökande genom nya algoritmer.

Om du  funderar att hoppa på detta tåg, här kommer några tips på vägen.

  • Undvik “black box” förslag. Om företag inte kan förklara sina processer för dig (var inte rädd att fråga), så förstår de förmodligen inte själva algoritmerna, eller de hoppas kunna räkna ut hur de fungerar när de tillämpar dem i din organisation. Begär teknisk dokumentation, om du inte själv förstår anlita en expert på detta innan du köper något.
  • Var säker på att du verkligen köper en färdig produkt så att du inte finansierar en forskningsstudie. Det finns inget fel med det senare, bara så du vet vad du betalar för.
  • Insistera på att få veta vad processen mäter. Som ett exempel, på området för anställningsintervjuer, utforskar vissa leverantörer möjligheterna att utveckla produkter som modellerar allt från ansiktsfunktioner och ögonkontakt till talmönster och rösthöjd. Det är möjligt att detta fungerar men vad mäter det egentligen?
  • Algoritmerna bör naturligtvis valideras på traditionellt sätt, det vill säga det som algoritmerna säger ska jämföras med avsedd effekt. Nöj dig inte med vaga framgångshistorier, eller allmänna fantasier vad algoritmerna kan göra. Det är också viktigt att leverantörerna av dessa fantastiska processer kan förklara vad algoritmerna INTE kan gör.
  • Låt säga att det fungerar, ta hänsyn till hur detta fungerar ur kandidatperspektiv, och inte minst GDPR.

BIG DATA, AI etc etc kommer att förändra mycket inom rekrytering och urval framöver, men idag är det många företag som ”sminkar grisen”, en kompetensmodell som ingen vet hur den fungerar kan lätt översättas till en AI produkt.